变革领导力—企业成长新动力

如何领导90后新生代员工?90后更崇尚自我,不光要给职位、收入,更要培养他对这份工作的热爱,告诉他做这份工作的意义,同时不能让他做很多重复性的工作,先调动他的兴趣才能激励他。     

带员工如待赛马

带员工如待赛马，让他自信是马王，就会一举冲破终点线! 事实上，员工是需要被鼓舞的。唯有被鼓舞的员工，才会自动自发地努力做事。 经理人应如何善用他人的努力创造事业成功，以赢得领导竞赛？自从人类懂得驾驭马儿以来，就有人一直在问这个问题：“哪匹马会赢得比赛——被骑师鞭打最凶的那匹，还是最会享受在赛场上奔驰乐趣的那匹？”     

让知识型员工与加班说拜拜

一位技术潜质最好的员工提出了辞职,原因是加班太多 马超是深圳远望公司研发中心技术 支持部经理。这一天,马超的办公 桌上摆放着即将转正的员工—— 唐明的离职申请。在这一批入职的新员工 里,唐明是技术潜质最好的一位,同事和客 户对他的评价都很不错。是什么原因致使 唐明提出离职申请呢?唐明的回答有点出 乎马超的意料:公司加班太多。     

什么是先进的管理?

正和一个朋友聊天,他谈到近期公司采取的精细化管理问题。令他困惑的是,精细化管理没有提高员工的积极性,反而大大降低了积极性,并由此产生了员工对公司的不满和对工作的懈怠情绪。这是一家物流企业,员工原来完成一项工作,公司给予一定的费用,员工可以在完成任务的过程中自由支配,也不用以发票的方式回来报账。"精细化管理"之后,公司出台政策,员工的上述费用,必须全部以正式发票的形式在公司报销,遭到了全体员工的抵触。     

改变的只是制度

<正> 作为美国的“石油大王”,尽管保罗·盖蒂的公司越来越大,他还是喜欢到各个油井去巡视,但常常看到有人浪费并且有闲人游逛。虽然把工头找来了,要求消除浪费,不再见到闲人,可下次再去,依然如故。盖蒂反复思考,觉得必须让员工把油田看作是自己的油田,才能从根本上解决问题。他决定召集各油田的     

浅析国企青年员工情绪管理问题

<正>为加强人文关怀,更好地激发青年员工的工作积极性,国有企业青年员工的情绪管理问题,是企业应该关注的一个问题。除了企业内部的绩效考核制度起到关键作用外,员工情绪管理也会起到辅助作用。是什么原因造成了国有企业青年员工的情绪问题?我们应该关注他们的心理诉求,以达到他们心理预期目标,让他们愿意为推动企业发展而努力工作,同时,获得自己更好的晋升机会和职业上升空间。首先从以下几个方面分析青年员工的心理诉求。一是从年龄划分段来看,刚进企业1—2年的青年员工,他们关注的多是企业愿景如     

博文集萃

<正>脾气好的领导未必是好领导有些脾气好的领导看似好,其实是一种自私的表现,是不想让他的下属变得强大,超过他。我们要记住:1.越是对你有要求的,说你这不好那不好的,越唆的领导,你就越要好好珍惜,他才是能真正帮助你成长的好领导!2.任何强大公司都不会给下属安全感,而是用最残忍的方式激发每个人变得强大,自强不息!3.凡是想办法给下属安全感的公司都会毁灭的,因为再强大的人,在温顺的环境中都会失去狼性!4.凡是想方设法逼出员工能力、开发员工潜力的公司都会升腾不息,因为在这种环境下,要么变成狼,要么被狼吃掉!5.最不给员工安全感的公司,其实给了真正的安全感,因为逼出了他们的强大,逼出了他们的成长,他们也因此有了未来!     

企业90后员工“闪辞”问题探析

伴随大批90后进入职场,90后员工的"闪辞"问题为社会和用工企业提出了新的课题。社会流动性加快,学校提倡"先就业,再择业",企业原有员工管理制度不完善,90后员工缺乏职业规划等原因促使90后员工"闪辞",对企业造成了招募成本提高,对员工个人产生了个人信誉降低、不利于经验积累等消极影响。基于以上分析,笔者为企业应对90后员工"闪辞"问题提出了转变员工管理的观念;完善企业人力资源管理制度;通过工作扩大化和丰富化增加工作本身吸引力;完善90后员工的职业生涯管理四条建议。     

员工涉入度管理

<正>企业强大的营销外力很有可能被员工的反营销内力所抵消。因此,请关注员工的营销涉入度吧。曾经在一家公司的前台经历过这样一件事情,开始时前台的小姐是笑容可掬、热情大方、应答得体,颇有大家风度。但是,当笔者手中的文件不慎在转身离去之际撒落一地时,令人遗憾的一幕出现了。小姐仍然笑容如前,但是对笔者的窘态却视而不见,丝毫没有伸出援手之意。这一幕让我先前建立起来的良好印象一扫而     

留住身边的『韦尔奇』

美国通用公司前总裁杰克·韦尔奇无疑是近年来最成功的企业家之一。然而在1961年,来到通用还不足一年的韦尔奇却萌生了辞职的念头。当时他是一名普通的工程师。虽然年薪不低.但是他觉得公司的官僚主义让人窒息,总裁不赏识他,平均主义式的加薪更使胸怀大志的他觉得屈辱,于是他萌生去意,接受了伊利诺斯州国际矿产化工公司的聘请。是他的上司鲁本·古托夫     

