威权式领导行为对下属组织公民行为的影响研究——下属权力距离的调节作用

本文采用问卷调查法,对来自于服务行业的337对领导和下属的数据进行回归分析,结果表明威权式领导行为通过影响不同权力距离取向下属对领导的信任程度而影响下属的组织公民行为。具体来说,威权式领导行为通过降低低权力距离取向下属对领导的信任程度进而减少其组织公民行为;相反,威权式领导的负面影响对于高权力距离取向下属会变弱,甚至转化为一种正面影响。文章最后讨论了本研究的理论和实践意义,指出了未来的研究方向。     

谈领导权力极限

领导权力的极限性主要表现在领导权力的大小不能超过群体对领导权力栽体的选择的权利。方向不能偏离对群体服务的轨迹，范围不能超越领导契约的规定。否则，领导权力超极限运作的效率越高，领导群体的灾难则越重。     

基于响应面分析的双元威权领导对员工创新行为的影响研究

基于工作要求-资源理论,应用响应面分析技术,通过两个多源、多时点的子研究,探索双元威权领导(尚严vs专权)的不同组合通过心理所有权对员工创新行为带来的影响,以及员工成长需求在这一过程中的调节作用。研究结果发现：不同的尚严-专权领导组合对员工创新行为存在差异化影响;心理所有权在“尚严-专权”领导组合与员工创新行为之间的关系中起中介作用;员工成长需求会调节“尚严-专权”领导组合对心理所有权的影响。     

反本质主义视野下的领导科学研究

<正>20世纪中叶以来兴起的反本质主义(anti-essential-ism)思潮,对长期以来形成的本质主义的基本信念、命题及其学术和政治后果进行了批判性反思,从各个不同的学科领域提     

权力距离对中国领导行为的影响研究

随着社会政治经济文化的发展,中国的文化传统、社会制度、市场经济发展程度、教育程度和信息传播方向都发生了巨大变化;随之导致中国社会的权力距离呈减小趋势,然而,企业的领导行为并没有做出相应改变,这种对权力认识的不一致导致各种冲突激增.鉴于此,为了应对权力距离减小带来的变化,领导风格应由专制型领导向变革型领导转变,而领导行为应当从群体决策、适度授权、减少强制、尊重员工和有效沟通5个方面进行改进.     

威权领导对员工建言行为的影响:一个有中介的调节作用分析

本文基于416个员工及其直接上级的配对样本,考察了源于我国传统文化的威权领导对员工建言行为的影响及作用机制。研究发现:威权领导对员工抑制性建言、促进性建言有显著的负向影响;组织自尊在威权领导与员工抑制性建言、促进性建言之间具有部分中介作用;主动性人格在威权领导与抑制性建言、促进性建言之间起调节作用,这一调节效应完全通过组织自尊的中介起作用。     

非权力领导艺术

非权力领导力就是获得追随者的能力。这与权位无关。每个人都具有非权力领导力，因此我们要提醒那些有领导潜质而无职无衔的人们。不要轻易否定自己的领导才能。那么怎样才能获得追随者呢？这便与自己的个人能力、品行及为人处世的方式有关。个人的自身素质十分重要，但是，运用自己的能力和魅力的目的在于获得追随者，而不在于显示自己的能力和魅力。也就是说，显示才能只是手段，而不是目的，因为非权力的领导的大小，主要靠追随者的能力来体现。追随者越多，能力就显得越大。     

领导不等于权力

我认为，科技正在全面改变人类生活的每一个层面。因为．一个人一旦可以从任何地点，任何时间、任何装置上获得任何他想要的信息，他就等于掌握了人类历史上前所未有的权力与可能性。     

领导权力:一个法律心理学的分析框架

领导权力具有管理学、社会心理学、法学三重属性,其实质是法律心理社会化。在法律心理学视域下,领导权力的心理机制主要表现为增加社会距离、激活趋近系统、诱发控制错觉三个方面。社会距离使领导者容易对他人产生刻板印象或偏见,激活趋近系统则会使领导者更关注奖酬目标而低估或忽视风险的存在,控制错觉常使领导者高估自己的价值、能力而导致决策失误。从外在特性来看,领导权力心理机制具有不确定性、双刃性、强制性、主体间性、用益性等特点,暗含了领导权力扩张和领导权力滥用的条件。因此,对领导权力加以规制具有正当性。领导权力的规制路径有:贯彻落实领导权力观,以法律制度规范领导权力,以伦理道德规训领导权力,使领导权力的行使既有合法性依据,又有以伦理道义为基础的合理性支撑。     

家长式领导对组织学习的作用——基于家长式领导三元理论的观点

基于家长式领导三元理论的观点,研究了家长式领导与组织学习的关系.通过问卷调查获得711份有效问卷.层次回归分析结果显示:仁慈领导对组织学习的6个维度都有显著的积极影响;除开发式学习外,德行领导对组织学习的其他5个维度都有显著的积极影响;威权领导对团体学习、组织层学习、组织间学习和利用式学习4个维度都有显著的积极影响;仁慈领导和威权领导对开发式学习和利用式学习都有显著的交互作用,德行领导和威权领导对利用式学习有显著的交互作用.这些结果启发我国企业领导者需要表现出高仁慈、高德行和一定水平威权的领导风格.     

