企业培训后员工流失原因及对策分析

当今社会,企业如果不对员工进行培训,就会在激烈的社会竞争中处于不利地位,而很多企业担心对员工进行培训后,员工跳槽到其他企业,企业不仅损失的培训成本,还为对手企业作了嫁衣.基于此,分析企业培训后员工流失的原因及对策.     

培训是留住人才不可忽视的因素

如何留住人才?通常很多企业的做法是提高他们的薪酬及福利待遇。培训同样是留住人才不可忽视的因素,国外企业不乏此类成功经验,如美国爱德华—琼斯公司。该公司作为一家证券经纪公司拥有2.7万员工,员工年薪根据其职位的不同从2.24万到2.7万美元不等,在同行业中属于不太高的。但该公司的队伍比较稳定,跳槽的不多,员工对公司的满意度较高,其中的一个原因就是公司注重对员工的培训。该公司每年对员工培训132个小时,这既便是在美国知名的企业     

“薪酬＋企业文化”——打开培训之门的钥匙

据调查，许多企业在进行培训时有以下几点顾虑：1．员工在培训后选择跳槽；2．员工的培训往往伴随着人事的变动或薪酬的上调；3．培训前的工作没做足，员工积极性调动不够，只是走走形式，达不到目的。因此很多企业再三权衡后，选择了不培训或只对部分员工培训。     

企业如何留住核心员工

企业的核心员工是企业核心竞争力的源泉，企业核心员工的“跳槽”，意味着企业在金钱、人力和培训等多方面的加倍投入和浪费，甚至是商业秘密和内部信息的流失。因此企业能否吸引和留住核心员工，将直接影响到企业的经营发展，甚至关系到企业的生死存亡。     

单位有权要求我赔偿这些费用吗？

我是一家企业的技术工人，与企业签订有5年的劳动合同，我工作到第三年，由于表现出色，单位出资送我外出培训1年，并签订有培训合同，约定培训结束后我必须为单位工作3年以上，否则宓须退赔单位所支付的培训费。培训结束后，我回到企业工作1年便不辞而别，跳槽到另一家同类企业担任了技术负责人。单位在多次做我工作无效的情况下将我除名，同时要求我赔偿培训费9000元和我培训期间所领取的工资2万元。请问，该企业的要求是否合法？     

建立内部创业体制——企业留人的有效方式

2004年4月，同方销售经理郝毅及其领导的几名曾是同方销售前三名的大区经理集体跳槽到长城电脑。2005年7月美国微软公司高级副总裁李开复突然出走，投奔该公司的主要竞争对手google公司，这件事在中美两国都闹得沸沸扬扬，最终还闹上了法庭。表面上看，这只是李开复个人的跳槽行为，但实际上，近来在微软像李开复这样的高级人才跳槽并不是个别现象，仅从微软跳槽到google公司的就有100多人，还有好几十人到了其他公司。     

H公司培训个案解析

H公司是一家处于发展阶段的小型制造型企业，近几年来，该企业直致力于提高市场占有率，保持产品鲜明的市场定位。随着企业的发展壮大，公司管理人员发现员工现有的素质已经跟不上公司发展的步伐了，不仅新产品研发建度落后于竞争对手，管理人员的管理手段也不够科学，最要紧的是有不少优秀员工跳槽了。在这种情况下．公司人力资源部的王经理为了推进公司的人力资源管理工作．提高员工的各方面素质，决心从培训环节下手，改变现状。     

企业如何收回培训投资

培训，即意味着让自己的人力资本升值，同时也会带来各种费用支出，如培训师的费用、培训后员工的薪水会上涨、培训会占用相当的工作时间……这些对企业来说是一笔数目可观的支出。同时，获得培训后的员工往往容易变得不满足，容易跳槽。几乎这是一种不可调和的矛盾，所以，每一个管理者在培训员工的时候都会采取十分谨慎的态度。     

团队跳槽原因、防范及事后处理

团队跳槽的定义为：5个或5个以上的企业核心人才(一说中高级职业经理人)从一家企业同时转职到另一家公司的事件。团队跳槽的对象一般是IT、金融证券、网络技术、营销策划、管理咨询等领域的产品研发人员、拥有强大客户资源的销售人员和高层项目管理人员等。     

员工跳槽案例分析

员工的跳槽，有两种动机：一是对所在企业不满意，被迫跳槽；二是受其他单位更好条件的诱惑，主动跳槽。无论是哪一种动机，可以肯定一点，现代人的思维方式更趋于现实，现在的员工很少选择终身服务的企业，企业也不再是员工颐养天年的靠山。他们的工作动力不完全取决于物质上的优越或职位的高低，他们追求的是一种更高的精神境界和物质境界。     

