企业关注员工心理健康初探

本文在分析企业关注员工心理健康重要性的基础上，从营造企业良好的人文氛围，促进员工建立和谐的人际关系；关注员工的心理诉求，加强员工心理疏导；导入员工心理管理计划，促进员工心理健康三个方面探讨了企业关注员工心理健康应采取的措施。     

员工培训：“知识薪酬”

事实上,雇主与员工之间,不是简单的出卖劳动支付薪酬的关系,企业要想留人,还得帮员工发展,既让员工满口袋,也让员工满脑袋。经常给他们创造培训机会,使他们掌握最新的知识技能,终身受益,这比多发点奖金更有吸引力。     

中国进口企业存在“利润率溢价”吗?——基于PSM-DID方法的经验研究

基于2000—2013年中国微观企业数据,采用PSM-DID方法检验了中国进口企业是否存在“利润率溢价”。结果表明：企业进口行为可提升企业利润率,特别在一般贸易情形下,对企业利润率的提升效应更大;产品异质性检验显示资本品进口对企业利润率的影响更突出;企业异质性检验显示当企业生产率及人力资本水平较低时,进口降低了企业的利润率,但随着企业生产率及企业人力资本水平的提高,进口对企业利润率的影响由负向转为正向,且正向影响效应逐渐变大。     

高科技研发与制造型企业的员工敬业度研究

如何使核心员工在企业内稳定发展,为企业贡献最大价值是人力资源管理的重要课题。了解和掌握不同工作年限、不同收入水平员工在工作敬业度或满意度方面的差异化诉求,成为企业有效管理不同职类和层级员工的切入点,以达到员工与企业共同进步的目标。     

薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

随着经济的不断发展,无论是事业单位还是企业,如果想在市场经济的发展中求生存,则必须在高效率和高质量的人才上做出相应的措施,以保证人才给企业带来的效益。如何做到人性化管理,如何让员工对于企业的满意感和归属感得到上升,都依归于薪酬制度的管理。本文对薪酬管理的公平性对于员工薪酬满意感的影响进行了深入的研究。     

享受工作

一个快乐的企业员工通常创造力很强,有影响力,容易相处,是很好的合作伙伴。当前,快乐工作文化作为学习型企业文化的特征之一,越来越受到认同和倡导。企业要想成功,需要营造一种快乐工作的氛围,让全体员工在工作中体会出生命的意义, 把所有潜力发挥出来,这样才能形成充满生机和活力的组织;而对人     

新生代员工生存现状与企业社会工作介入研究——基于江苏太仓市的调查

新生代员工在劳资格局中处于弱势。通过对江苏省太仓市10家企业836名新生代员工生存现状的问卷调查发现,员工加班常态化,薪酬总体偏低,薪酬满意度低。薪酬低是员工离职主因,低家庭社会资本、低人力资本影响就业稳定性。提高薪酬是员工的普遍诉求。文章探讨企业社会工作介入必要性,介入可采用的工会购置与嵌入模式,及以下介入重点,推行工资集体协商制度,加强员工职业技能培训。     

在工作细节中感受企业文化

曾几何时,我还是一个懵懵懂懂的学生,工作对我来说是那么遥不可及。然而,转眼我已是上海烟草集团白玉兰烟草材料有限公司的一名员工了。现在,我深切感受到融入企业文化是多么重要,我认为,企业文化不是口号,也不是挂在墙上的制度,而是体现在工作过程中的每一个细节,是那些足以让员工激动并愿意奋斗一生的愿景,是那些能够使员工感受到并为之自豪的点点滴滴,是所有员工自觉遵守的行为准则。企业文化之所以重要,因为它是企业员工在长期发展中形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。结合自身的工作经历,我想谈谈在工作中体会到的企业文化。     

基于员工满意度调查基础上的深度访谈

一般企业通常依据员工满意度调查,来了解员工心理和生理两方面对企业环境因素的满足感受,并做适应性改变,这有助于降低员工的流失率,提高企业经营绩效。但是要想真正了解员工的内心感受和企业存在的问题,必须在员工满意度调查的基础上对员工进行深度访谈。     

最低工资上升会导致企业利润率下降吗？——基于生产率视角分析

利用1998—2007年中国工业企业数据和城市最低工资数据,实证分析了最低工资上升对企业利润率的影响。研究发现：总体而言,最低工资上升显著提高了企业利润率,在考虑内生性问题后这一结论十分稳健;渠道检验发现,增加固定投资提升企业生产率是最低工资上升对企业利润率产生正向影响的重要渠道;最低工资上升对企业利润率的正向影响效应在不同所有制、不同企业特征和不同地区之间存在明显差异,主要作用于国有企业与民营企业、高生产率和高资本密集度企业以及中东部地区企业。     

