辽宁国企改革中企业文化创新的调查与分析

本文通过对辽宁部分国有企业调研,分析了国有企业文化创新的必要性,针对国有企业文化建设的现状,指出影响国有企业文化创新的企业内部原因主要有领导素质、管理模式、学习和创新氛围等因素,并针对上述原因提出国有企业文化创新的建议和对策。     

全面提高员工素质是国有企业走出困境的重要措施

由于先天和后天的双重原因，造成了国有企业员工的精神素质、文化素质、技术素质低和工程技术人员少的现状，使企业陷入了极大的困境，并成为国有企业深化改革的桎梏。因此，根据国有企业的实际情况，通过各种途径，全面提高员工素质是国有企业走出困境的重要举措     

湖南国有企业技术进步的问题与对策

技术进步是国有企业实现经济增长方式转变的主要途径，“八五”期间，湖南国有企业技术进步有一定发展。但从总体看，在技术进步的认识、资金投入以及技术素质方面还存在许多问题．为了提高其产品的市场竞争力和占有率，加速推进国有企业的技术进步，湖南国有企业来取了相应的对策。     

社会主义国有企业家能力素质与成长周期的匹配关系研究

国有企业是国民经济的支柱,国有企业家是企业进步的发动机。旨在构建社会主义国有企业家能力素质模型并分析其与企业家成长周期的匹配关系,了解企业家的成长规律,找到培养和建设优秀的社会主义国有企业家队伍的方法。通过文献整理,访谈调研和问卷调研等方式,构建了社会主义国有企业家能力素质模型,探析了企业家六个成长阶段的能力素质差异。通过研究和分析,得到了六个成长阶段需要关注的工作动力和重点培养的能力素质,并结合社会主义国有企业家成长过程与企业家胜任力为国有企业家成长与发展提出了建议。     

国有企业青工综合素质问题探讨

国有企业青工综合素质的偏低层面远大于高层面与较高层面的总和。国有企业及所属青工都将在我国加入WTO后面临同样的生存问题,国有企业青工必须主动提高综合素质,努力学习,增强创新意识,充实思想,团结协作;国有企业更不能放弃对青工综合素质提高的培养责任,要加强思想教育,鼓励自学成才,创造培训机会,放手青工施展才华。     

国有企业职工培训的问题与对策研究

为了使工作人员的素质和工作能力能够适应国有企业的发展,满足社会发展的要求,对国有企业职工进行培训是非常必要的。本文对国有企业职工培训的问题进行了分析,并针对问题提出了相应的对策。     

略论国企领导干部的威望与其素质的关系

从威望源于"德行"、威望源于"才干"、威望源于"诚信"、威望源于"政绩"、威望源于"谦和"、威望源于"情感"和威望源于"廉明"等七个方面,简要论述了国有企业领导干部的威望与其素质之间的关系,认为国有企业领导干部只有具备了良好的综合素质,才能在群众中树立起较高威望,才能把企业搞好.     

论国有企业领导干部品德考核规范体系

在国有企业从两权分离到与政府脱钩,从承包责任制到租赁经营,从国有独资到公司制改革的过程中,大量的事实证明了一个道理:国有企业体制相同,外部环境相似,在诸多相同与相似的情况下,却出现了有些国有企业效益不断增加,有些国有企业效益持续下滑的巨大差异。重要的原因并不在于国有企业领导干部的业务能力和管理水平,而在于国有企业领导干部品德素质的高低。干部品德考核规范体系包括政治品德标准、职业道德标准、家庭美德标准和社会公德标准。     

贵阳市乌当区国有企业核心竞争力评价

西部国有企业因为缺乏核心竞争能力而竞争劣势明显,特别是地理和信息资源条件的竞争劣势明显,这使得西部的国有企业在与中、东部的企业进行竞争的时候往往很被动。本文先建立国有企业核心竞争能力的评价模型,然后以贵阳市乌当区为例对乌当区域内的国有企业进行综合评价,试图说明:西部的国有企业有良有莠,关键是找准自己的相对竞争优势,扬长避短。     

国有企业与三资企业管理环境的比较研究

本研究比较了国有企业与三资企业中层管理者管理环境异同,结果表明:两类企业的中层管理者的管理环境在组织结构、资源状况、人员市场意识、高层管理者素质、下属职工素质及外周影响因素上存在着显著差异。     

