"人力资本是唯一的财产"

作者认为：创维人才出走的事情实在 不值得大惊小怪，主张对人才流动持宽容态度。但是——倡导对人才流动持宽容心，不等于不重视人才。相反，正因为人才是一种“会跑的资产”，而且是能动性很强的变量（不好好使用和训练，人会成为企业的包袱，资产变成负债），所以如何发掘人力资源，发挥人力资源的价值，实在是21世纪中国企业面临的重大课题。 在过去几百年里，企业最稀缺的资源一直是金融资本，也就是钱。如今，金融资本不再稀缺，现在公司最感匮乏的是人力资本——才能、知识和创造力。这是新的稀有资源。美国《商业周刊》2000年出过一…     

基于人力资本的人力资源管理研究——浙江台州民营企业人力资本管理透析

随着世界经济一体化进程的加快，越来越多的企业走向国际化进程。面对复杂的国际环境，我国企业的人力资本战略应立足于国际化背景进行相应的调整。企业拥有良好的人力资本并不意味着就能在激烈的竞争中胜出，企业对其人力资本的高效管理是保证企业获得竞争优势的关键。企业人力资源并不等于现实的生产力，人力资源只有转化为人力资本，才能创造出经济价值和社会价值。本文的目的就是通过分析企业如何有效地管理与运用人力资本以达到企业经营目标。     

中小企业人力资本激励问题探讨

我国中小企业大多实行所有权和经营权集中在"家长"手中的"家族式"管理。这样的企业管理模式对员工以"控制"为主,员工的需求和才能的发挥容易被忽视,人力资源管理模式也是非理性的,这就不能有效地发挥员工人力资本的潜能。本文通过分析人力资本激励的必要性,提出激励的具体措施,并指出激励过程中应注意的事项,为中小企业人力资本激励提供浅略的理论参考。     

论人力资本的受教育程度对其工作能力的影响

在职场中,人力资本一直为人们所乐道,但人们并不十分理解人力资本的受教育程度的层次对其工作能力、劳动经验、社会阅历及职业价值观的影响。人们总认为人力资本是企业核心产业和经营管理过程中的支柱,是企业人力开发与管理过程中最主要的内存因素,也是企业实现其发展战略的助推剂。殊不知,人力资本的受教育程度对其工作职能同样有正面或负面的影响,企业人力部门只有把握好人力资本的度,才能真正使用好、培训好、调配好人的资源,企业才能最终赢得人才倍增的战略胜利。     

供应链金融如何促进供应链低碳发展？——基于国网英大的创新实践

供应链金融被认为是在产业生态层面落实“双碳”目标的有效途径。本文从资源编排理论和协同演进理论视角出发,以国网英大为研究对象,探究了供应链金融助推供应链低碳发展的过程以及金融服务提供商发挥的功能。研究发现,供应链金融作为一种动态服务过程,其通过协助组合低碳资源、推动形成低碳能力、促进创造生态价值3个环节助推供应链低碳发展。供应链金融通过发挥激励、赋能和使能的“三元作用”,推动由企业低碳承诺能力,到供应链低碳联结能力,再到生态低碳一致能力的跃迁。而金融服务提供商在此过程中通过对自身资源和能力的编排,先后发挥了信用中介、服务中介和价值中介的递进式“三重中介”功能。本文丰富了低碳发展情境下企业资源能力协同演进路径和+供应链金融作用机理研究,并且深化了金融服务提供商功能领域的探索。     

企业人力资源管理发展新趋势及其对策

企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分,企业人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理,来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。经济全球化格局的形成,使人才争夺日趋激烈,这就导致企业人力资源管理出现了一些新的趋势,本文正是基于此,研究了人力资源面临的挑战,通过三个层面的分析,总结出了人力资源发展的趋势及其企业开发人力资源的对策。     

以EVA为内核的人力资本产权激励制度研究

人力资本所有者凭借其贡献获得企业报酬并合理分享企业所有权是国内外公司治理领域的热点,但人力资本的价值计量难题成为对人力资本进行产权激励的制约因素.本文以公司价值管理的绩效评价指标EVA为核心,构建了总体人力资本的动态价值、"分割价值"系列模型;通过平衡记分卡(BSC)系统,结合层次分析法(AHP),计算出人力资本个体的综合相对价值,从而设计出业绩薪酬和以股权激励为主体的长期激励方案.     

人力资源管理中的"二八定律"

人力资源管理是一门科学。既然是科学，便有一定的内在规律，“二八定律”便是人们在长期的人力资源管理实践中摸索和总结出来的。所谓“二八定律”，是指一个企业或一个组织往往是２０％的人完成８０％的工作任务，创造８０％的财富。因此，作为企业的老总或单位的领导，要保持稳定的人力资源结构，保证人力资源优化配置，就必须保持清醒的头脑，明确２０％的核心成员是谁，这些人有什么样的特点和优势，他们需要企业给予他们什么，以便采取相应的策略，通过重点培养和激励这２０％的骨干力量，充分发挥他们的骨干带头作用，带动另外８０％…     

电力企业的人力资本管理

管理学家托马斯·彼得斯认为:“企业或事业惟一真正的资源是 人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。” 所谓人力资本,是指通过投资,凝结在人体内,能够物 化于商品和服务,增加商品和服务的效用,并以此分享收 益的价值。其基本特征是:第一,人力资本属于价值范畴。 它体现的是在知识经济条件下人与人的关系。第二,人力 资本是有意识投资的产物。一个人的天赋才能可以对投资     

