私立院校薪酬分配制度及职称改革的探索

本文主要针对私立院校薪酬分配制度的改革,建立一套可供实际操作的方案,即打破单一由国家人事部门批准承认职称的传统,采用职称认定的双重方案。这一改革方案的举措主要有:1、淡化身份意识,把薪酬与岗位、业绩紧密结合起来;2、坚持绩效优先、兼顾公平的原则;3、建立岗位目标考核和年度考核相结合的考核体系,严格奖惩制度,强化激励和约束机制。4、采用职称认定的双重方案并进行相应的聘用,即:国家人事部门批准承认的职称和本学院人事部门批准承认的职称进行聘用。     

基于医院岗位设置以及分级聘用的实践研究分析

目的 :探讨医院岗位设置以及分级聘用的具体做法和效果。方法 :采用按需设岗、岗位分析和调查、广泛动员、制定实施方案等方法,并对取得的成效进行分析。结果 :怀化市中医医院岗位设置及分级聘用制度有利于人才的培养、深化了人事制度改革、提高了科研水平。结论 :怀化市中医医院通过医院岗位设置及分级聘用制度建立起领导重视、全员参与、公平公开、科学设岗、竞争择优的岗位设置与聘用机制,保证了医院岗位设置管理与聘用工作的顺利实施。     

趋势

我国将对青年教师实施师德考核机制 根据中组部、中宣部、教育部日前联合印发的《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》,我国将对师德表现作为教师年度考核、岗位聘任（聘用）、职称评审、评优奖励的首要标准,建立健全青年教师师德考核档案,实行师德“一票否决制”。     

反思高校的人事制度改革

我国新一轮高校人事制度改革,主要包括机构设置、人员编制、用人制度、分配制度和人事监督制度等方面,重点是用人制度和分配制度改革.用人制度改革主要是对人的"进"(包括编制、资格、聘用)、"用"(包括进修、考核)和"出"(包括离退休、转任等)制度的完善或创新;分配制度改革主要是对(教师的)职称、工资、奖惩和其他福利等项的完善或创新.     

国有企业负责人薪酬制度存在的问题与改革策略研究

随着我国深化国有企业改革相关政策的相继出台,国企负责人薪酬制度步入改革阶段。当前,国企负责人薪酬制度存在的问题主要有:薪酬制定随意化,标准主观化;考核标准分类分层不够细致,考核组织机制不完善;国企内部平衡失调,与社会之间误解严重;薪酬激励短期化,信息公开机制不健全。因此,国企负责人薪酬制度改革应从以下几个方面入手:培育职业经理人市场,建立国企负责人选聘新机制;规范薪酬,加强监督管理;建立分类分层考核标准,完善考核机制;建立长效激励机制,完善企业内部激励;推进信息公开制度,化解社会民众误解等。     

激励管理中的“去激励”问题——以高校图书资料人员为例

高校图书资料部门人力资源激励管理中存在"去激励"问题。"去激励"与激励不足同样影响管理的效益。其中包括:激励失当所导致的"去激励",津贴对一些人起的"去激励"作用,考核所导致的"去激励"效果,.职称的"去激励"作用。建立、健全或完善激励机制,从制度上、机制的运行上改变图书馆、资料室两种岗位激励机制不均衡以及资料室岗位激励缺位的情况,改进和完善岗位津贴及考核制度,调整职称晋升规定中不合理的内容,是解决"去激励"问题的路径。     

石油企业激励机制的问题与对策分析

激励即通过奖励等手段激发行为主体的内在积极性,诱导所期待的行为发生。完善的激励机制能够充分调动员工的积极性,实现石油企业的可持续发展。我国石油企业内部的激励机制主要是实行薪酬制,只是不同岗位的人员,薪酬的组成内容不同。在这种传统薪酬激励体系下,对当前石油企业激励机制中存在的问题进行分析。并提出优化石油企业激励机制的四个建议,即激励机制"多样化"、"长期化"、"全面化"和市场的"竞争化"。     

医院档案岗位管理与绩效考核初探

医院档案岗位绩效考核主要采用岗位管理与考核评价相结合的方式。要做好岗位管理必须从观念上转变、对岗位科学设置、采用科学的评价方法;要从品德、能力、勤奋度、成绩4个方面确定考核内容和考核指标。但在运行过程中发现,新的绩效分配方案还存在一些问题,需要不断加以完善。     

绩效合同管理在石油研究行业的尝试与实践

<正>绩效合同管理是石油系统岗位工资管理体系的细化和拓展,是搞活奖金二次分配的有效实践。我院按照员工的合同化和市场化分类,按照"一个合同文本、两级考核分配、三个指标关联"的基本模式,通过PDCA(计划、执行、检查、改进)的有效控制,在建立薪酬激励和成本管控长效机制方面进行了积极的探索实践,并取得的初步成效。一、绩效合同的实施原则     

