试论我国中小企业的用人机制

以人力资源管理理论为指导,分析了当前我国中小企业用人机制存在的问题,强调企业必须转变用人观念,完善用人选拔机制,构建科学的教育培训体系,建立人才引进与稳定机制,优化激励与约束机制,从而提出了建立和完善各项用人机制的措施,有利于促进人才队伍建设走上制度化的轨道,提高企业的人才竞争优势。     

人力资源管理与企业的用人机制

人是企业资源中最重要的资源,本文以石家庄制药集团的管理理念和用人经验为例,从企业如何"选人、育人、用人、留人"四个环节,论述了企业的用人机制并提出建议。     

论旅游企业人才危机

从宏观方面上说,我国旅游人才培养的环境、机制存在众多问题;从微观方面看,旅游企业在用人机制、用人观念上与现代企业战略管理要求差距很大,另外部分人员对旅游业的认识不足。如果不改变现行旅游人才培养环境、机制弊端,旅游企业经营管理者不及早认识、防范这一问题,势必会造成旅游企业的人才危机。     

机制创新：提高选人用人公信度的制度化路径

选人用人公信度是衡量干部选拔任用民主化和科学化的重要尺度;提高选人用人公信度,最根本的就是要把我们党长期以来在实践中形成的一整套科学的用人原则落实好,坚持正确的用人导向,真正选出党和人民需要的好干部;提高选人用人的公信度的关键在于创新干部选拔任用机制,良好的机制是保证选人用人公信度的根本所在;从当前情况看,最重要的是创新用人导向机制、民主推荐机制、考察机制和纠错机制。     

基于协调博弈的民营企业用人制度分析

我国民营企业用人制度表现出“任人唯亲”“以亲制疏”等特征,其根源在于“特殊信任”模式的主导地位。当民营企业规模较小时,“特殊主义”有利于减少企业的运作成本,但当民营企业超过一定规模时,“普遍主义”用人机制更适合企业的发展。因此,应该构建企业主与雇员之间的关系型、理念型心理契约,突破民营企业的家族信任,树立“以人为本”的用人观念以促进企业发展。     

完善高校选人用人机制的思考——以宁波为例

提高高校选人用人的公信度,完善高校选人用人机制,是新时期高校领导干部选用工作的行动准则和目标指向.通过实地访谈调查,深入分析宁波高校选人用人机制上存在问题及其原因,在借鉴各地高校选人用人先进经验基础上,提出了完善干部选拔任用机制、完善干部教育培养机制、完善选人用人监督机制的对策建议     

竞聘上岗在人事制度改革中的积极作用

创新用人机制，搞活人才管理，使企业干部队伍和骨干人员真正实现充满活力、协调统一、团结合作、精简高效的新体制，是企业内部改革的一项重要内容。其中竞聘上岗机制实施是企业人事制度改革的重要环节。     

提高从业人员素质促进乡镇企业可持续发展

从业人员素质低下 ,是制约乡镇企业持续发展的重要原因。提高乡镇企业人员的总体素质 ,应该从改革企业产权制度、加强企业培训工作、建立良好的用人机制、加强社会化服务等几方面着手     

建立校办产业良好技术管理机制

就目前校办企业向现代企业管理转变过程中 ,技术队伍的层次化建设、用人机制、企业文化建设、产品开发战略以及产品质量管理进行了论述 ,企业只有建设一支科学管理的技术队伍和严格的产品管理 ,才能使企业发展原动力无限     

新经济时代邮政科研企业的经营与发展对策

新经济时代信息技术和科技发展 ,使邮政科研企业在历史变革进程中面临挑战和机遇 ,应采取建立现代企业制度 ,完善法人治理结构 ,培育核心竞争力 ,建立合理的用人机制 ,创造优良的企业文化等措施 ,以促进企业发展     

我国国有保险企业人力资源管理问题及对策简

本文分析了当前形势下国有保险企业人力资源管理面临着用人、选人制度不健全,缺乏有效的人才培养机制、评估体系等一系列问题,提出了改进和加强国有保险企业人力资源管理的对策。     

