民营企业内部薪酬差距现状及对策

现代企业的竞争是人才的竞争。对于民营企业而言,如何进行有效的薪酬管理,对员工进行有效的激励,充分发挥员工的才能,是一个重要的管理问题。我国民营企业内部薪酬存在职位薪酬差距和绩效薪酬差距,不利于调动员工的积极性。民营企业应根据工作性质设计薪酬差距,并采取灵活多样的薪酬激励和非薪酬激励模式,缓解因不同薪酬差距而导致的矛盾。     

关于企业薪酬体系设计的思考

薪酬制度对于企业来说是一把"双刃剑",同时它也是一门艺术,在当今这个经济社会大多数的人们出来工作,都是为了满足物质和精神的需求,所以对企业来讲薪酬体系使用得当能够吸引、留住和激励人才,而使用不当则可能造成企业人才流失,阻碍公司的发展.所以建立全新、科学、系统的薪酬管理体系,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义.     

内部薪酬差距、政策性负担与国有企业社会责任履行——以G省为例

以G省2010-2018年国有企业决算数据为样本,结合企业社会责任的不同刻画维度,将企业社会责任区分为补偿型和义务型两类,建立多元回归模型检验企业内部薪酬差距对国有企业不同类型的社会责任履行水平的影响程度.研究表明:内部薪酬差距与国有企业社会责任履行之间存在反向相关关系,即整体上国有企业内部薪酬差距的加大将降低企业社会责任履行水平;在对国有企业社会责任按照双重属性进行区分的情况下,较大的内部薪酬差距有利于激励企业管理者增加企业的补偿型社会责任支出,而义务型社会责任对于企业内部薪酬差距的敏感性不足;政策性负担是内部薪酬差距和社会责任履行的有效中介变量,较高的政策性负担会使得内部薪酬差距对补偿型社会责任支出的影响程度进一步增强,但会抑制内部薪酬差距对义务型社会责任的影响程度.     

公务员薪酬水平的市场比对方法研究

随着当前公务员制度的改革,在保证公平、效率、具有激励效能和吸引优秀人才的条件下,公务员薪酬应与当地经济发展水平和财政支付能力相适应,与市场中企业人员收入相平衡.文章通过对薪酬市场比对的探讨学习,针对我国地区广阔的特点,从经济角度将地区进行分类,进行市场比对研究.     

高管与员工的薪酬差距对企业绩效的影响

通过对2011年以来近5年的中国沪深两市A股中TMT行业的168家的面板数据进行分析,本文实证研究了高层管理人员与员工的薪酬差距对企业绩效的影响。研究结果表明:高管与员工的薪酬差距,与企业绩效之间存在倒U型的关系。当高管与员工的薪酬差距一定的时候,这能对企业的绩效产生正面的影响;当薪酬差距进一步扩大到某个程度的时候,高管与员工的薪酬差距就会对企业绩效产生负面影响。这说明,高管与员工之间存在过小或是过大的薪酬差距都不利于企业绩效的增长。     

国企经营者薪酬激励机制的反思与重构

我国国企经营者薪酬激励机制存在诸多缺陷,诸如总体收入低,但差距大;薪酬激励方式过分单一;缺乏科学的经营者业绩评价体系和长效激励机制等.问题的关键是国有企业比重过大,市场化程度低,行政化色彩和股票等市场机制不成熟等.国有企业的市场转型是我国国企经营者薪酬激励机制的构建前提.我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路是"分类设计薪酬制度".在此基础上,分析了"分类设计薪酬制度"的具体类型,并提出具体对策.     

传统儒家思想与现代企业薪酬激励

儒家思想中蕴藏着丰富的管理思想，体现了儒家注重人、以人为本的管理理念。现代企业将其精髓引入薪酬激励理论，以此设计出薪酬激励模式，对薪酬激励效能的最大化及员工积极性的发挥具有重要意义。     

薪酬体系设计探索

薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容.在现代企业管理中,薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的栽体,而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素.随着我国经济的发展,传统的薪酬体系已难以适应企业现代化管理的需要,普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端,因此,对传统的薪酬体系进行变革就成为一种必然.     