企事业单位劳务派遣用工策略探析

随着《劳动合同法》修正案的正式实施,企事业单位的劳务派遣用工空间日益萎缩。为此,企事业单位应优化调整劳务派遣用工模式,将劳务派遣员工和正式员工纳入统一体系进行统一管理,建立优胜劣汰的激励机制,统一岗位、统一薪酬、统一考核、统一职业发展通道,建立"四位一体"的人力资源管理创新体系,提高劳务派遣员工的忠诚度和归属感。     

省部声音

正尹蔚民中组部副部长、人社部部长继续扩大聘用制度推行面,做到聘用合同"应签尽签",消除制度推行"死角";在人员岗位聘用、待遇、考核、奖惩、争议处理等方面,切实发挥聘用合同的基础作用;针对新情况、新问题和不同行业的特点,加快分业分类研究制定符合行业特点的聘用合同管理办法。2014年6月25日就贯彻落实《事业单位人事管理条例》作解读时周强最高人民法院院长进一步推动刑事案件繁简分流,优化司法资源配置,是当前司法实践的迫切需要,也是更好满足人民群众对司法正义期盼的必然要求。选择部     

八面风

解放军四总部部分岗位聘用地方人员经中央军委批准,总参谋部、总政治部、总后勤部和总装备部日前联合颁布《军队公勤人员聘用管理规定》。今后,军级以上单位的机关和非作战部队中由士官和义务兵承担的炊事、驾驶等部分公勤岗位,将逐步聘用地方人员。《规定》明确了非现役公勤人     

高校岗位设置与聘用问题现状及优化建议

<正>在国家深入推进"放管服"改革和"简政放权"的大环境下,给了高校更多的自主权,要求高校能够根据自身的特点和性质更加合理的配置资源、设置结构,制定完善的岗位设置方案,达到统筹管理和激励教师的目的。本文分析了国内高校在岗位设置及聘用过程中存在的问题,深入探讨并提出了有效的改进措施,希望对高校相关工作人员有所启示。     

公立医院绩效工资分配制度的研究

新医改方案指出，公立医院要完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。为了提高医院的声誉和可持续发展能力，必须健全公立医院的绩效考核指标和薪酬激励体系。在保证社会效益的前提下，在生产和消费过程中，确保服务质量，降低成本消耗，合理使用资源，实现投入产出的补偿，达到服务病人、合理补偿、发展事业的工作目标。     

高校岗位管理存在的主要问题和对策

岗位管理是人力资源管理的基础。高校在岗位设置和岗位聘用的初次入轨工作中,存在岗位设置的受限性较大、岗位分析比较笼统粗糙,岗位聘用和聘后管理仍然以原身份为基础等问题,本文建议从科学合理地进行岗位设置、细化岗位分析、完善岗位聘用和聘后管理机制等几个方面加以解决。     

＂非平衡＂的二级绩效考核方式

本文针对现代企业普遍现存的问题,设计出一种＂非平衡＂二级绩效考核方式.即根据工作性质将部门分为三类,并有针对性地设计出绩效考核改进方案,包括收入型考核模式和客户价值型考核模式、岗位价值型考核模式和技能型考核模式、积分型考核模式,对指导企业实践具有现实意义.     

小型国有石化企业薪酬管理方法探索

在市场经济条件下,如何留住优秀人才、增强企业的核心竞争力,建立适合本企业的薪酬激励机制显得尤为重要。本文指出了小型国有石化企业薪酬管理存在的一般问题,在开展岗位评价、建立薪酬管理体系的基础之上,提出了建立基于岗位和绩效的高效薪酬激励体系。     

健全稳妥推进干部“能下”的工作机制

正要建立干部"能下"的评价体系,让"下"的干部心悦诚服,就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系,明确不称职、不胜任现职干部的标准和认定依据。在调整方式上,要坚持原则、实事求是、客观公正,具体情况具体分析,从关心爱护干部出发,做到人岗相适、人尽其才,尤其是对非个人原因不能胜任现职岗位的,应做出妥善安排。     

知识型人才薪酬制度存在的问题与改进策略研究

知识型人才的薪酬制度面临动态性、系统性、激励性不够的问题，可以从加强岗位分析，科学的选择薪酬策略，合理的制定薪酬方案等方面来进行优化。     

构建新型的高校教师薪酬激励机制

本文从高校薪酬激励机制的现状出发,分析了高校薪酬激励机制的缺陷,进一步提出了构建新型的高校教师薪酬激励机制的构想。本文对影响薪酬激励机制的外部因素和内部因素做了具体地说明,最后提出了建立在3P模式之上的新型高校薪酬激励机制,即岗位(position)、绩效(performance)、工资(payment)。3P模式是将岗位职责、工作业绩和报酬有效挂钩的薪酬分配制度。