我国房地产公司员工绩效考核体系研究

企业人力资源管理的重要手段是绩效考核,房地产企业要想保持自身的竞争力,就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位,加强对员工绩效考核体系的建立。本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。     

智慧点拨

重点关注企业老员工 提问：对于老员工是否需要培训？ 徐剑：培训对员工来讲,既是福利也是企业做强做大关键性的手段。无论是让员工更幸福,还是让老板更幸福,都应该重视培训。     

职场新人怎样成为核心员工

"核心员工"是近年来人力资源管理中使用频率颇高的一个词,这从一个侧面反映了企业和员工对科学管理和职业生涯设计的关注。核心员工是企业得以生存和发展的关键资源。管理学中经典的"2/8理论"认为,20%的核心员工能为企业创造80%的产值,可见核心员工对于企业的重要性。要想在企业中寻求长期向上的发展,就要从争做企业核心员工开始。近日,笔者采访了庄臣泰华施(中国)公司人力资源总监欧波先生,他就如何成为核心员工谈了自己看法。     

提高员工敬业度方法研究

如何把握员工的力量、让员工更加尽责,从而让企业立足于不败之地,成为许多企业关心的重大课题。本文重点阐述对中国企业员工敬业度影响比较大的一些因数：领导承诺、员工的职业生涯规划、持续进行的绩效评估、公平公正的薪酬体系、完善的激励机制、重视员工关系管理。     

过程与结果考核在企业绩效管理中的应用——以温氏集团为例

绩效考核是一根指挥棒,它决定了企业行为、管理者行为和员工行为,是从上到下层层分解、落实公司目标的手段,也是营造、强化公司核心价值观的载体。绩效考核关注过程或是关注结果,考核的内容各有侧重,适用的情况也不一样,要想让我们的效益更大提升,让我们的人际关系更加和谐,让我们的企业更加"长寿",企业考核就必须重视过程与结果考核的双赢、双丰收。     

双通道职业发展的薪酬体系设计

传统的职业发展阶梯只有管理通道,员工若想增长薪酬,就必须要依赖管理职位的提升,由此便会对企业专业技术人才的晋升、发展造成严重阻碍。这种情况下,我国各企业为能满足员工多元化发展的需要,开始建立起双通道的职业发展途径,为企业员工实现职业理想和达到职业生涯目标奠定了坚实基础。与此同时,双通道职业发展下的薪酬体系该如何设计,便也成为各企业面对的重点问题。本文以双通道职业发展为研究方向,探究双通道职业发展的薪酬体系设计策略。     

环境规制、企业利润率与产业转移

本文运用新经济地理学的要素流动模型对环境规制、企业利润率与产业转移的关系进行数理分析,并以中国283个城市为样本,对环境规制、企业利润率与产业转移之间的关系进行实证研究。得到如下结论:本地环境规制程度的加强促进本地产业向外地区转出,而不利于产业从外地区向本地区的转入;企业利润率的提高促进产业从外地区向本地区的转入;相对于东部地区而言,环境规制对中西部地区的产业转移影响更加明显;实证检验了环境规制程度的加强通过增加企业经营成本,降低企业利润率,进而影响产业转移;企业利润率对产业转移存在门槛效应;环境规制对大城市产业转移的影响作用明显大于小城市。     

基于多级可拓的新生代员工敬业度测评研究

为了提升企业新生代员工的敬业度,在分析、归纳新生代员工敬业度影响因素的基础上,建立了新生代员工敬业度测评指标体系,并引入多级可拓评价方法,构建了新生代员工敬业度测评模型,根据该模型对企业新生代员工进行了敬业度测评.实例证明：该模型能有效地反映企业新生代员工的敬业度状况.     

现代企业员工培训中存在的问题分析

知识经济时代的竞争是人才的竞争,社会经济形势的变化要求企业员工必须与时俱进,不断更新自己的知识与技能。因此,企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟就必须对员工进行培训,建立完善的员工培训模式,这是提高我国企业市场竞争力的重要保证。     

试论新时期下如何加强企业人力资源培训

从人力资源管理的方向来看,企业人力资源培训开发工作能够让员工发挥出自身的最大潜能,让员工的价值得到最大限度的发挥,促进企业效益的提升。基于此,本文对我国企业人力资源培训与开发工作的现状展开了分析,并结合实际工作经验,就如何加强企业人力资源培训与开发提出了建议。