略论扩大企业自主权——学习赵总理六届人大二次会议上所作《政府工作报告》的一点体会

在六届人大二次会议上,赵紫阳总理代表国务院所作的《政府工作报告》中指出,要加快城市改革的步子,而城市经济体制改革的中心课题,是要彻底改变企业经营好坏一个样,职工干多干少一个样的状况,做到企业不吃国家的“大锅饭”,职工不吃企业的“大锅饭”。而要解决这两个“大锅饭”,调动各方面的积极性,一个重要问题是要扩大企业的自主权。     

上海在实践中探索工资制度改革

建国以来企业单位的工资工作经历了曲折的过程,存在着一个突出的弊病,就是在工资分配上企业不分经营好坏实行统收统支;职工不分干好干坏,干多干少,干与不干一个样的两个平均主义。结果,企业吃国家的“大锅饭”,职工吃企业的“大锅饭”,没有实现国家、集体、个人三者责、权利的有机统一,没有把经济责任与经济利益紧密结合。不奖勤、不罚懒,“大锅饭”“吃”掉了职工的劳动积极性,也“吃”掉了社会主义的优越性。对企业、职工既缺乏经济动力,也缺乏经济压力。 上海市企业单位的工资工作,经历了几起几落的过程。大体上可分为四个阶段:一是经济恢复和     

街道集体企业的财权小得可怜

本市街道集体企业共有二千四百多户,拥有职工二十五万多人,已成为社会主义经济一支不可忽视的力量。但要进一步发展与巩固街道集体企业,还有不少问题有待解决。 目前,街道集体企业的财务管理体制,基本上是实行了“统收统支,街道共负盈亏”的供给制办法。这种办法,助长了企业干好干坏一个样,吃“大锅饭”     

建立和完善行政监督体制 提高我国行政监察效能

我国现行的监督体制存在着缺少一个独立的主干的监督机构、监督机构分工不合理等弊端 ,若想避免“失监”、“虚监”现象 ,应改革现行监察体制 ,加强行政监察的立法工作     

石油企业搞活内部分配的几点设想

随着改革的深化和企业的发展,目前实行的岗位工资制仍不能完全适应市场经济发展的需要,对各类人员的激励作用还不够突出,存在着一些弊端。石油企业必须根据生产经营特点和市场竞争的需要,结合企业机构设置的调整,在全面进行岗位劳动评价和职工劳动贡献考核的基础上,建立起充分体现按劳分配原则的内部分配制度,自主确定工资分配关系,全面调动职工工作积极性,合理拉开各类人员的工资收入差距。     

行业工资的性别差异研究

改革开放以来,我国行业工资收入差距迅速扩大,已经成为影响我国收入分配的重要因素.利用宏观统计数据和微观调查教据,计量研究了男女两性在行业市场中的工资差异,发现女性职工处于相对不利的劳动力市场地位,同时工资收入水平也存在着明显的性别行业差距,利用Brown分解方法,对行业工资性别差异的条件均值进行分解,发现性别工资差异的74.12%由行业内部差异造成的.从行业工资差异总体来看,个人特征仍然对工资差异起决定性作用.     

“省管县”体制问题研究综述

改革“市管县”体制、推行“省管县”体制已成为各界关注的热点问题。相关研究文献,大部分是从分析我国现行的“市管县”体制存在着诸多的弊端入手,讨论推进“省管县”体制的意义,并给出了可供选择的改革路径。另有部分学者主张推进“省管县”体制应该慎行,他们认为,考虑到我国特殊的基本国情等客观因素,改革“市管县”体制须与相应的宏观体制改革配合,“市管县”体制的有效性在我国的一部分地区依旧存在。     

新中国初期社会主义按劳分配工资制度构建——以1957年河北省搬运工为例

1956年工资改革后,搬运工人的工资收入"合理性"引起社会广泛讨论,地方政府认为搬运工人的工资收入与其他职工群体存在悬殊现象,主张对搬运价格及搬运工工资收入进行调整,以实现地区及国民经济各部门间的收入平衡。究其根源在于,1956年工资改革基本确立起新中国社会主义按劳分配为原则的工资制度,而搬运工群体并未纳入此次改革,其工资收入仍游离在这一体系之外。地方政府对搬运工群体工资收入调整的主张,并非否定职工群体间的工资差异,恰恰相反,其工资制度合理性的追求,最终结果是不断强化和巩固1956年工资改革所构建的工资等级体系。     

