对人力资源价值计量的探讨

人力资源价值计量在理论上研究的难度 ,使人力资源管理的实际应用出现障碍。因此 ,本文从人力资源价值内涵出发 ,分析了人力资源价值计量的难点、要求与内容 ,对人力资源价值计量模式作了初步探讨。     

中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建

本文首先提出了中国特色人力资源当期实现价值计量模式的基本假设,然后以此构建了中国特色人力资源当期实现价值计量模式,含群体、个体当期和未来四种基本模式,从而为我国人力资源的研究开辟了新的途径。     

企业人力资源整体实现价值计量

人力资源价值计量是一个具有诸多争议的问题,由于人力资本本身所具有的特殊性,其定价的难度远远超过物力资本.本文将人力资源价值计量的着眼点定在企业框架内,在提出企业人力资源整体实现价值计量的假设和理论依据的基础上,构建出人力资源整体实现价值的计量模型,并据此进行了实证分析.     

试论人才资源计量模式

就人力资源历史成本、重置成本和人力资源价值计量模式及在我国现代企业管理中应用，进行了概述和分析。     

浅析企业人力资源价值计量方法的选择

知识经济时代,人力资源已成为企业资源的重要组成部分,准确计量人力资源的价值,有利于充分调动员工积极性,提高劳动效率,增加企业财富.企业应根据自身的实际情况选择适合自己的人力资源价值计量方法.     

投资性房地产公允价值计量模式的思考

财政部颁布的《企业会计准则第3号——投资性房地产》,将原固定资产和无形资产中用于对外出租等投资需要的部分划归投资性房地产,并就投资性房地产的后续计量规定了成本计量模式和公允价值计量模式两种计量模式。投资性房地产公允价值核算模式有其特点及适用范围,公允价值计量模式在投资性房地产的运用也有其优缺点。     

人力资源价值计量方法及其适用性分析

人力资源价值计量是人力资源会计的重点和难点。文章归纳目前主要的人力资源价值计量方法,按其投入、产出和计量属性评价分析各种价值计量方法的特性。指出一般生产型、中层管理型和高层管理型三层次人力资源价值计量适用的方法,各类适用的计量方法能较好反映各层次人力资源价值,为组织制定人力资源激励制度及实施人力资源会计奠定基础。     

人力资源期权定价方法探讨

通过对现有的几种人力资源计量模式进行评价,着重指出了它们存在的问题。针对现有计量模式的计量时间过长、主观估计较多、计量不准确等不足,分析了复杂人力资源的特殊性;运用看涨期权思想,引入Black—Scholes定价公式,探讨一种较为客观的人力资源价值计量方法———期权定价法,并结合实例进行分析。     

关于人力资源当期实现价值计量研究若干问题的思考

传统会计一贯运用货币对资产的价值进行计量,而始终没有对人力资源的价值进行计量,更没有对人力资源当期实现价值进行计量。近年来国内一些学者提出了人力资源当期实现价值计量模型。笔者认为人力资本当期实现价值计量方法宜采用模糊计量方式,价值指标的确定应注意财务指标与非财务指标的结合,计量对象应注意区分不同类型的组织。     

人力资源期权定价方法探讨

通过对现有的几种人力资源计量模式进行评价，着重指出了它们存在的问题。针对现有计量模式的计量时间过长、主观估计较多、计量不准确等不足，分析了复杂人力资源的特殊性；运用看涨期权思想，引入Black-Scholes定价公式，探讨一种较为客观的人力资源价值计量方法——期权定价法，并结合实例进行分析。     

后金融危机时期完善公允价值计量的探索

在2008年的金融风暴中,公允价值计量虽然暴露出其固有缺陷,但目前仍不失为一种面对市场的、动态反映产权价值运动的最佳计量模式。在后金融危机时期,我们需要通过建立健全市场机制、降低公允价值计量的实际操作难度、完善估值技术等手段进一步修改与完善公允价值计量模式,助推经济复苏与调整。     

略论人力资源价值计量中的成本价值计量

在对人力资源价值概念进行界定和揭示的基础上 ,阐述了人力资源价值计量的内涵及其本质 ,并详细地就成本价值计量问题进行了探讨。     

略论人力资源价值计量中的成本价值计量

在对人力资源价值概念进行界定和揭示的基础上,阐述了人力资源价值计量的内涵及其本质,并详细地就成本价值计量问题进行了探讨.     

