企业并购整合中的员工抵制——基于海信并购科龙的案例

企业并购的协同效应主要来自于并购后的整合。企业并购整合中目标企业的员工抵制是影响企业并购绩效的主要因素。通过对海信并购整合科龙这一案例的分析讨论,可以发现,企业并购整合中目标企业的员工抵制会降低企业并购绩效,而且这种作用会随着整合过程的深入而增强;目标企业的员工抵制会受到双方企业的文化差异、管理风格,以及是否为目标企业设立明确的战略目标等因素的影响;员工抵制对并购绩效的负面影响会因为外聘经理的调节作用而降低。     

企业横向并购后的供应商整合模式与选择

横向并购的目的在于扩大企业市场份额,获得规模经济与学习效应、降低成本、提高效率,取得并购之后的协同效应.供应商整合模式有系统模式、平台模式、精简模式、维持模式等四种.横向并购后供应商整合模式选择的影响因素:并购双方的供应商管理能力;并购双方的业务定位差异;企业并购后的内部整合模式的选择;并购后企业的竞争战略倾向;并购双方的文化差异等.系统模式是企业横向并购中供应链整合模式发展的最高阶段,是企业在长期发展过程中努力的方向.     

企业并购中的人力资源整合管理

20世纪 90年代中期以来 ,全球企业并购狂潮迭起并发展为国际化趋势 ,但引人深思的是多数并购案例以失败告终。在导致并购失败的多种原因中 ,整合不利是一个非常重要的原因 ,而其中关键的是人力资源未得到有效整合。因此 ,企业并购中人力资源应合理整合 ,其具体方案包括以下要素或环节 :成立并购过渡小组 ,选派合适的整合主管 ;融合不同企业的文化 ,促进人力资源整合 ;明确对人力资源的态度 ,合理安排员工 ;加强交流和沟通 ;重视并购后员工的教育和培训 ;建立科学的考核和激励机制等。     

企业并购中的文化整合模式及对策研究

在企业并购中，文化整合是企业面临的最大、最棘手的问题。根据并购双方企业文化的变化程度及并购方获得的企业控制权的深度，企业文化整合模式可以分为五种类型。影响并购企业文化整合模式的因素有很多，主要包括企业双方的基本价值观、员工的基本素质、决策者的目标三方面。为此，在此基础上提出了企业并购中的文化整合对策。     

试析企业并购的财富效应

1997年和1998年是我国企业的"并购重组年".我国的企业并购有以下特点:一是国有股与流通股共存, 企业并购过程较为复杂;二是政府干预较多;三是企业并购大多是强弱联合,而不是强强合并;四是企业并购的支付方式较为单一.一般来说,企业并购所创造的财富效应主要表现为协同效应,即A公司和B公司并购后的价值要高于并购前各企业创造价值的总和.目前,企业并购整合的时机已逐步成熟,也有望成为今后的重要投资主题,随着企业并购财富效应的进一步扩散,逐利资金将会不断寻找和挖掘获利机会.     

我国高科技企业跨国并购品牌管理研究

随着经济全球一体化的深化,我国高科技企业跨国并购行为将会越来越多.我国高科技企业实施跨国并购品牌管理存在的问题:对自身品牌国际竞争力的判断存在偏差;跨国并购中品牌资产转移障碍较大;跨国并购后采用的品牌组合失误;跨国并购后品牌整合及形象提升力度不够等.我国高科技企业跨国并购品牌管理应采取的对策:明确品牌并购目的,加强市场调研分析,适度扩大并购目标品牌的选择范围;实施跨国品牌并购应做好品牌组合规划;采取多种手段,努力提升品牌形象与竞争力等.     

企业并购后的协同效应及其实现

实现协同效应 ,是企业并购后整合最基本的目标 ,是实现并购预期和公司战略目标的基础。但由于人们对并购、并购后整合及实现协同效应的内在逻辑缺乏深刻的理解和把握 ,片面地理解和追求协同效应 ,导致了并购过高的失败率。要全面实现并购后的协同效应 ,首先应从概念上和逻辑上有一个正确的理解 ,其次要准确地确定协同的机会 ,构建和完善协同的技能 ,并创造适宜协同的氛围     

企业并购中的人力资源整合

随着经济全球化发展，企业并购已成为大多数企业快速成长的一个重要手段，然而从实践来看，企业并购的成功率并不高。不同企业失败的原因可能是多方面的，但并购的整合不利是一个重要原因，尤其是人力资源未得到有效整合已成为影响企业并购成功的最主要原因。针对企业并购中所面临的人力资源风险，文化整合、有效沟通以及核心员工的保留等应是企业并购时需要考虑的最重要问题。     

企业并购后信息系统的整合与协同

无论是哪一种类型的企业并购,并购后两个信息系统能否进行有效整合,都直接决定着并购后新企业获取信息的速度和准确性,决定着新企业经营的成本和效率,决定着新企业能否获得预期的协同效应.但是,企业在信息系统整合过程中面临着逃避信息系统整合、盲目追求转型、强行推行并购方信息系统、迷信先进的信息技术等四大陷阱.企业必须根据战略整合模式、并购双方流程的相似度和复杂度,选择适当的信息系统整合模式.在信息系统整合模式的实施过程中,还应该遵循标准统一、流程高效协同、充分利用现有资源、避免盲目追求先进技术等原则.     