中国“入世”与国有企业的竞争力

中国“入世” ,将给国有企业带来严峻挑战。国有企业为应付“入世”的挑战 ,关键是增强自己的竞争力 ,而现实状况却是 ,国有企业总体素质不高 ,竞争力不强 ,与发达国家的企业特别是大型跨国公司存在较大差距。因此 ,必须以“入市”为契机 ,努力增强国有企业的竞争力。     

国有企业经营者素质初探

探讨了国有企业经营者应具备的共性素质 ,以期为国家选拔、任用国有企业经营者 ;为国企经营者找出自身的缺陷和不足从而改进其缺陷和不足提供参考意见     

国有企业会计信息失真的成因及对策

国有企业会计信息失真，有体制方面、会计制度方面、利益驱动方面、财务人员素质等方面的原因，失真的问题已严重地阻碍了国企改革的步伐。应尽快制定相应的对策制止会计信息失真，这些措施包括深化经济体制改革、完善会计制度和会计准则、科学地考核企业领导人业绩、推行会计委派制度。     

浅析国有企业人力资源管理的创新实践策略

国有企业要努力做好人才管理的工作，运用科学的人力资源管理模式实现资源的优化配置，努力提高员工的能力素质，增强国有企业的核心竞争力，从而带动各方面的发展与进步。本文就国有企业人力资源管理工作中存在的问题进行分析，探究其创新实践策略。     

国有企业人力资源开发的重点和方略

改革的不断深化,使国有企业人的素质问题凸显出来。如何正确认识国有企业与西方企业的历史差距;客观分析国企员工的基本素质,从求实的角度探索其开发的重点和方略,应是国企人力资源管理的当务之急。     

国有企业领导人员政治素质发展状况调查研究

国有企业领导人员的政治素质,是在具体的经营管理活动中体现出来的;国有企业领导人员思想政治素质受制于自身的政治理论修养;其价值观、人生观和世界观,不仅是思想道德品质形成、完善的指针,也是思想政治素质发展的基石,没有对人生、世界正确的态度,提高政治业务素质、端正作风、完善品质是无法达成的。考察国有企业领导人员的政治素质状况,应从素质发展的整体性出发,依据其在企业经济发展运行的特殊性上予以分析把握。     

中国国有企业:公共物品,外部性和科斯定理

本文试图建立一种统一的国有企业理论,以剖析由国家所有权导致的经济问题。本文的中心观点为:国有企业是一种有明显的外部性的非纯公共物品,它隐含着公共政策的涵义。典型的国有企业具有内在的公共物品特征:非排他性和非竞争性。由这两个特征导致的外部性降低了整个经济的经济效率。对转型经济中的企业改革来说,要解决外部性问题,提高国有企业的效率,运用科斯定理库是最好的方案。     

国有企业人力资本产权缺失的“原罪”与“救赎”

企业人力资本的“主动性”,使其与非人力资本的产权特性明显相区别。劳动者对其人力资本有着实际的控制权和使用权,掌握这一点,才能理解企业中的激励问题。国有企业的非合约性质,是国有企业人力资本的产权缺失的原罪,这种扭曲了的人力资本产权进而形成了非市场性的国有企业劳动合约。文章通过分析国有企业的人力资本的产权缺失的原因和特征,揭示了国有企业劳动合约特点,并根据国有企业人力资本缺失的特点,提出了如何设计出比较有效的国有企业劳动合约的措施。     

私有化：模式与策略

国家经验在所有国家,国有企业的发展都呈现过两个明显不同的阶段。第一阶段中一般来说,有着一个初级时期,这时期大规模的国有化和国有企业的成长被视为政治上合理,经济上能带来发展与成长的最佳途径。这有时是与刚从殖民者统治下获得独立联系在一起的。第二阶段是对国有企业管理中出现的主要问题有了认识,这些问题如效     

国有企业共青团工作的创新与服务

面对国有企业改革整顿、压编定岗、调整机构等因素对共青团工作的严峻挑战,国有企业团组织惟有在创新与服务这两大方面做足文章,才有希望与出路。创新的重头戏应放在团的基层组织的建设方式、团的活动方式、团的领导方式之上。而服务的重心在于为青年的素质提高、为青年的学习、生活、就业、娱乐等具体需求,为减轻和解决青年的社会压力问题,服务的另一目标在于呼唤为青年立法,明确和保障青年的义务和权利。