团队心理授权的维度结构与测量研究

本文对中国文化背景下团队心理授权维度结构与测量进行了探索性研究。研究首先对20个团队44名员工进行个别访谈,两个团队27名员工进行焦点小组访谈,以及17个团队96名员工进行开放式问卷调查,然后以18家企业的83个工作团队454名员工、32家企业的156个工作团队568名员工为被试,按照心理测量学程序,探讨了中国文化背景下团队心理授权的结构,并编制了相应的测量问卷。结果表明,中国文化背景下团队心理授权的维度结构包括工作导向授权体验与能力导向授权体验两个因素。     

组织气候对员工工作投入及组织承诺的影响作用研究

组织气候被认为是介于组织系统与员工行为之间的桥梁,成为组织管理理论研究中的一个热点.分析了中国企业组织气候各个维度对员工的组织承诺和工投入的影响作用以及企业性质的不同导致员工对组织气候感知的差异.研究发现,组织气候中管理风格维度对员工的价值承诺有影响,组织科层性、人际关系和管理风格三个维度都对员工的留职承诺有影响,人际关系维度对员工的努力承诺有影响,管理风格和人际关系两个维度对员工的工作投入有影响;另外,不同企业性质的组织气候各维度均值之间差异没有显著性,员工的工作投入和价值承诺的差异有显著性.根据研究结果为中国企业管理者改善组织气候、提升员工的工作投入和组织承诺提出了切实可行的建议.     

企业新入职大学生心理授权与适应性绩效的关系研究

笔者以企业新入职的大学生(毕业两年以内)员工为调查对象,对心理授权和适应性绩效两者的关系进行了实证研究。结果表明:心理授权能够正向显著预测适应性绩效。其中,工作意义维度、自我效能感维度与适应性绩效4个子维度的关系均显著正相关;工作影响力维度与文化和人际促进以外的3个维度显著正相关;工作自主性维度能够显著正向预测压力与应急处理、创新解决问题两个维度。     

工作环境的激励作用:知识型员工中的初步研究

本文以知识型员工作为研究对象,采用实证研究的方法探讨了工作环境特征对员工的激励作用,即工作环境对员工的心理授权和组织公民行为的影响作用.在高科技组织282名知识型员工的样本中研究表明,工作环境中的成就与成长维度对员工的心理授权组织公民行为均具有积极的影响作用,工作意义维度与员工的心理授权之间具有正向关系,社会支持维度对员工的组织公民行为有正向影响作用.     

企业社会责任表现对员工忠诚度的影响研究

本文采用回归分析等统计方法来检验企业社会责任各维度与员工忠诚度的相关关系。研究结果表明,企业承担环境责任和消费者责任对员工忠诚度各维度存在显著性影响;企业承担社会公众责任对员工情感忠诚和留职忠诚存在显著性影响,对员工努力忠诚没有显著性影响。     

变革型领导、心理授权与员工的组织承诺:中国情景下的实证研究

已有文献主要集中于变革型领导与员工组织承诺的关系研究,而对两者间的中介变量的研究很少,在国内这一点研究几乎是空白。通过问卷调查中国境内企业972位管理人员,本文试图研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系,尤其是研究心理授权在其中的中介作用。在初步研究的基础上,本文系统地验证了变革型领导、心理授权和组织承诺各概念的结构效度及3者间的区分效度。研究结果显示:变革型领导与员工组织承诺是正的相关关系,并且心理授权在两者间起完全中介作用。研究告诉企业领导者,不仅要通过塑造自身的变革型领导风格来提高员工对组织的承诺,而且要善于为员工营造一种心理授权的感受,提高员工的自我效能和自尊,从而提高员工的组织承诺。     

知识型员工授权行为有效性研究

随着知识经济时代的到来,对知识型员工的管理成为研究焦点.本文着重对领导授权行为和知识型员工的授权感知进行研究,检验了不同授权行为的有效性,及其被感知的程度.研究结果显示,信息共享对知识型员工的授权感知具有显著性影响,也是对授权感知影响效果最大的授权行为.     

