企业技术人才向管理人才转型问题研究

古人云:“学而优则仕”。如今,则是“技而优则官”,上至国家领导人,下至企业各部门负责人,很多都是从技术岗位上提拔上来的,这在中国是一个普遍现象。特别是在高科技企业,管理者面对的是产品生命周期短、产品技术含量高的行业,领导的是知识员工。没有技术背景的管理者是很难胜任管理职位的。这是因为技术型管理者有以下     

企业内部人才“超市”的竞聘上岗

内部招聘是指在企业出现岗位空缺后，从企业内部选择合适的人选来填补这个位置。和来自公司外部的求职者相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地开始工作。由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，费用也较低。内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，采用竞聘上岗的方式吸引员工来应聘。     

宁夏吴忠:鼓励人才向非公企业流动

近日,宁夏吴忠市出台《关于促进非公有制经济发展的若干意见》,进一步加大政策扶持力度,引导人才向非公有制企业流动,推动非公有制经济的快速发展。该市规定,非公有制企业每吸纳1名吴忠籍应届高校毕业生,签订3年以上劳动合同并按规定缴纳社会保险,由财政一次性给予企业上岗培训补贴2000元。同时,鼓励     

挖人才者当治 多次跳槽者该罚

不正当的竞争手段繁多,其中最不得人心的就是釜底抽薪、挖人家的人才。诚然竞争是严酷的,是不讲情面的,既可“明争”亦可“暗夺”,但不管怎么说,若不讲道德、不讲手段,黑着心地去整人,来个军中夺帅、先乱人阵脚,此类人物决不是光明磊落的企业家,倒象当年招兵买马的旧上海滩的“跑江湖”者;而跳来跳去永无定所的有一技之长的人,也决不是人们所称道的“人才”。人才应是有德有才之人,怎能哪里有钱就往哪里跑!为钱而“跳槽”,这还是人才吗?     

遏制高校抢挖人才 宜疏不宜堵

近期,中组部、教育部联合召开座谈会,进一步引导和规范高校人才合理有序流动.在会议上,教育部党组成员、副部长杜占元表示,要鼓励人才合理有序流动,反对采取不正当手段招揽和引进人才,反对从中西部和东北地区高校抢挖人才.     

浅析技能型人才向管理型人才角色的转变

技能型人才是指在生产和服务等领域,掌握专门知识和技术,具备一定的操作技能,并在工作实践中能运用自己的技术和能力进行实际操作的人员.他们一般都在生产第一线,有着过硬的业务技能,但是管理技能,则较为缺乏,随着越来越多的技能型员工走上管理岗位,如何培养一线的技能型员工管理技能,提升他们的管理水平,如何引导技能型员工向管理型人才的角色进行转变,笔者就这些问题进行了分析探讨,并有针对性提出了一些对策和建议,为提升技能型人才向管理型人才的业务技能,发挥其在岗位上的管理作用提供了一些借鉴和参考.     

中国零售业觅人才：培养还是挖脚

2004年12月11日零售业完全开放之前，零售高层人才大战已经上演。     

人才从学术界向商界分流

古希腊最早的大哲学家泰勒斯,有感于人们认为学者无用的偏见,决定搞一下经营让大伙瞧瞧。他通过观察天气变化,预测到来年橄榄一定大丰收,于是提前租下了全城的榨油机,果然到时候狠狠赚了一笔。泰勒斯一赌气,让人     

向市场要人才 向人才要市场——访上海市卢湾区商委主任吴荷生

1997年开年伊始的第一期,本刊即率先就建立现代企业制度五大机制中的“经营者择优上岗录用的机制”作了研讨,引起了较好的反响,应读者要求,本刊记者就此话题再作深入报道,专门采访了有关人员,本期刊出的是现代商业经营者、人才的有关话题,我们将陆续刊登其他各类经营者人才的文章,也欢迎广大读者参与我们的探讨。     

东欧:人才大潮向西流

由于东欧词家的政治体制发生了急剧的变化，目前波兰玛克兰、捷克、斯洛伐克、保加利亚和罗马尼亚等国的知识分子正在大量移居海外，引起了政府部门的日益关注，如果对此不能采取有效的对策的活，前景令人担忧。忧思之一：外流的人1是否还会回归？外流的人才当中有许多是科学家，当他们离开自己祖国的实验室时，不仅带走了他们各自尖端的科学知识，而且还带走了他们的声望，而这些声望则正是他们所从事的学科后继有人的非常重要的因素。因此，东欧国家政府最担心的是，这些移居海外的外流人才绝大多数将会一去不复返，由此带来的损失将难以…     