企业薪酬分配公正体系初探

企业薪酬分配是否公正直接影响到企业人力资源管理的效果.从企业薪酬管理流程看,要实现企业薪酬分配公正,既要通过公正的制度设计提供企业薪酬分配的起点公正,又要通过组织公正来保证企业薪酬分配的程序公正,还要通过有效的结果均衡管理来实现企业薪酬分配的结果公平.起点公正、程序公正和结果公平构成了企业薪酬分配公正体系,三者功能各异,缺一不可.     

试论宽带薪酬在我国企业的适用性问题

宽带薪酬是与现代企业组织结构扁平化和以能力、绩效导向管理模式相适应的一种新型薪酬结构。宽带薪酬打破了传统薪酬结构重视和强化的岗位等级制度,而突出员工的工作能力与绩效。但是,宽带薪酬并非能够适应所有企业而成为解决薪酬管理问题的万用灵药,因此,有必要分析和探讨宽带薪酬在我国企业的适用性问题。本文从宽带薪酬兴起的背景与原因、对宽带薪酬的适用性分析以及如何在实施中解决适用性问题三个方面来进行阐述。     

国企薪酬改制问题的症结和突破点

世界上并不存在普遍适用且绝对正确的薪酬制度,薪酬制度说到底是一种激励机制.所以,企业在建立薪酬体系时没有统一的定式,也不在于定出一个具体的数字,而在于薪酬制度是否符合企业的发展战略,是否有助于提升企业的竞争力.只有经过不断的探讨和摸索才能逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬体系.     

经济政策不确定性与企业内共同富裕——来自A股市场的经验证据

企业是社会经济的重要组成单元，是人民群众就业的重要去向和获取劳动收入的重要来源，企业员工总体收入水平和内部收入差距必然对共同富裕的目标产生重要影响。基于我国A股上市公司内部员工收入相关数据，分别从企业总薪酬增长和企业内薪酬差距两个维度来讨论经济政策不确定性对企业内共同富裕的影响，结果表明，当经济政策不确定性增大时，企业总薪酬增长显著减小，企业管理层与普通员工平均薪酬差距显著上升。对非国有企业、市场化水平较低地区企业以及技术密集型行业企业而言，这种效应更为明显。因此，在经济政策不确定性增强的现实背景下，应当持续巩固和发展各种所有制经济以增加就业，努力提升企业员工平均薪酬水平，探索对企业高管的多种限薪方法，进一步提高市场化质量和水平，支持企业通过自主创新突破增长瓶颈。     

我国国有企业薪酬管理研究

薪酬管理是人力资源管理甚至整个企业管理的核心,对激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标、提高企业效益有重要的作用.国有企业的薪酬管理在目前看来或多或少地受到政府的影响和干预.薪酬管理也存在一些老旧观念和管理手段.减少政府的干预,加强薪酬管理与企业战略的联系,制定科学、合理、顺应市场的薪酬管理制度是国有企业薪酬管理的当务之急.     

宽带薪酬及其在中国企业的应用研究

宽带薪酬在国外作为一种新的薪酬管理方法被广为推介。宽带薪酬从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。宽带薪酬的出现为中国企业薪酬体系的改革提供了全新的视角,同时宽带薪酬的引进也给中国企业薪酬管理提出了新的问题。本文就将全面介绍宽带薪酬的含义、特征和设计流程,并针对中国企业应用提出一些建议。     

中小炼化企业员工薪酬满意度问题研究

提高薪酬满意度,是现代企业制度建设的重要内容和组成部分,对提高企业的核心竞争力,构建和谐劳动关系,有极大的促进作用.通过对四家典型中小炼化企业员工薪酬水平满意度、福利满意度、薪酬增加量满意度、薪酬结构与管理满意度的问卷调查和实地调研,发现员工内部薪酬满意度较低.提高中小炼化企业内部薪酬满意度的对策:建立中小炼油企业人力资本运营机制;将程序公平视为薪酬改革的起点:将营造"内部和谐"作为薪酬改革的关注点;建立符合自身特点的福利体系;建立与新的薪酬体系相对应的制度体系等.     