种下希望的种子

<正> 有个真人真事。 那还是上个世纪的90年代,一支颇富盛名的外国足球队访问广州,并将与广州足球队打一场表演赛。恰逢此时,一家涉外公司正在为一批出口商品紧张地忙碌着,公司必须在12小时内完成全部包装任务。可是,厂里的年轻人大多是球迷,现在最关注的乃是那场球赛。这可怎么办?如听任大家去看足球,任务肯定完不成;如一声令下绝不许看,又会影响大家的情绪,甚至会因此导致质量问题。好就好在厂长特别聪明,他的做法是,先是派人买了最好的足球票,包了一辆漂亮的大客车,再对大家说:“走!     

理性面对辞职者

<正>“作为老板,面对员工辞职时所表现出的态度反映了你的领导哲学。”说这话的是一位资深职业战略咨询专家。如今辞职、跳槽引发的人才流动每个企业都存在,大可不必一遇上辞职就“冲冠一怒”,而皮以平常的心态坦然面对。     

提高员工的满意度

<正>组织提高员工的满意度要能够被员工知觉和认可才有效果。员工满意度是员工对企业的实际感受与其期望值比较的程度(员工满意度=实际感受／期望值)。满意是一个相对的概念:超出期望值满意,达到期望值基本满意,低于期望值不满意。员工满意度是员工对企业薪酬水平、工作环境、企业工作岗位、企业管理、企业组织政策、人际关系、领导素质等方面的综合心理反映,是     

你有职场修复能力吗

正原人事经理离开后,人事主管江海觉得这个职位一定非他莫属。不料,公司却外聘了一位人事经理,让他非常失望,对工作没有了动力。一次,公司一位刚入职的员工一不小心出了工伤事故,在去医院后发现江海没有及时为该员工购买工伤保险,不能报销医药费,新来的人事经理就对他进行了严厉的批评。江海一怒辞了职。后来他求职不顺,后悔自己的莽撞。偶然一次机会他遇到了原公司张总,     

为什么这次杀无赦

<正>笔者从做企业的销售主管开始,一直做到企业总经理,期间管过人,也被人管;也曾辞退过员工,绝大部分辞退决定都是因为员工的能力无法胜任岗位要求而作出的,但是前两天辞退一位员工却是个例外。在这件事情上,可能我的观点和做法值得商榷,所以今天把话说出来,希望能够给那些尚在职场的朋友有所启示。严格来讲,对于这位身居中层的员工,我对他还是比较欣赏的,甚至准备予以重用。但是为了加强管理和考核,公司对相关制度和考核做了调整,谁知在宣布调整时,该员工当场反对,会议还没有结束就擅自离去,而且更糟糕的是,他竟然挑动一部分员工采取在办公室不工作的方式来对抗决定。     

从富士康员工“12跳”谈新生代员工管理

自2009年7月,富士康的员工孙丹勇因工作差错不堪重压坠楼以来,该公司频发员工自杀事件,仅今年就发生了12起,10死2重伤。富士康因此被推上舆论的风口浪尖。富士康员工自杀事件有许多共同点：自杀员工均为“80后”、“90后”的年轻人;大多数员工上岗时间在半年内;员工自杀时间的间隔越来越短,自杀方式相同。     

管理不需要讲道理

有选择才有权力 一个民营企业的老板说：＂我最大的问题就是员工办事拖拉,一个要求达到10分的事情,通常只能办成8分。＂我建议他把这样的员工换掉,他觉得就算换了一个人,也只是换成另一个＂8分办事者＂。这是中国企业家普遍面临的问题。     

浅谈做好企业中90后员工的管理工作

90后员工逐渐成为企业的主力军,企业一方面面临用工荒的难题,员工流失率居高不下,一方面面临90后员工提出的管理理念上的冲突,如何做好90后员工的管理,稳定员工队伍,给新时期的人力资源管理工作提出了新的挑战。本文试对这种现象进行分析,寻找最佳的90后员工管理方法。     

学习《道德经》 法雷利公司利润翻番

被《环球时报》报道的通过研究《道德经》焕发新活力的英国小公司——法雷利设备工程公司是一个典型的家族式小企业,苦心经营十余载,但一直业绩平平。几年前,老板的弟弟杰里读了《道德经》等东方哲学书籍,书中提倡的仁爱与和谐的思想给他带来了灵感。杰里觉得只有让员工心情愉快,才能充分激发他们的工作热情和创造力。他建议把“爱”的哲学用在管理上,用这种公司文化吸引人才,留住人才,培养员工的团队精神。     

90后知识型员工激励管理探析

90后作为新生代的职场弄潮儿,在知识型员工中所占的比例正在日益增加。如何对90后知识型员工进行有效的激励成了当前社会热烈讨论的问题。由于在特定的经济和社会环境下成长起来的90后一代有着区别于以往员工的独特性,旧的激励理论和模型的生搬硬套对其缺乏有效性和针对性。要结合90后自身的特点构建科学合理的薪酬体系,对员工进行职业生涯发展规划,采用刚柔并济的管理方式。从而提高90后知识型员工的满意度,增强他们的归属感,成长为企业的核心员工和中坚力量,为企业更好的发光发热。