中国企业海外并购劳工法律风险防范研究

中国企业在海外并购的过程中,会遭遇很多法律风险,其中最为主要而长期以来又未得到中国政府和企业正确认识和高度重视的是劳工法律风险.劳工法律风险不仅关涉到并购企业能否成功对目标企业予以并购,而且还关涉到海外并购完成后企业业务的有效整合问题.因此,以中国企业海外并购中劳工法律风险为内容,对劳工法律风险进行界定,剖析中国企业海外并购中劳工法律风险的具体表现形式及其产生原因,并在此基础上从政府和企业两个层面对中国企业在海外并购中如何防范劳工法律风险提出建议,以便为中国企业海外并购防范法律风险提供借鉴就尤为重要.     

企业并购后整合的三项准则

有效的企业并购后整合需要落实三项准则 ,即实现协同效应、正确进行业务流程再造、构建新公司的核心竞争力。要实现协同效应 ,应当警惕出现负协同效应 ,准确地确定协同机会 ,恰当地构建协同技能 ,并全面扩展协同效应的范围 ;并购后业务流程再造则要求不仅坚持顾客导向 ,而且坚持供应商及其他利益相关者导向 ,应当加快利用现代信息技术 ,搭建电子商务平台 ,并根据双方的实际情况采用全新设计方法或系统化改造方法 ;为了构建核心竞争力 ,必须正确认识企业并购后整合过程的性质 ,注重核心产品的开发 ,及时开发新公司的发展战略与组织     

并购绩效的整合模型--协同效应实现观及影响因素探析

本文通过对公司并购与公司绩效的相关性分析 ,以协同效应的实现程度作为对并购绩效的衡量比财务绩效衡量更加重要。其中合并潜力、组织整合、员工反应直接影响协同效应的实现程度。     

利用绿色并购提升企业创新绩效的对策建议

绿色并购能促使企业获取绿色管理理念、优化企业资源配置、提升企业经济绩效,对企业创新绩效产生重要的促进作用。在绿色并购过程中,企业基于提升创新绩效的战略考量,要高度关注绿色并购目标、绿色专利整合模式以及并购之后的企业创新模式的选择。为了让开展绿色并购的企业的创新绩效得到最大程度提升,应构建“创新绩效提升是衡量企业绿色并购是否成功”的标准体系,持续健全绿色并购的决策、利益协调及监督机制,加大对专利寻求型绿色并购的扶持力度,制定和运作促使企业创新绩效有效提升的绿色并购方案。     

目标企业并购定价的博弈

目标企业的定价是目标企业并购过程中的中心问题,本文从博弈的角度,对并购双方的评估过程及定价进行讨论。     

跨国并购中国际重复征税问题研究

跨国并购交易涉及作为不同国家居民纳税人的目标公司、目标公司股东及收购公司之间的资产转移,由此产生了多层面、复杂的国际重复课税问题。除了传统性国际重复征税问题外,跨国并购交易将会导致因在不同国家纳税期间不匹配而产生的潜在特殊国际重复课税问题。美国等有关国家缔结的双边税收协定中有关专门条款未能完全解决这种特殊国际重复课税问题,为此,作者提出可完全解决这种特殊国际重复课税问题的建议条文,以便在我国对外缔结双边税收协定时参考。     

并购前的尽职调查与风险防范

企业并购是一项复杂的系统工程,并购后整合失败、没能达到预期目标的机率很高,其中一个很重要的原因就是没有做好并购前的尽职调查工作.并购前企业面临着各种风险,尽职调查的目的就是要发现价值,发现瑕疵,规避风险.但尽职调查本身也有局限性,这就要求企业尽可能越过这个障碍,全面、深入、细致、灵活地开展尽职调查,从并购战略、调查方法、调查内容、信息遴选和法律保障等方面多下工夫,确保并购能给企业带来规模经济效益.     

跨国并购后知识获取影响因素探析

并购海外拥有先进技术的公司并以知识转移形式获得该公司技术,已经成为国际上许多企业获得所需关键技术和提高创新能力的重要手段.并购主体要实现并购目标,对跨国并购后知识获取的影响因素要予以关注,这些影响因素包括:内生性因素(知识的默会性和嵌入性);主导性因素(战略意图和知识转移能力);情境性因素(距离以及东道国);支持性因素(跨国知识转移机制、人力资源以及技术关注度)等.     

企业并购的成本分析

近几年,在市场机制作用下,企业通过产权交易而进行的的并购行为在我国日渐活跃。但目前我国企业并购在成本方面还存在并购动机非理性、并购完成成本受多种因素影响、并购时对整合与营运成本重视不足等诸多问题。为有效控制成本,企业在并购时应采取以下措施:详细调查目标企业在被并购前的生产经营情况;聘请经验丰富的中介机构;企业应根据自身发展的内在要求进行并购;充分了解目标企业的行业特点和管理要求;选择合理的并购方式;合理编制预算等。     

企业并购后工作团队的重建

巨变时代的企业在并购后人力资源整合过程中重建工作团队具有极重要的意义 ,但却面临着新团队领导、新团队成员、新工作任务、新工作方式、新权力基础等挑战 ,同时面临着增加交流困难、弱化团队行为、忽视对公司义务 ,甚至离职的“并购综合症”。管理者必须全面分析影响并购后员工士气的个人因素和情境因素 ,并构建恰当的阶段性模型 ,分阶段设计团队领导的任务以及重建工作团队的对策。     

BKT并购及其特征分析

本文研究这样一类并购现象,并购企业是大公司,并购目标是知识型和技术型创新小公司,并购的目的是大公司获得新的知识资源和技术资源,创新小公司获得大公司的资金优势、组织资源和营销能力,将这类并购称为BKT并购。本文对BKT并购的特征进行详细的分析,认为BKT并购是跨国公司发展的重要手段,对它的研究对于我国企业具有特殊意义。