中国本土领导研究的一种框架及操作:基于张瑞敏个案的研究过程示例

基于对中国本土领导的界定与分析,提出中国本土领导研究的一种框架及操作,即从"领导如何成长、如何发挥作用及领导的本质"3个开放性问题出发,基于质性研究策略,采用以问题导向的探索性建构主义扎根理论方法,对中国本土领导数据进行搜集与整理。借鉴POPPER的4段式科学研究逻辑,对数据进行分析,不断地对问题进行诠释,并发现新的问题,从不断的循环中建构构念,发掘潜在的扎根理论,与现有领导理论进行对比,最终形成中国本土领导理论。     

包容性领导研究述评与展望

工作场所中的员工多样化使得包容性管理日益受到重视,作为包容性管理核心之一的包容性领导也因此得到广泛关注.鉴于此,首先对包容性和包容性管理进行了回顾;然后,对包容性领导理论、构念、影响因素和作用等进行了深入阐述,并结合中国情境,进一步提出包容性领导的二维结构及可能测量方式;最后,提出了中国情境下包容性领导的未来研究方向,以期对今后的相关研究有所借鉴.     

美德的有效领导:基于儒家视角的政治领导力分析

结合了儒家伦理学和亚里士多德伦理学的观点,提出了道德作为个人能力的理论。根据这一重要见解,以及《论语》中智、仁、勇三大道德能力的发展和实现,进一步提出关于领导力(特别是政治领导力)的理论。赞同儒家学说在人类的感觉、思想、意志等深度结构中的见解,从而实现智、仁、勇(智慧、关怀、勇气)的道德能力,并解释了这3项道德能力是如何三者合一以保证高效的政治领导力,同时展示了这一政治领导力的模型将如何在社会的3个阶层,即社区、商界和政界发挥效力。在评论Governance Principles of Caux Table的时候,从"智"、"仁"、"勇"三者合一的角度提出一个建议,以此呈现所论述方法的意义和价值。     

基于中国公司情境的和谐管理领导力研究

在回顾有关领导理论研究的基础上,提出了和谐管理领导力应具备3种特征:组织影响力、内在控制点的个性特征和管理技能.同时,发展了相应的测度和研究量表,通过对中国公司样本的研究,对比了环境、组织、战略与领导4个要素对组织绩效的影响效果,用实证结论支持了和谐管理领导力的观点,即在中国公司情境下,与环境、组织和战略因素相比,领导扮演着更为重要的角色并发挥关键作用.     

组织文化和领导风格对知识管理的影响

组织文化是组织知识管理的推动力,知识支持型和知识共享型的组织文化会对组织中的知识管理具有正面影响;金字塔形的组织文化会对组织中的知识管理具有负面影响。领导风格既直接作用于组织的知识管理,又通过影响组织文化的形成和组织文化的内容对知识管理产生间接影响。研究发现,领导风格对于在组织中建立知识支持型文化具有十分重要的作用,鼓励和支持知识管理的领导需要拥有更多的专家权利,并推崇参与型管理风格;领导的支持行为将有助于知识支持型组织文化的形成和发展,并有利于组织中的知识管理活动。     

领导理论的演化和前沿进展

对1个世纪以来领导理论研究中的主要历史性成果进行梳理,将其发展脉络分为3个历史阶段进行述评:传统领导理论丛林时期、变革领导理论主导时期和四因素理论萌芽时期;强调每一个领导理论都是在特定背景下对领导实践的一种特定反映和解释,都为该理论的发展做出了重要的历史贡献,并不存在一个绝对的最佳领导模型;最后对领导理论的未来研究进行了展望。     

领导权变更、创业导向及自主创新间关系的实证研究

基于制度理论,考察了领导权变更对企业创业导向的影响,以及创业导向与环境不确定对企业自主创新的影响。通过对195家企业的问卷调查,验证了提出的假设。结果发现:领导权变更与企业的创业导向存在倒"U"型关系;需求不确定削弱创业导向对自主创新的促进作用,而技术不确定加强创业导向对自主创新的促进作用。     

Leadership and Crew Resource Management in High-Reliability Organizations: A Competency Framework for Measuring Behaviors

High-reliability organizations (HROs) have emerged across a number of highly technical, and increasingly automated industries (e.g., aviation, medicine, nuclear power, and oil field services). HROs incorporate complex systems with a large number of employees working in dynamic, and potentially dangerous environments. Effectively managing contingencies in HROs, to simultaneously promote safe and efficient behaviors is a daunting task. Crew Resource Management (CRM) has emerged in HROs as a highly effective approach to training and sustaining essential skills within work teams operating across a large workforce. CRM provides a competency framework that enables adherence to standard work instructions while, at the same time, encourages adaptive variance in responding to effectively manage current environmental circumstances that depart from normal routines. This paper considers the development of CRM across several high-reliability industries, develops a behavior analytic account of CRM behaviors, and describes an approach to measuring behaviors within simulated and actual work environments.     

领导力共享、垂直领导力与团队创造力：双视角研究

随着组织环境日益多变,越来越多的学者关注水平的领导力共享,即团队成员为了实现集体目标而相互影响、相互领导的一种主动的团队过程。基于过程视角和投入视角提出两个竞争模型,探讨领导力共享和授权型领导对团队创造力的作用。以安徽和湖北的14家企业92个部门共339名员工为样本,采用SPSS层级回归、相关分析和验证性因子分析等方法进行统计检验。研究结果表明,在过程视角下,领导力共享在授权型领导与团队创造力之间起中介作用;在投入视角下,领导力共享与授权型领导的交互作用负向影响团队创造力,领导力共享水平越高,授权型领导对团队创造力的作用越弱。研究结果为探讨领导力共享提供了新的研究视角,并对指导企业进行团队管理和创新管理有重要的实践意义。