人力资源成本会计和价值会计分析

人力资源成本会计符合配比原则,但没有真正的计量出人力资源所能创造出来的价值;人力资源价值会计对价值进行了充分的计量,但计量方法和报告方式还需要改进。对人力资源会计这两种模式进行比较会发现人力资源成本会计计量人力资本是为人力资源价值会计计量人力资源价值服务的。     

以全部投资成本为基础计量企业人力资源价值

本文针对现有人力资源会计模式存在的不足,吸收家庭经济学、教育经济学等人力资源经济理论的部分研究成果,设计了一套以宏观经济统计数据和企业人力资源数据为依据,计量人力资源全部投资成本进而确定人力资源价值和人力资源投资收益的模型.该模型尝试从投入值角度计量企业人力资源的价值,可明确人力资源的投资来源和追索权,有利于揭示隐含在人力资源中的委托人--代理人关系,确定不同人力资源投资者的投资收益.     

论劳动者权益会计中人力资产价值的计量原则

劳动者权益会计是人力资源会计新模式 ,为维护劳动者权益 ,必须合理计量人力资产价值。人力资产价值有自己独特的特点 ,应通过市场交易确定 ,决定权属于人力资源供需双方。人力资产价值的计价基准不是企业取得人力资产的耗费 ,而是人力资源供需双方各自对人力资源未来所能创造价值的评估均衡值。人力资产价值的确定与工资的确定有相似之处 ,在理想市场经济条件下 ,工资与人力资产价值应有相对固定的比例关系     

对新会计准则中公允价值的思考

2006年财政部正式发布了新的企业会计准则体系,非常引人注意的是该体系按照国际惯例引入了“公允价值”。引入公允价值、现值等计量属性,不再强调历史成本为基础计量属性,新会计准则显然更着眼于企业未来的发展。同时,公允价值会改变企业资产、负债的表示,影响企业的经营业绩计量,从而影响经营者的行为。新会计准则标志着我国会计向国际趋同迈出实质性一步。     

《人力资源价值的计量》探微

人力资源会计的核心问题是计量问题 ,由于人力资源会计计量的复杂性 ,至今仍未找到很好的计量方法。人们期望从现存的计量模型中找到缺陷 ,以便从中找到改进的方法或寻求新的计量方法。《人力资源价值的计量》一文对现有几大计量模型进行优缺点的评价 ,方向是正确的。但其评价观点有些不当 ,本文提出来加以讨论 ,以匡扶正论。     

后金融危机时代财务会计计量模式的选择

会计目标的多元化要求会计计量属性的多元化,虚拟经济与实体经济并存要求公允价值计量与历史成本计量（含摊余成本计量）并存。金融危机的启示是,历史成本计量与公允价值计量各有优劣,谁也不能取代另一方而独立存在。后金融危机时代的会计计量模式必然是历史成本计量与公允价值计量相融合的双重计量模式,这是历史的选择,也是理性的选择。     

知识型企业的概念与模式研究

知识型企业是指以知识或知识型员工的智力资本为输入,以知识加工、知识创新和知识传播为主要活动,通过提供知识产品或知识服务来满足顾客的需求,进而实现知识价值最大化和追求可持续发展的有机体。知识型企业的业务模式是知识业务持续优化组合的结果,主要包括成本领先模式和差异化模式两种类型,这两种业务模式都要兼顾价值创造、成本控制、质量控制、差异化、业务协同、供应链协同等因素;知识型企业的组织模式是所有知识型企业组织结构的共性特征的综合,主要包括自我管理、扁平化、无边界、动态组合、网络结构、自我矫正、战略整合等要素;知识型企业的领导模式是由知识型企业的领导者、被领导者和情境因素互动作用的产物,主要包括价值导向、愿景驱动、战略牵引、伦理约束、沟通制胜、激励创新等要素。