基于问卷调查的企业文化测量模型改进及实证分析

本文在对Dension企业文化模型改进基础上,形成描述企业文化状况的45个结构化问题,收集的数据通过因子分析条件检验后,用因子分析法识别出企业文化的七个维度,分别是企业意识,员工意识,团队意识,创新意识,核心价值观,顾客意识,目标愿景,通过Cronbach α系数法检验出七个量表的信度较高.最后应用描述性统计和配对样本T检验分析出XX进出口公司的企业文化现状,为企业文化的量化管理提供科学依据.     

变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究

探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权的中介作用对下属的组织公民行为产生影响.采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系,研究的样本包括高科技组织中282名员工以及他们所对应的领导者.研究结果表明,变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用;关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的.     

领导授权行为对员工沉默的影响:信任的调节作用分析

员工沉默是近年来组织行为学研究关注的新问题之一,本研究采取问卷调查的方法,选择某移动通信集团公司的40个团队、314对员工-上司配对作为研究对象,探究了领导授权行为、信任对员工沉默的影响作用,结果表明,领导的授权行为中展示关心对于员工沉默具有直接的负向预测作用;对管理者高度信任的员工能感受到更多的领导授权行为,且更少保持沉默;员工对管理者的信任会调节在信息共享、展示关心和员工沉默(自评)之间的关系,当员工对管理者具有高度信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会使得员工沉默程度明显降低;反之,当员工对管理者缺乏信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会对员工沉默没有影响甚至会使员工更加保持沉默。     

服务性企业员工心理受权的影响因素及其作用

作者采用实证研究法,调查了广东省43家服务性企业,探讨服务性企业员工心理受权概念的组成成分与员工心理受权的影响因素及其作用。数据分析结果表明,工作意义、工作能力、影响力和自主决策权是同一个二阶因子“心理受权”的四个子因子,心理受权的四个组成成分存在相关关系。心理受权的四个组成成分受不同的前因因素的影响,心理受权的四个组成成分对员工的工作满意感、工作积极性和工作绩效有直接或间接的影响。     

The interactive effect of leader–member exchange and electronic communication on employee psychological empowerment and work outcomes

We advance understanding of the role that leaders play in promoting psychological empowerment and positive work outcomes (job satisfaction, organizational commitment and job performance) for employees who engage in a high degree of electronic communication in their job. By integrating leader–member exchange (LMX) theory and theories of electronic communication, we build and test a mediated moderation model in which employees’ degree of electronic communication in their job amplifies the positive relationship that LMX has to psychological empowerment and subsequent employee work outcomes. Based on a sample of 353 early-career professionals employed in a range of different types of organizations, we found general support for the hypothesized model. We discuss the study’s theoretical and practical implications for leading employees in electronically-enabled work environments.     

劳动关系氛围和员工工作满意度:组织承诺的调节作用

本文从组织行为层次探讨劳动关系氛围与员工态度之间的关系。基于60家企业1607名员工的问卷调查,本文探讨了劳资双赢、劳资对立和员工参与三种劳动关系氛围对员工内在和外在满意度的直接影响,以及员工组织承诺在上述关系中的调节作用。研究发现,劳资双赢氛围显著地提升员工的内在和外在满意度,劳资对立氛围显著地降低员工的内在和外在满意度,员工参与氛围仅能显著提升员工的内在工作满意度。同时,员工组织承诺中的情感承诺能显著增强劳资双赢氛围对内在和外在工作满意度的积极影响,但仅能显著降低劳资对立氛围对内在工作满意度的消极影响,而对员工参与氛围的影响不具有调节作用。此外,研究还发现交易承诺不存在调节效果。     

On the psychological and motivational processes linking job characteristics to employee functioning: Insights from self-determination theory

The aim of this study was to provide insight into the differential relationships between job characteristics (job demands and resources) and employee functioning by examining the psychological and motivational processes involved. Drawing on self-determination theory, we tested a model in which job demands are positively related to negative manifestations of employee functioning (psychological distress and psychosomatic complaints) through psychological need frustration and low-quality work motivation (controlled motivation), whereas job resources are positively related to positive manifestations of employee functioning (work engagement and job performance) through need satisfaction and high-quality work motivation (autonomous motivation). Data were collected from 699 Canadian nurses. Structural equation modelling (SEM) results support the proposed model: psychological needs and work motivation partially mediated the relationship between job characteristics and employee functioning. Specifically, job demands negatively predicted employee functioning (high distress and psychosomatic complaints, low engagement and performance) through need frustration and controlled motivation. In contrast, while positively predicting need satisfaction and negatively predicting need frustration, job resources fostered optimal work motivation (more autonomous and less controlled motivation) and employee functioning. The implications for self-determination theory (SDT) and research on occupational health and stress are discussed.     

