领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理研究北大核心CSSCI

在领导和员工关系中,双方对于彼此交换关系感知的一致性是员工提升组织公民行为的重要基础。但已有研究仅从员工或领导的单一视角出发对这一过程进行解释。本研究通过领导-员工二元视角,基于社会交换和组织认同理论,探索了领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理。通过对7家高新技术企业85位领导和352位员工的三阶段调查,进行多项式回归和响应面分析。研究结果发现:相比领导-员工交换一致性的“低-低”“低-高”和“高-低”情境,“双高”情境下的员工组织公民行为最高;组织认同感正向调节了领导-员工交换一致性与组织公民行为关系。此研究结论厘清了领导-员工交换一致性与员工组织公民行为的关系,拓展了组织公民行为的前因研究,丰富了社会交换理论和组织认同理论,并从组织认同角度,延伸了领导-员工交换一致性的情境机制研究。在实践领域,提出了通过促进领导-员工交换一致性,加强领导对员工的理解、支持和信任,进而让员工为组织奉献的思路。     

非典型雇佣下的员工-组织关系及其对员工绩效的影响研究

基于社会交换理论,分析了非典型雇佣的内涵及表现特征;然后,构建员工-组织关系立体结构模型,探究非典型雇佣下员工-组织关系的差异及其对员工绩效的影响;最后,分析模型的理论意义以及对管理实践的启示。     

员工-组织关系、内在动机与员工创造性——中国企业的实证研究

从自我决定理论的逻辑分析视角出发,分析并论证了不同员工-组织关系对员工创造性和内在动机的差异化影响．同时分析并论证了内在动机对员工-组织关系模式与创造性之间关系的中介作用。以534名中国企业员工为样本．本文的验证结果表明：不同的员工-组织关系对员工的创造性和内在动机的影响是不同的．其中组织中心型关系模式下的员工创造性和内在动机表现均为最高．而工作中心型关系模式下的员工创造性和内在动机表现均为最低：内在动机对组织中心型关系模式与员工创造性之间的关系和工作中心型关系模式与员工创造性之间的关系均具有部分中介作用。随后．分析了本文研究结果的理论意义和实践意义,并指出了本文研究的局限性和下一步的研究方向．     

员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究

在文献研究的基础上,从员工、组织的价值观双向角度出发,提出将"价值观实现度匹配"作为员工价值观与组织价值观的匹配衡量新指标,并分析了"价值观实现度匹配"对员工效能、组织效能的解释力,通过实证方法研究这一指标对员工效能、组织效能的作用关系.     

员工创造力的研究视角及主要变量

本文围绕个体视角、环境视角、个体-环境双向视角,综述了与员工创造力相关的研究文献,尝试勾勒员工创造力的研究轮廓,归纳揭示出主要的研究变量。     

超越工具性交换:中国企业员工—组织类亲情交换关系的理论建构与实证研究

本研究基于中国文化特色,提出并验证了在中国企业的员工—组织关系中不仅存在契约式、工具性的经济交换与社会交换,而且还存在能够体现员工—组织高度融合的类亲情交换关系。通过3个独立的实证研究,累计调查了100多家企业的1268名员工,证实了类亲情交换关系维度在中国企业的存在性;假设检验的结果显示集体主义与工作环境的不确定性是类亲情交换的重要前因;类亲情交换对员工情感承诺、组织忠诚、总体工作绩效、角色内行为、组织公民行为上的解释力均高于社会交换关系;企业绩效负向调节类亲情交换对自我牺牲与建言行为的影响;最后讨论了本研究结果在理论与实践中的价值,指出了未来的研究方向。     

分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为:基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应

新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明:分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系,与其被动性创新行为呈负相关关系;组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用;上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系,并进一步检验了有调节的中介效应。此外,上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。     

个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究

从个人-组织匹配的理论视角出发,用实证方法研究企业的个人-组织匹配与工作满意度之间的关系,以及它们对员工离职意向的影响.研究结果表明,个人-组织匹配对工作满意度起到显著正向影响;个人-组织匹配对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度中的2个维度--工作压力满意度和管理因素满意度在个人-组织匹配对离职意向的影响中起中介作用.     

