精准扶贫工作绩效考核的指标体系的构建与运用

精准扶贫是中国全面建成小康社会和现代化建设的一场攻坚战役,对精准扶贫工作的绩效考核是该项工作实施的重要环节.本文先通过构建四象限图对"精准"本身作出界定,并以此作为设计指标的依据;再根据设计依据和原则,构建一个包含4个层次、指标具体、可操作的精准扶贫工作绩效考核指标体系;最后在运用层次分析法确定该体系中各层次及各项指标权重的基础上,采用模糊综合评价法对精准扶贫工作绩效进行评定.     

行为锚定评分量表法在绩效标准体系设计中的应用

绩效标准体系的设计是绩效管理的第一个环节,也是最基础的一个环节。在这一环节中已有不少比较成熟的方法可供选择,行为锚定评分量表法(Behavioral Anchored Rating Scalemethod,BARS)就是其中之一。我们知道,员工的绩效包括工作结果和工作行为两大部分。对于工作结果,在设计绩效标准体系时主要从时间、数量、质量、安全、成本5个方面进行考虑,其主要方法就是关键绩效指标法(KPI)和平衡记分卡(BSC)。对于工作行为,在设计绩效标准体系时主要采用的就是行为量表法。常用的行为量表法主要有三种,行为锚定评分量表法是其中之一,另两个则是…     

关键绩效指标法在绩效指标体系设计中的问题与对策

关键绩效指标(KPI—KeyPerfor-manceIndicator)法是目标管理(MBO—ManagementByObjective)法与帕累托定律“(20/80”定律)的有机结合。它对企业的战略目标进行全面的分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素(CSF—CriticalSuccessFactors),继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是,企业80%的绩效可通过20%的关键指标来把握和引领,企业应当抓住主要矛盾,重点考评与其战略目标实现关系最密切的那20%的关键绩效指标。与其它方法相比,关键绩效指标法的优点是很明显的。它从繁多的绩效指标中提炼出少数关…     

绩效管理难点解决方案之一:提炼有效的岗位绩效指标

绩效管理一直是人力资源管理研究的重点和难点。通过调查我们发现,企业在绩效管理过程中存在着一些共性的难题,如岗位指标难于提炼、指标缺乏科学管理、指标执行各自为政、定性工作不好考核,等等。为让大家了解这些难题,本刊邀请绩效管理专家魏钧博士,从本期开始陆续就绩效管理中一些难点的解决方案进行探讨和经验分享。魏钧博士毕业于清华大学经济管理学院,长期致力于绩效管理研究和项目咨询实践,负责完成的绩效管理咨询项目包括北京同仁堂集团、山东电力集团、滇虹药业等。     

省品牌专业高职院校内部诊断标准及机制研究

高职院校自主常态化多层面开展教学诊断与改进工作,是学校落实办学主体责任、完善人才培养质量内部保证体系的重要前提。本文分析了专业评价的内容,运用层次分析法构建了专业评价模型和三级指标体系,再采用德尔菲法确定了相关指标的权重系数,通过对状态数据平台、第三方和学校内部管理大数据进行数据挖掘和分析,运用质量雷达图对被诊断专业进行发展状态、品牌优势、标杆引领度等分析对比,验证专业诊断标准、模型和专业诊改方案的科学性、合理性、有效性,为高职院校自主开展校内专业诊断与诊改、自主监测江苏省品牌专业建设绩效提供经验参考。     

用AHP方法分析我国企业年金发展缓慢的原因

层次分析法（AHP）是将与决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性和定量分析的决策方法。本文利用“层次分析法”计算得出影响我国企业年金发展的各指标权重，揭示了当前影响我国企业年金发展的主次原因，可以为政府决策提供参考建议.     

如何科学确定绩效评估指标的权重

一、目前绩效评估指标权重确定中存在的问题 绩效评估指标权重即绩效评价指标在评价体系中的重要性或绩效评价指标在总分中所应占的比重,是每个绩效评价指标在整个指标体系中重要性的体现.如何建立有效的绩效评估指标的权重体系是绩效评估中较为关键的一步,是对员工进行公正评估的保证.常用的确定指标权重的方法有以下几种:     

员工满意度模型研究

在知识经济的时代背景下,企业竞争的焦点在于人才,企业要想吸引和留住人才,就必须提高员工满意度。高员工满意度既可以增强员工的凝聚力,留住人才,也可以吸引外来人才,所以,企业员工满意度研究已经成为业界和理论界研究的焦点问题。在员工满意度模型构建过程中,势必会涉及到各指标的权重,最常见的方法是层次分析法,本文将层次分析法和熵值法结合起来确定各指标权重,避免了单独使用层次分析法的主观性,从而使调查研究更符合实际,对提高企业员工满意度和改善绩效水平的实践起到借鉴作用。     

财务视角的战略绩效管理构筑

目前,世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个方向,一个是发展较早的关键业绩指标法,另一个是上世纪90年代初产生并被广泛应用的平衡计分法。一些管理领域的专家和公司高层管理者有一个共同的新认识,普遍认为公司绩效管理体系正在脱离以单纯财务尺度衡量业绩的模式。这是不争的事实,但是也应该知道,公司绩效管理到目前为止,从来没有真正脱离过财务衡量尺度这个基础,改善的要点主要是把财务对绩效管理的把握放在了战略地位上,更具有前瞻性和综合性。例如,平衡记分卡的出现就是例证,财务成为战略绩效管理的基点。除了…     