直面企业培训困境

我国企业对培训长期存在以下错误认识和做法：一是思想上有矛盾。一方面认为培训是一种没有或只有很少回报的投资,将培训当作企业的负担：另一方面怕受训后员工素质提高,离职跳槽、攀高枝,“赔了夫人又折兵”,“竹篮打水一场空”。以至于众多企业管理者扼腕兴叹：“不培训是等死,培训反而是找死。”“想赢怕输”的心理致使企业不敢、不愿培训。二是培训投入严重不足。     

最大限度地降低离职成本

年关左右，是跳槽的“高峰时期”，优秀员工为着薪酬或者发展空间“择木而栖“之日，也是用人单位“苦闷“之时。一医药企业的老总刘某就为员工的跳槽问题“一筹莫展”，用他的话说就是“损失惨重”：一个优秀员工的离职不怕，问题是其他的员工也“蠢蠢欲动”旧员工离去，新员工接不上，一些客户面临着流失：有员工跳槽，公司议论纷纷，流言蜚语多，不少员工出工不出力，绩效大不如以前；随着员工的跳槽，     

浪潮软件如何留人才

时下，跳槽之风颇盛。跳槽者中，不乏为高薪所动。尤其是中国加入WTO之后，外国公司长驱直入，纷纷就地高薪招聘中国的软件人才，造成中国软件企业人才大量流失。大兵压境，直面人才竞争，软件企业如何吸引人才、留住人才、稳定人才呢?浪潮软件在积极探索中演绎了人才“三乐章”。     

建立培训基金 实现企业“多赢”

A公司是一家电子制造企业，目前有员工约2000人，该行业竞争激烈，公司目前处于稳定发展时期，培训讲师以内部讲师为主，少量的送外培训，学员参加培训是在非工作时间，因此给予加班费，兼职讲师授课给予培训授课津贴，每小时10元到30元不等，一年的讲师费约为3．575元，支付给学员因参加培训的加班费约为20万元，送外培训费用为1．5万元，总共为25万元，该企业每月资金总额为20075元，该公司的培训关系可用下图表明：     

基于工作目标的培训

现在企业正在进行的很多培训，距离真正意义上的培训距离是越来越远了。各种不同形式的培训在不分企业背景、受训群体、培训讲师的情况下，纷纷上演。很多公司认为，不搞一搞拓展培训，就好像没有完整的培训体系，不请培训公司来外训一下，就没有重视培训一样。而在这些各种培训盛嚣尘上的时候，我们是否能想想培训的本质是什么，有多少培训只是走走过场？     

企业培训的重点在哪里？

目前，中国企业求助咨询公司，借助外脑促进自己的成长已呈现日益上升的势头，这可以说是社会和企业的一大进步。然而，我国培训行业市场还处于发展期，市场法则等方面很不健全，竞争还处于一种无序状态，特别是国内企业对培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识，对培训发展起了阻碍作用。     

从某文化传播公司薪酬解决方案看职能工资设计

某文化传播有限公司成立于2001年，是一家集电视教学、企业培训、文化传播等为一体的综合性教育传播机构。公司本质上是一家合伙制民营企业。该公司以媒体为前导，以语言教学产品的开发为后盾，以连锁加盟为手段，以培训支持为依托，不断壮大公司规模，在竞争激烈的培训市场上拥有一席之地。然而，该公司在管理上却存在着发展战略与人力资源管理不匹配、激励与贡献大小不匹配、公司发展与员工发展不匹配等一系列问题，其中薪酬问题尤为突出，成为人才外流的主要原因，严重影响了公司的发展。公司领导层觉察到问题的严重性，为尽快促使公司管理规范化，对公司薪酬方案进行了重新设计。     

高科技企业人力资源管理“共赢”的探索

当今的高科技企业发展正面临着一种窘境：激烈竞争的结果导致企业的利润越来越依赖于员工：在这种竞争中，很多企业就成了“黄埔军校”，为其他公司做嫁衣，公司辛辛苦苦选拔和栽培出来的员工，常常莫名其妙地走了；还有的企业，看似平稳，但员工要么事不关己，高高挂起；要么就在做着跳槽前的准备，甚至出现一种奇怪的现象：某人看似平     

企业培训为何发展如此迅速

从国人不了解企业培训为何物到今天企业培训的蓬勃发展，其问可以说是个迅速崛起的过程。企业培训的发展掀起了继广告业、咨询业之后的第三个针对企业服务的行业浪潮。到底是什么因素促使企业培训发展如此迅速？笔者认为有以下三个方面的原因：     

施工企业技术人才人才流失的原因分析及对策

当今企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才紧缺是制约公司发展的“瓶颈”……目前很多施工企业存在的主要问题是：专业技术人才流失严重。虽然近几年公司员工的收入水平不断提高，但许多大中专毕业生在工作中仍然没有积极性，特别是工程技术人才跳槽现象特别严重，[第一段]