企业员工文化匹配、组织承诺和工作绩效的关系研究

员工的工作绩效构成企业的组织绩效的微观基础,研究工作绩效与其他组织变量之间的关系,可为提高员工工作绩效提供新的思路和方法.在探讨个人-企业文化匹配与工作绩效关系的基础上,发现了组织承诺是文化匹配影响工作绩效的中介变量,构建了个人-企业文化匹配通过组织承诺影响工作绩效的关系模型,从文化匹配的角度提出了改进工作绩效的建议.     

基于双向互动性的员工忠诚度概念探讨

双向互动性是员工忠诚度的应有之义与自身特性,基于双向互动性的员工忠诚度概念的提出既与国内目前员工忠诚度的研究趋势相呼应,也是实践中提升员工忠诚度管理的现实要求和可供借鉴的新视角。本文从忠诚与互动的基本概念入手,对以往的员工忠诚度概念进行了归纳,基于员工与企业的双向互动性分析,试图对员工忠诚度的概念进行重构。     

个性化契约对核心员工建设性偏差行为的影响机制研究北大核心CSSCI

基于社会认同理论,通过对422名核心员工的纵向问卷调查,从员工与组织关系的视角,探讨个性化契约通过组织认同对核心员工建设性偏差行为的影响过程,以及同事获得个性化契约的机会在其中的调节作用。研究结果表明:个性化契约对核心员工建设性偏差行为有显著的正向影响;组织认同在个性化契约与核心员工建设性偏差行为之间具有部分中介作用;同事获得个性化契约的机会在个性化契约与核心员工组织认同之间具有负向的调节作用;同事获得个性化契约的机会调节了个性化契约通过组织认同对核心员工建设性偏差行为影响的中介过程,从而表现出有中介的调节作用。     

施工企业人力资源管理探讨

在企业中,清晰的战略目标以明确的组织关系为依托,明确的组织关系以健全的职位管理为基础,健全的职位管理以定岗定编定员为根基,定岗定编定员以组织工作流程优化为起步。工作流程清晰的企业,实现了以岗设人,以人设岗的人力资源配置模式必将被取代。处于成长期的企业,面临着规模经济带来的人力资本供需不平衡矛盾。员工能力远远满足于岗位的需求才能适应公司未来3-5年快速发展的步伐。如何按照岗职关系合理配置现有人力资源,如何实现价值最大化的人岗匹配,如何整合现有员工素质和未来工作需求的关系,成为中铁十五局集团第五工程有限公司发展的重要影响因素。     

知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究

对中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度、离职意愿等工作态度的影响以及职业承诺在职业召唤与上述工作态度的中介作用进行实证检验。基于自我决定理论和已有关于召唤的相关研究结论,提出职业召唤-职业承诺-工作态度的关系假设模型,并以981位国有、民营及外(合)资企业的知识型员工作为研究对象,通过结构方程建模进行实证检验。研究结果表明,中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度和离职意愿均有显著正向影响,职业承诺完全中介职业召唤与工作满意度和离职意愿的关系,部分中介职业召唤与组织承诺的关系。在中国情景下验证西方关于职业召唤的研究结论,结果表明职业召唤的培养对企业知识型员工的职业承诺、组织承诺和工作满意度均具有十分重要的作用,为职业召唤理论在中国情景下的验证和完善以及知识型员工的管理理论和企业实践提供新的视角。     

“职场囚徒”的诱发机制及消解策略

"职场囚徒"是当下社会和企业组织中的客观存在,对组织效能产生显著的负面影响。人类合作的困境是其产生的基础条件,而以交易型为主导的领导风格是其产生的现实条件。要消解"职场囚徒"现象,需要从宏观和微观层面进行变革性调整,建立新型的组织关系。宏观上,变革垂直型的组织管理模式;微观上,坚持任务导向与目标导向相结合的治理模式,加强组织与员工的双向沟通,营造奋斗、和谐、公平的组织氛围。     