各地广泛开展“12333全国统一咨询日”活动

3月30日,第二届“12333全国统一咨询日”活动在全国各地举行。
　　咨询日当天,全国各地人社部门增设12333专家热线,提供在线咨询,通过当地新闻媒体及政府网站开展专家访谈,全方位、多角度宣传人社政策和电话咨询服务工作。各地还组织咨询员开展进大厅、走社区、访企业、入校园等现场咨询活动,为社会公众提供面对面的服务。部分地市在咨询日活动现场以揭牌、授旗等方式启用部里统一组织设计的人力资源社会保障电话咨询服务统一标识。     

KPI设计误区分析及解决思路

KPI(KeyPerformanceIndicators,关键绩效指标)是绩效管理中重要的一环,它常常用来反映影响企业价值创造的关键驱动因素,并作为衡量个体或组织关键业绩贡献的有效指标。随着中国企业管理制度与国际接轨,KPI系统已引入并广泛应用于我国企业绩效管理中。由于我国企业应用KPI进行绩效管理的历史不长,企业对KPI的特点、作用的理解有偏差,因此,在实践中,很多企业的KPI系统对员工绩效、企业成长的激励效果并不明显,考核流于形式。下面对企业在KPI设计原则、指标选择及KPI实施等几个方面存在的问题进行分析探讨,并提出一些解决问题的思路…     

天全县:探索职业生涯规划“四步工作法”

近年来,雅安市天全县就业创业促进中心积极推动公共就业服务,探索职业生涯规划“四步工作法”,收效良好。“树帮促解”创新职业生涯规划模式2018年9月,天全县成立了四川省首个县级公共就业服务机构职业生涯规划工作室。目前,职业生涯规划工作室有从事职业生涯规划咨询、人力资源管理、创业培训的老师和专家8人,年均举办招聘活动20余场,提供企业人力资源相关咨询100余次,提供就(创)业培训500余人次,提供就(创)业咨询2000余次。     

强化员工绩效管理深化企业三项制度改革

<正>绩效管理(Performance management)是人力资源管理的重要组成部分,在人力资源管理中处于核心地位。绩效考核是绩效管理的核心环节,也是绩效管理发挥作用的关键;绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用,因此,构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。包钢在建立绩效管理体系时,应用了关键绩效指标(KPI)和"360度考评反馈法"等先进管理工具,确保了员工的关     

人-组织匹配、工作不安全感对工作绩效影响分析——基于金融服务业的分析

本研究以330名金融服务业员工为样本,探讨了人-组织匹配、工作不安全感对工作绩效的交互影响。结果表明:(1)人-组织匹配对工作绩效有显著正向影响,其中人-组织匹配对任务绩效、周边绩效有显著正向影响;(2)工作不安全感对工作绩效存在显著负向影响,工作不安全感对任务绩效、周边绩效存在显著负向影响;(3)人-组织匹配与工作不安全感的交互效应显著,工作不安全感越高,人-组织匹配对工作绩效(任务绩效、周边绩效)的正向影响越弱。     

用AHP方法分析我国企业年金发展缓慢的原因

层次分析法(AHP)是将与决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础上进行定性和定量分析的决策方法.本文利用"层次分析法"计算得出影响我国企业年金发展的各指标权重,揭示了当前影响我国企业年金发展的主次原因,可以为政府决策提供参考建议.     

如何写好职位说明书

职位说明书,又称工作说明书,是对工作分析的结果(如工作描述、工作资格等)进行整合而形成的具有企业法规效果的正式文本,包括职位标识、职位概要、工作职责、关键绩效指标、工作联系、任职资格、确认签字等七个部分.     

绩效管理难点解决方法之二:定性工作量化考核的有效方法

定性工作的量化考核是绩效管理当中的一个难题,也是困扰管理者的一个疑惑。销售部门有业绩指标,生产部门有成本指标,这些都被称为“硬指标”。而以定性工作为主的职能部门似乎很难找到几个硬指标,同时,定性工作不同于定量工作,它既量化结果,又要控制过程。这样一来,使定性工作的考核难上加难。错误实践一:明知工作不可比,偏要强制分布目前许多企业实行强制分布的考核方法,但现实中许多职能岗位的定性工作不具有可比性。比如,综合办有从事文字工作的文秘岗位,也有负责安排接待的接待岗位,二者的工作内容不同,如何去进行强制分布?有些企业用各…     

人力资源强省评价指标构建——基于区域人力资源竞争力视角

基于区域人力资源竞争力视角,对人力资源强省各个构成因素进行综合考虑,应用分析法、频数统计法、德尔菲问卷法及层次分析法,构建出衡量人力资源强省的指标及其权重。为我国各省对于人力资源强省建设和优化提供一定的理论依据和借鉴。     

层次分析法在绩效管理中的应用

层次分析法(AnalyticHierarchyProcess,AHP)是将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。该方法是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂上世纪70年代初,在为美国国防部研究“根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配”课题时,应用网络系统理论和多目标综合评价方法,提出的一种层次权重决策分析方法。这种方法适用于结构较为复杂,决策准则较多而且不易量化的决策问题,可以紧密地和决策者的主观判断及推理联系起来,对决策者的推理过程进行量化的描述,可以避免决策者在结构复杂和方…     

混合标准量表法在绩效标准体系设计中的应用

混合标准量表法是美国学者布兰兹(Blanzi)于1965年创立的.他所设计的混合标准量表中包含若干组概念上相容的描述句,通常是三条描述句一组,分别被用来描述同一绩效指标的高、中、低三个绩效水平的标准行为表现.这些描述句在量表中是随机排列的,考评时,考评者只需根据被考评者的实际表现,与这些绩效标准描述句逐条对照评判,指出被考评者的行为表现是优于、相当于还是劣于描述句中所叙述的标准行为即可.