人力资本间接定价机制的实证分析

本文在区分人力资本“潜在价值”和“实际价值”的基础上 ,把分享企业剩余 (利润 )理解为企业中对人力资本“实际价值”的间接定价机制。人力资本所有者对企业剩余的分享比例取决于人力资本的自身属性以及社会制度环境。在现实企业中 ,不同属性的人力资本对企业剩余具有不同的分享方式和分享机制。有限合伙制基金中 ,管理型人力资本 2 0 %左右的剩余索取权通过合伙契约方式被明确规定下来。高新技术企业创立时 ,技术型人力资本被直接纳入企业股本中 ,以实际股份享有相应的剩余索取权。股票期权制和期股制中 ,经营者的管理型人力资本以“期权”和“期股”形式被间接地延迟股份化。在大多数的雇员持股计划中 ,雇员通过公司捐赠方式免费获得公司股票 ,使得其作业型人力资本或多或少地参与了企业剩余分享。     

企业家人力资本定价及其制约因素分析

企业家是市场经济最稀缺的资源。企业家人力资本定价取决于企业控制权和剩余索取权在要素所有者之间的分配和安排 ,其核心是企业所有者对企业家人力资本的激励。企业将剩余索取权作为企业家人力资本间接定价的媒介 ,借以实现在企业家利益、投资人利益、企业整体利益的复杂博弈中谋求相对的平衡和协调     

信息产品网络交易定价策略及其经济学机理

本文从应用上探讨信息产品网络交易中厂商的甄别定价和差别定价的策略与方法,并研究其所包含的.经济学机理;从信息不对称、质量认知不对称、契约控制力不对称等交易契约视角,来探讨信息网络定价问题,从而突破了供求的角度;从"交易"、"不确定性"、"风险"等宽泛的经济学视角,来研究甄别定价和差别定价策略中的网络价格决定问题及经济学机理.得出的基本结论是:信息产品网络价格不是单纯地由市场供求决定,而是越多地由供求双方"谈判力"决定,即决定于供求双方谈判力博弈基础上的供求均衡.     

交易成本论

交易活动创造合作剩余是诱发交易行为的根本原因.交易成本是交易双方为实现各自的实际剩余最大化而展开的利益分割活动所耗费的社会性成本.本文试图从交易双方创造与分配合作剩余角度出发界定交易成本概念,以期揭示交易成本的真实面目.     

企业所有权:逻辑与量化

区分"劳动雇佣资本"与"资本雇佣劳动"的实质是看谁承担"后分配风险".雇佣者必须承担"后分配风险".雇佣者不拿合同收入只拿剩余收入,受雇佣者拿合同收入,合同收入领受者分配在前,剩余收入领受者分配在后.一般说来,最有能力承担"后分配风险"的,是物力资本而不是人力资本.正因为如此,在现实中"劳动雇佣资本"的现象并不多见,仅是生活中的个别现象,不具有普遍意义.以人力资本为依据分享剩余是建立在其超额贡献的基础之上的.然而,单纯的人力资本,其剩余索取权客观上是要受到一定限制的,可能时大时小、时有时无.人力资本所有者要成为企业所有者,其剩余索取权必须量化为企业所有权,在股份制企业里就是量化为企业股份,这包括直接量化和间接量化.我们处理人力资本与物力资本关系的政策,应是使二者各尽其能,各得其所.     

对浙江民营企业委托代理契约演化的思考

在一个由人力资本和非人力资本构成的特別合约中,所有者和经营者间委托代理最优契约形式的选择,关键取决于制订委托代理契约成本的大小,而所有者和经营者间契约交易的对象是经营者人力资本产权,因此,经营者人力资本产权界定的契约成本的大小,就决定了企业最优委托代理契约形式的选择。文章以人力资本产权为切入点,来分析浙江民营企业委托代理契约演化及其内在原因。     

企业人力资本结构优化的理论思考

按照要素进入企业的契约方式可将人力资本分为权益性和债务性人力资本。对人力资本进行不同的契约安排,可选择相对具有高风险、高预期回报的人力资本进入企业的权益性契约,选择相对具有低风险、低预期回报的人力资本进入企业的债务性契约。应积极加强对人力资本的投入的监督和激励。     

合约不完全条件下的人力资本产权特征与企业所有权安排

企业合约的不完全性是现代企业合约理论的一个特征。人力资本的产权特征是人力资本与其所有者的不可分割性。人力资本的绝对私有权,决定了人力资本与非人力资本一样,都具有平等的产权主体,都有权分享企业所有权的安排。企业所有权安排是剩余索取权安排和剩余控制权安排。     

物质资本产权与人力资本产权再交易研究

企业是物质资本产权与人力资本产权初次交易的契约。为了满足企业的生存和发展需要,物质资本产权与人力资本产权还将不断地进行再交易。再交易虽然增加了企业的生产经营成本,但却提高了企业的效率。再交易的目的是实现人力资本的高效率。再交易的主要内容是人力资本所有者的权利,核心是分享企业剩余的权利。再交易的特点是交易权利逐渐平等、交易风险逐渐对称和交易内容具体化。再交易费用主要是由再交易前费用、再交易中费用和再交易后费用构成。     