我国职业经理人为什么"长不大"

按照一般规律,企业的成长历程是个人所有企业——创业家式或家族式企业——经理式企业,这意味着职业经理人的成长与企业成长具有同步性。但是,我国职业经理人的成长明显滞后,很多企业尤其是民营企业管理人才十分匮乏。管理资源中最重要的人力资本严重不足已成为当前制约许多民营企业发展的“瓶颈。”职业经理人队伍的出现,是企业管理专业化的结果;职业经理人队伍的状况如何,反映了企业管理的成熟程度。我国职业经理人队伍虽然已经形成,但是发展状况不太理想。目前,就企业的需求和职业经理人的素质来说,我国合格的职业经理人太少,远远满足不…     

高新技术企业中人力资本的激励

在高新技术企业中,掌握企业核心技术的人成为企业的关键资源,在企业发展中起着实质性的作用。对企业中人力资本的激励,成为管理的核心之一。本文从人力资本的特征出发,提出基于进入权的激励方式和基于所有权的激励模式。     

协同管理开源节流

协同是一种机制、一种境界，是对“度”的准确把握．也是企业资源价值最大化的基础所在。协同管理与开源节流相结合，组织的运行与变革管理才能有效的达到平衡，产生最大合力，进而渐次升华，使企业所有管理资源实现质的飞跃。     

“天之骄子”的精神财富

“核心战略资源”是我们“美丽川航”的企业文化形成发展中派生出的概念，不言而喻，川航的飞行员队伍是这一“核心战略资源”不可或缺的重要组成部分。这不仅是川航对飞行人员价值的认定，也是全体川航人对飞行人员价值的期待。     

论人力资本产权对企业效率的影响

物质资本是一种被动性资源,对企业效率并不产生根本性影响,究其原因,只有人力资本这种主动资源才能创造企业的新价值,影响企业效率.界定和保护物质资本的产权固然是重要的,但从企业效率的角度来说,界定和保护人力资本产权更具有根本性意义.只有人力资本产权得到充分地界定与保护,才能解决好人力资本所有者资源配置的机会和动力水平问题.对人力资本产权概念进行了界定,并对人力资本产权界定的企业效率意义做了较为深入的研究,最后根据本文的结论对国有企业改革提出了启示.     

论人力资本产权对企业效率的影响

物质资本是一种被动性资源,对企业效率并不产生根本性影响,究其原因,只有人力资本这种主动资源才能创造企业的新价值,影响企业效率.界定和保护物质资本的产权固然是重要的,但从企业效率的角度来说,界定和保护人力资本产权更具有根本性意义.只有人力资本产权得到充分地界定与保护,才能解决好人力资本所有者资源配置的机会和动力水平问题.对人力资本产权概念进行了界定,并对人力资本产权界定的企业效率意义做了较为深入的研究,最后根据本文的结论对国有企业改革提出了启示.     

可以称为人力资本的是什么——兼说怎样实现人力资本产权与企业剩余索取权

<正> 随着知识经济的发展,人力资本作为企业中最有价值的资源,开始受到人们的普遍重视。而且通过观察可以发现,人力资本所有者在企业中的地位不断上升,而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降,即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。显然,这个基于历史事实的发展过程,对传统的“非人力资本投资者(或股东)拥有企业所有权(企业剩余索取权和控制权)”的观     

股票期权未在我国上市公司普及的原因分析

引言现代企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约,也就是说人力资本和物质资本一样,是企业重要的资本投入,甚至是最关键的资本投入。并且人力资本是一“种主动资产”,一旦它的产权权利受损,其资产可能立即贬值或荡然无存,因此,对人力资本的运用只“可激励”不“     

强化人力资源管理实现企业人才双赢

如何有效管理人力资源，如何激发员工的忠诚和信誉，如何发挥人的最大作用、实现人力资本的个人和社会价值，实现个人和企业“双赢”已成为许多企业不断探索的课题。本文从六个方面阐述了人力资源配置与管理工作中的激励机制，提出建立现代企业战略人力资源管理新模式，更好地挖掘人力资源的潜力，实现人力资本的社会价值，最终达到个人和企业的“双赢”。     

股权激励对象选择模型分析

股权激励对象应该选择那些对企业剩余利润产出最具影响力的员工.在不同的生产组织方式下,影响企业剩余产出的关键人力资本也不同,只有将掌握关键人力资本的员工作为股权激励对象,才能提高企业效率.在不同的生产组织方式下,掌握核心人力资本的员工有三种:掌握关键管理技能的人力资本所有者--经理人,掌握核心技术的人力资本所有者--核心技术人员和能够有效构建企业内部合作理念的人力资本所有者--组织中的领头人(leader).     

新兴技术企业人力资本挑战及其应对措施研究

由于新兴技术企业的高风险、高回报、依赖知识以及需要灵活性等特点，人力资本管理面临着更大的挑战。新兴技术企业的发展依赖于创新的环境与机制，人力资本管理是一个重要的方面。分析新兴技术企业人力资本的结构特征、产权特征和激励特征，提出人力资本管理的应对措施。