数字化转型对企业收入分配的影响研究

采用沪深A股上市公司2011—2021年数据的分析表明：数字化转型对企业的总收入、劳动收入份额、管理层与普通员工薪酬差距均具有显著的正向影响,同时显著提高了企业的技术创新水平、高技能和高学历员工占比、风险承担水平,并缓解了企业的融资约束,表明数字化转型具有产出增长效应、结构优化效应和风险加剧效应,从而可以对企业的收入分配产生增加收入、提高劳动收入份额、拉大内部薪酬差距等多维度影响。此外,管理层权力增强会强化数字化转型对薪酬差距的拉大作用。异质性分析发现,数字化转型对企业收入和薪酬差距的影响在国有企业中更为显著,对劳动收入份额的影响在非国有企业中更强,对科技型企业收入分配的影响比非科技型企业更强。分位数回归显示,数字化转型要在达到一定程度后才能显著促进企业收入增长,随着数字化转型程度的提高,数字化转型对企业劳动收入份额的提升作用趋于增强,而对企业内部薪酬差距的拉大作用趋于减弱。因此,应在积极推进企业数字化转型的同时合理约束管理层权力,利用数字化做大“蛋糕”并分好“蛋糕”。     

国"控"企业高管薪酬合理化分析——基于劳动的市场价值属性

由国家或各级政府所控制的企业,其高管薪酬的发放难以按照市场机制决策,往往存在高管薪酬非正常偏高、激励作用不明显等问题.市场经济条件下,在核发国家或各级政府所控制的企业高管薪酬时,应该依据高管劳动的市场价值属性,为高管基本薪酬选择适当的比较基准,并在基本薪酬的基础之上核算高管的绩效薪酬,以避免薪酬的非正常偏高.同时,要通过大力推行长期激励薪酬、量化企业薪酬激励意愿,以降低高管薪酬中非自身因素所得的成分,强化高管与企业风险共担的经济联系,实现企业的可持续发展.此外,对增加高管薪酬的事项进行谨慎性数量分析、制订措施吸引公众及投资者关切,也可以促使高管薪酬合理化.     

构建薪酬体系中的企业年金计划

企业年金是企业建立的旨在为本企业员工提供一定退休收入保障的制度,它实质上是一种延期支付的工资,是企业薪酬中的长期激励方式.企业年金作为薪酬的一部分,在构建年金计划时要从人力资源管理目标和薪酬体系的全局来考虑,并经过企业与员工的沟通,设计出有激励作用的年金计划方案.     

战略性薪酬管理及其体系构建

不同的企业战略需要有与之相匹配的薪酬管理战略。相比于传统意义上的薪酬管理,战略性薪酬管理基于更为丰富的设计依据,能够依托更为多元化的薪酬政策,从而拓展薪酬的内涵和作用。战略性薪酬管理需要有一个系统化的设计框架和思路,从企业整体战略的角度全盘思考。既要考虑薪酬管理体系对企业战略目标的促进关系,又要考虑薪酬管理体系内部不同层面和架构之间的相互匹配和协同效应,最终从制度和技术层面制定具体的实施细则。战略性薪酬管理将是企业适应新常态、提升自身价值的重要渠道和方式,需要在理论和实践上不断地加以探索和完善。     

企业高管薪酬影响因素研究

合理的高管薪酬对于激励和保留企业经营管理人才具有重要的作用,同时企业高管薪酬水平关系到社会公平。对企业高管薪酬影响因素的相关文献进行了回顾,根据高管薪酬的变动性,将高管薪酬结构形态划分为固定薪酬和浮动薪酬。分析了外部环境因素、组织层面因素和个体层面因素对企业高管固定薪酬和浮动薪酬的影响作用,研究了各因素对固定薪酬和浮动薪酬影响程度的差异。