论特定产权、剩余产权与企业产权契约的本质--关于企业契约性质的再思考

科斯等人的企业契约理论的缺陷在于忽视了企业产权。企业产权有两种 :一是完全契约意义上的特定产权 ,另一种是不完全契约意义上的剩余产权。特定产权是企业契约的前提 ,而剩余产权配置是企业契约的本质。企业产权契约是以企业家为中心签约人的、拥有特定产权的企业参与者通过企业所有权(剩余控制权与剩余索取权 )的配置求创造与分配产权的契约。     

人力资本定价的等价原理模式研究

人力资本定价问题是人力资本理论亟需解决的难点问题。以等价原理为基础进行人力资本定价后建立的完全股份制,能保证人力资本投资者公平地获得和物力投资者一样的剩余索取权,实现等量资本(等量付出)获得等量利润(等量回报),实现投资者的权责统一,保证生产的高效率,促进收入分配的均等化,并进而平抑经济周期,实现经济的稳定上升和发展。     

基于交易费用视角的产业集群理论

产业集群的交易论强调,企业空间行为是由其内部和外部环境共同作用的交易特质决定的。产业集群的形成是一个劳动分工深化、交易效率提高的过程。产业集群作为中间性组织形式之一,其存在和发展不仅可以用交易费用理论来解释,而且产业集群本身又可以降低交易费用。产业集群是一种能够有效降低交易费用的"新制度"形式。     

政府在风险投资中的角色定位:交易成本视角的探讨

风险投资的竞争性决定了政府不能成为风险投资的主体.政府主导型风险投资,逼近容易导致逆向选择和道德风险,而且还会抑制民间资本参与风险投资.信息不对称、外部性、退出通道狭窄等因素,形成风险投资的交易成本.政府在风险投资中的角色定位,就是要降低交易成本,为民间资本参与风险投资提供良好的外部环境.     

论企业的剩余创造与人力资本

交易费用理论并不能解释企业的存在与基本职能，对此只能归结到剩余创造，而对剩余的理解与剩余源泉的追索，则必须回归到马克思的劳动价值论。在企业的价值创造与剩余价值创造活动中，企业的人力资本所有者作为劳动主体与劳动客体组成创造价值实体的劳动系统，唯有其劳动是企业剩余价值的唯一源泉。由此回答了在企业中谁创造价值的问题，这对于如何通过企业治理结构来分配价值具有理论上的支持意义。     

新型企业家人力资本定价模型的构建与实现方式研究

企业家人力资本定价问题是一个人力资本经济与管理中理论与实践性很强的热点问题。本文首先选择企业家人力资本定价本质这一基本问题作为突破口,在概括现有研究成果的基础上确认了"收益结构说"。然后以此为依据着重分析了企业家人力资本定价的主体,并由此构建了基于主体差异性企业家人力资本价格新模型。最后对构成定价新模型的基本价格、风险价格、非货币性价格三要素在现实经济生活中可能的实现方式做了初步的探讨。     

人力资本价值评价方法在高校人才引进中的应用

首先对高校人力资本价值评价方法进行综述,然后基于实物期权定价理论进行了高校人力资本价值评价.将Black-Scholes 期权定价模型运用到人力资本评价中,文章结合某高校引进人才的实际情况,根据其工作业绩表现,确定出高校引进人才的人力资本价值波动率,并计算出人力资本的期权价值,该价值就是高校人才引进支持力度的主要参考值.基于实物期权的人力资本评价方法在高校人才引进中的应用,将为高校制定引进人才有关政策提供理论依据.     

即时配送市场生产结构的超边际一般均衡分析

运用新兴古典经济学理论对即时配送市场上不同的运力组织模式进行分析,总结归纳出即时配送市场的四种生产结构:平台自营、平台众包、加盟、加盟众包的存在条件。在此基础上,基于生产环节的学习成本及市场客观环境的交易效率因素构建了即时配送市场的超边际一般均衡模型。通过对模型的分析,得到即时配送企业采用不同运力组织模式的微观机理与形成机制:学习成本和市场交易效率决定了最终即时配送服务生产者以及中间产品生产者的生产决策,从而产生了不同的运力组织模式,而这些生产者的决策彼此相互作用则形成了即时配送市场不同的生产结构。     

上市公司高管人力资本与企业绩效的实证研究——以医药行业为例

在综述前人研究成果的基础上,将上市公司高管人力资本细分为教育型人力资本、实践型人力资本和激励型人力资本。利用2010年12月中国医药行业上市公司的财务数据资料,对上市公司高管人力资本与企业绩效的关系进行实证研究,分析结果表明:医药行业上市公司高管教育型人力资本对绩效的影响最显著,实践型人力资本、激励型人力资本和企业规模对绩效的影响都不显著,同时说明高管的教育型人力资本、激励型人力资和实践型人力资本各自对企业绩效贡献的大小是因行业而定的,不同的行业其各类人力资本对企业绩效贡献的大小不同。     

企业人力资本投资主体结构与人力资本结构优化

投资于企业人力资本的各个不同主体构成了企业人力资本投资主体系统 ,系统的产出必然要受各要素或子系统互动作用的影响 ,如果某一投资主体的投资行为出现偏差 ,必将影响企业人力资本存量的形成。本文对企业人力资本投资的主体结构进行了探讨 ,寻求使相关投资主体的投资行为合理配置、协调作用的方式 ,以促进我国企业高质量人力资本存量的形成。