基于员工视角的企业社会责任对工作投入影响的实证研究

构建了企业社会责任、组织认同和工作投入三者之间的研究模型,并基于员工视角将企业社会责任分为员工、消费者和环境3个维度,将组织认同分为认知、评价和情感3个维度,发现企业对员工和消费者履行社会责任对工作投入均呈显著的直接正向影响;履行环境责任对工作投入的直接影响并不显著,但可通过情感性组织认同对工作投入产生显著正向影响。研究结果表明,企业履行社会责任并非负担,而是提升员工工作投入度和向心力的重要内部行销工具。企业亦有必要加强履行社会责任的内部宣传,这样既可增强员工对企业的认同,从文化情感上吸引员工,又可提升员工的工作投入程度。     

Organizational Learning Capability and Job Satisfaction: an Empirical Assessment in the Ceramic Tile Industry*

Organizational learning capability has been considered an essential issue of an organization's effectiveness and potential to innovate and grow. Although its positive effects on organizations and employees are generally assumed, there is no empirical evidence of its positive association with employee attitudes such as job satisfaction. This paper aims to investigate the relationship between organizational learning capability and job satisfaction through the questionnaire responses of 157 employees from eight companies in the Spanish ceramic tile industry. Results suggest that organizational learning capability and job satisfaction are strongly linked.     

支持资源作用下的工作-家庭促进:情感倾向的调节作用

基于组织支持理论和资源保存理论,构建了支持资源作用下的工作-家庭促进模型,通过对40家制造业企业员工的问卷调查,采用多元调节回归的方法进行统计分析。研究结果表明,支持资源作用下的工作-家庭促进对员工组织情感承诺、工作满意度和离职意向有显著影响;情感倾向对支持资源作用下的工作-家庭促进与结果变量之间的关系有调节作用。当个体的情感倾向处于积极时,由组织支持资源带来的工作-家庭促进会显著提高员工的工作满意度、组织情感承诺,降低离职意向。     

Workplace Job Satisfaction in Britain: Evidence from Linked Employer–Employee Data

The paper examines the nature of workplace job satisfaction in Britain using an ‘overall’ and domain‐specific job satisfaction outcomes from linked employer–employee data. A measure of aggregate job satisfaction alone might mask domain‐specific differences in satisfaction, something the combined approach in this paper addresses. As well as controlling for a rich set of correlates on employees and their workplaces, the paper deploys alternative empirical models that account for employee‐ and workplace‐level unobserved heterogeneity. The paper reports interesting results on the link between job satisfaction and observed as well as unobserved characteristics of employees and their workplaces.     

Performance Management,Job Satisfaction and Organizational Commitment1

A number of investigations have focused on aspects of human resource management policy and their impact on employees. The study reported here examines the extent to which the main elements of performance management systems are associated with positive employee attitudes. Questionnaire measures of performance management variables and of employee attitudes were obtained from 860 staff in nine organizations, all of which had been ascertained to be operating performance management systems. The findings indicate that most elements of performance management did contribute to positive employee attitudes, and that between them they accounted for a substantial proportion of the variance in measures of organizational commitment and (especially) job satisfaction. Some differences in the data from public and private-sector organizations were found.     

工作满意感与建言行为的关系探索:组织承诺的缓冲影响

工作满意感与建言行为之间关系看似简单、实则复杂,以往研究支持正反关系的观点都有,为了调和这一矛盾,本研究提出"U"型关系假设,并认为组织承诺对它们之间有着正向缓冲作用。以长三角地区17家国有企业的282名白领员工为样本,问卷研究结果没有支持"U"型关系假设,而发现两者成正向线性关系,情感承诺对两者之间具有正向缓冲作用。文章讨论了研究结果并对未来研究做了展望。