党的执政能力建设与改革选人用人机制探析

党的十六届四中全会关于深化党内选举、选人用人机制改革的论述清晰地表明,这是新世纪新阶段加强党的执政能力建设的一个重要的新思路、新要求、新特点。当前的选人用人机制与加强党的执政能力建设存在着不相适应的地方。加强党的执政能力建设必须深入进行选人用人机制改革的探讨,努力构筑一个更加科学合理的选人用人机制。     

邓小平选人用人机制理论探析

党的十一届三中全会后,邓小平发表了一系列关于人才重要战略意义、选人用人的方针和原则、干部选拔任用制度改革、建立和完善科学的干部选拔任用机制的重要论述,形成了有特色的选人用人机制理论。邓小平选人用人机制理论是我国新时期选人用人工作的根本指导思想,对干部选拔任用制度的改革具有重要的理论意义和深远影响。     

《劳动合同法》对企业用人机制的影响及其应对

在简要阐述《劳动合同法》的立法背景和立法精神的基础上，本文详细深入的分析了该法对企业用人机制的主要影响，进而提出企业的应对策略和措施.     

国有煤炭企业人才流失的原因和对策研究——以淮北矿业(集团)有限责任公司为例

淮北矿业(集团)有限责任公司是大型国有煤炭企业,近些年来,由于多方面原因出现了严重的人才流失的情况.通过对人才流失现状的分析,淮北矿业(集团)有限责任公司在人力资源管理上存在员工工作生活环境较差、工资待遇较低、用人机制不合理的情况.为了改变这一现状,应该采取改善员工的工作生活环境、提高员工工资待遇、改进用人机制的方式,才能留住关键性人才,实现企业的长远发展.     

油田企业节能减排管理运行模式探析

针对油田企业节能减排管理工作现状,指出其节能管理运行方式模糊、节能管理研究不够、企业技术培训不足和缺乏合理的激励方法等问题。在此基础上从油田企业的实际出发,提出了构建油田企业节能减排管理模式：建立合理的运行管理框架;完善节能减排机构设置;加强项目论证评估环节的节能管理;完善节能减排工作流程;加强员工节能减排意识培养和完善相应激励约束机制等措施,对油田企业开展节能减排工作具有一定的参考价值。     

国有企业人才流失原因及对策

国有企业人才严重流失已成为制约我国国有企业长期发展的瓶颈。国有企业应树立以人为本的企业发展理念,认识到人力资本是国有企业提高竞争能力的关键;建立起符合市场经济要求的企业领导机制、用人机制、评价分配机制,把提高人的能力视为一项投资,全面提升国有企业的品质。     

厂长负责制下干部管理体制探讨

党委领导下的厂长负责制,行政干部由党委决定任免,党委组织部管理,然后交给厂长使用。这就造成干部问题上责权分离,用人和管人分离。《全民所有制工业企业厂长工作条例》规定厂长有行政干部任免权,实现了责权统一,管人与用人相一致,有利于企业生产和管理系统指挥灵、决策快、效率高。这样一来,从管理机构到自衡机制都要有所变革。     

我国企业家族化的文化透析

在家文化传统的影响下,我国企业具有浓厚的家族化特征。主要表现在企业财产组织形式、治理结构、用人制度、激励约束机制及经营理念等方面。通过对企业家族化的文化研究,可以引发我们去深入探讨中国传统文化与现代企业制度的结合点。     

论人才派遣的模式选择与规范管理

人才派遣是随着我国经济的发展和劳动制度的改革出现的一种新的用人方式,这种方式的出现,是对传统的用人机制的一个补充。如今人才派遣这种新的用工方式正逐渐地被社会接受,并且以一种强劲的势头在各个行业发展。人才派遣的主要优点就是用人方式灵活,用人成本低,形式多种多样,既可以全程派遣,也可以利用节假日并行派遣,可以单独派遣,也可以集体派遣。但是,由于人才派遣是新生的用人方式,社会上对这种方式还没有形成一个成熟的运用模式,在一些制度和规范上做的并不是很完善,同时一些企业信息不灵通,对于这一种新的用人方式并不是很了解,不知道人才派遣可以做什么,更谈不上如何利用人才派遣的优势为自己的单位进行服务。本文就针对人才派遣的一些问题进行分析研究,帮助更多的企业了解人才派遣。