沃尔玛坚信内部培训出人才

在美国，沃尔玛被管理界公认为是最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情，管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。沃尔玛在用人上注重的是能力和团队协作精神，学历和文凭并不占十分重要的位置。     

柯达的内部人才提拔机制

人才并非凭空而来，选拔与培训一样重要，柯达强调领导人才要从内部寻找，不仅发挥了人力管理的潜力，更在生产的第一线，造就了一个人才库。     

云锡松矿重视内部人才开发

云锡松矿是一个生产有色金属的纯矿山,隶属云南锡业集团公司的一个二级生产单位,具有从业人员3000 多人,生产原矿锡、原矿铜、原矿铅两万多吨。该矿坚持以人为本,树立科学的发展观,把内部人才开发作为矿党委、矿行政的一项重要工作来抓,使职工的技术技能不断得到提高,生产效率和经营效果取得可喜的成绩。     

柯达的内部人才提拔法

人才并非凭空而来,选拔与培训一样重要,柯达强调领导人才要从内部寻找,不仅发挥了人才的潜力,而且在生产第一线造就了一个人才库。 　　柯达公司的生产策略是,以品质来应付未来强大的竞争。团队合作是保证生产品质的基础,而领班又是维系此一理念最有力的人。每支生产队伍能否达到生产策略的目标,很大程度上取决于其领班的作风。所以这样的监督者应该是较传统的工头,而同时又要具备进步的管理技巧。 　　柯达公司针对此问题的做法是,设计一项选才与培训计划,以在两年内培养 200位合格的监督者。其独特的地方是,选才过程的严厉以…     

企业人才是创新主体人才

由于历史的原因,中国把研发的重心放在大学和科研机构,如何推进研发的重点从大学到企业的转移？     

阻碍体制外人才向体制内流动

目前,许多体制外中高端人才在被问及是否愿意进入体制内单位工作时表现出的热情较低,对变换工作的前景也不看好,其中的顾虑是多种多样的。比如,贸然改变职业的机会成本较高;无法从原来正处于上升发展阶段的企业分身;担忧进入体制内后个人能否成就事业、发挥作用等。     

人才资源向人才资本转变的途径

随着我国经济发展和融入WTO的步伐的加快,人才竞争愈来愈激烈,如何为经济发展提供充足的人才资源,如何让人才资本能够最大限度地发挥效力,为经济建设服务,成为人事工作者需要探讨和解决的问题。本文试从人才资源向人才资本转变的途径和办法,这个角度提出一些看法,希望能起到抛砖引玉的作用。     

华盛顿邮报：北京向世界人才敞开大门

美国《华盛顿邮报》11月16日发表题为《中国向世界顶尖人才敞开大门》的文章。主要内容如下：     

论社会组织的内部人才开发

当前,围绕第一资源——人才的竞争日趋激烈。各种社会组织都把人才开发作为自己的重点工作与核心战略。为了能够开发出对自己的组织真正有效的或能够带来更大生产能力的实用人才,许多社会组织都或从理论上设计、或在实践中创造、或由国外和其他组织引进,使得自已的人才开发的方式方法花样不断翻新,各种所谓的人才开发的新概念、新时尚、新潮流层出不穷,令人眼花缭乱。     

企业如何稳定人才

我国加入WTO以后,越来越多的外国公司对我国人才进行”蚕食”;国内人才竞争将愈演愈烈。面对这种严重的、甚至是致命的挑战,我国企业应引起高度重视,采取稳定人才的对策。否则将在新一轮人才争夺大战中处于被动地位,最终会丧失核心竞争力。结合国情,研究与总结国外的经验,提出7条对策,以供我国企业参考。坚持能力合适原则在人才的选聘上,坚持能力合适的原则,不求最佳者。在人才的配置上,坚持结构合理的原则,不搞清一色。因为顶尖级的人才往往容易抱怨环境影响自己能力的发挥,抱怨职务、待遇制约了其能力和智慧的充分发挥,因而更倾向于跳槽,“离家出走”的概率较高,而且造成企业人力成本的上升。相比之下,中等人才没有一流人才的傲气,自视没那么清高,