情绪管理视角下资质过剩对组织公民行为的作用机制分析

资质过剩对于组织来说并不一定是有利的,其负面影响会使得员工工作满意度降低,削弱员工组织公民行为。实证研究表明,资质过剩通过情绪路径与组织公民行为呈负相关关系,在这个过程中,情绪调节起着重要作用。认知重评策略负向调节资质过剩与组织公民行为关系,表达抑制策略正向调节资质过剩与组织公民行为关系。基于此,领导者应引导资质过剩员工采取科学的情绪管理策略,更多采取认知重评情绪调节策略,转变认知问题的态度与视角;应消除资质过剩员工的消极情绪,激励其形成积极情绪,强化其组织公民行为的内驱动力;应将情绪管理与组织文化建设有机结合,引导资质过剩员工将组织公民行为作为其个人价值实现的重要途径,实现个体与组织双向发展。     

人力资源管理对组织支持动态作用机制模型的构建

在构建组织与员工复合视角下人力资源管理对组织支持单阶段作用机制模型的基础上,结合员工视角下二者的动态发展变化与企业建立反馈机制的需求,构建了员工视角下人力资源管理对组织支持作用的多阶段动态纵向作用模型。然后,结合上述复合型视角和动态思想,构建了复合型视角下人力资源管理对组织支持作用机制多阶段动态模型,为揭示企业人力资源管理、组织支持和员工行为提供了更为全面、动态的研究框架,也为下一步进行实验和实证研究指明了方向。     

员工-组织契合、员工在线评分对公司价值的影响研究

基于公司财报及Glassdoor平台员工评论这一新数据源,以企业文化为视角,通过引入竞争价值框架,用Word2vec模型从两类文本中挖掘出公司宣称文化和员工感知文化。在此基础上提出员工-组织契合新的测度方式,进而探究员工-组织契合和员工在线评分(刻画员工满意度)对公司价值的影响。研究表明：在新的测度方式下,整体上公司宣称文化和员工感知文化存在一定差异,且多数公司的员工-组织契合度处于较高水平;员工在线评分和员工-组织契合正向影响公司价值,且员工-组织契合会增强员工在线评分对公司价值的促进作用。     

新生代员工开放性人格特质对建言行为的影响作用研究

<正>一、研究背景在中国情境下的企业管理实践中,员工在面对组织管理和企业流程中的问题时往往采取沉默方式保留自己的意见,这种知而不言的行为会使企业错失良机甚至造成严重后果。在此背景下,员工建言行为成为人力资源管理领域的一个重要课题。当前研究员工建言行为前因变量的视角大体可分为三类:组织情境视角、领导行为视角以及个体视角,学者基于这三类视角进行了大量的实证研究。个体视角方面,Nikolaou、Le Pine和Van     

企业组织与区域发展间相关关系研究综述

随着改革进程的推进,区域间经济发展的不平衡受到越来越大的关注,作为区域发展的主体,研究企业与区域经济发展间的关系有重大意义。文章从上市公司发展对区域经济的影响、区域环境对上市企业的影响以及两者之间的双向互动关系三个角度对我国企业组织和区域发展间关系的相关文献进行综述。研究发现,区域经济和企业组织间的相关关系尚未形成研究思路、两者之间的作用机制还有待深入研究、数据有待从不同角度分类进行深入研究。     

组织信任、雇佣关系与员工知识分享行为

整合组织信任理论和知识分享理论,基于雇佣关系视角,构建组织信任与知识分享的概念模型,并通过选取本土企业管理者及其直接下属的504个配对样本,运用层级回归分析对假设进行验证.研究结果表明,组织信任与知识分享、领导-部属交换显著正相关,与心理契约违背显著负相关;领导-部属交换与知识分享显著正相关,心理契约违背与知识分享显著负相关;心理契约违背对组织信任和知识分享之间的关系起部分中介作用,而领导-部属交换对组织信任和知识分享之间的关系起正向调节作用.这表明,在中国的文化背景下从组织信任视角促进员工的知识分享,要特别重视雇佣关系在其中的影响.