机关事业单位现行工资制度存在的问题及解决思路

工资制度作为社会的分配方式,是有关工资形式,工资标准和工资支付原则、办法的总称。建国以来,我国对机关事业单位工资制度先后进行了三次大的改革,使工资制度不断趋于完善。尤其是1993年工资制度改革,机关、事业单位职工工．资水平有了较大幅度的提高,增加了工资的激励力度,激发了机关和事业单位工作人员的积极性。但是在工资运行中还存在一些问题。本文就现行机关事业单位工资制度存在的问题进行粗浅分析并提出解决建议。……     

现行劳动工资制度问题及改革初探

建国以来,我们一直实行低工资、多就业的劳动工资制度。对此,群众纷纷非议,学术界喋喋论评。经过二十多年的实践,证明它确实存在问题不少,亟待改革。但是,多年来由于极左路线的影响,不仅在这方面一些改革的正确主张和建议被扼杀了,而且越走越远一刮“共产风”,吃饭不要钱;在批资产阶级法权的幌子下,背离社会主义原则,鼓吹干与不于一个样,等等。粉碎“四人帮”后,经济学界首开拨乱反正的领域,就是涉及按劳分配在这方面的问题。劳动工资制度牵一发而动全身,以致于这几年来只能修修补补。事实上,它的改革和解决,是同整个国民经济体制改革密不可分的。随着经济体制改革被提上议事日程,劳动工资制度的改革也就势在必行了。我们本着百家争鸣的态度,就如何正确认识现行劳动工资制度,它的继续实行对我国经济发展会有什么影响,以及怎样进行改革发表一点浅见,以求总结历史经验,探索这方面的社会主义经济法则。     

社会主义与资本主义工资问题之比较研究

社会主义与资本主义工资在量上存在较大差距,这是由两大制度所处的不同历史发展阶段及现实的经济体制、企业体制的完善程度等原因决定的。由前者决定的工资差距有客观性、必然性,但缩小、消除差距存在着“阶段”性障碍;由后者引起的工资差距有非必然性,与体制的完善程度同政府及企业的制度设计有密切关系。所以,研究工资差距的原因应从这两个方面探讨,缩小工资差距的途径应从这两个方面寻找     

试析工资集体协商制度

一、历史的回顾随着我国市场经济体制改革的深化 ,加快我国企业工资制度的改革 ,建立与市场经济体制相适应的工资制度 ,是当前我们迫切需要解决的问题。 2 0 0 0年 1 1月 ,国家劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》,提出我国境内企业就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等进行集体协商 ,以增加工资分配的透明度 ,要求这项制度 2 0 0 1年在全国逐步推行。工资问题直接关系到劳动者的生活、企业的运营、社会经济的发展和社会的稳定。目前全国共有53 0 0多家企业开始试行 ,绝大多数为非公有制企业 ,国有企业也积极进行试点…     

运用工资激励机制 提高企业经济效益

我厂目前是全国同行业中规模最大的骨干企业,建厂8年来,我们的产量扩大了100倍,产值年均递增74％,税利年均递增67％,1991年产量达25000吨,创产值3.5亿元,实现利税7120万余元。我们能有这样发展速度和效益,一个重要因素,在于我们注重搞活了内部分配,在正确处理国家、企业、职工三者利益关系的前提下,运用工资激励机制,调动了职工的生产积极性,从而保证企业经济效益不断提高。 一、着眼效益立足改革,把“工效挂钩”办法引入企业内部经营机制。 我厂从1988年开始实行工资总额与企业经济效益挂钩浮动办法。在引入“工效挂钩”办法、改革内部分配体制中,坚持了三个原则: 一是坚持整体效益原则。搞工资改革,要把提高企业整体效益作为调整职工收入的前提条件,贯彻到实际中,则是以企业当月实现的全部生产利润作为分配职工奖励工资的主要依据。效益高,职工收入的绝对值也相应提高,效益低,收入绝对值相应也低,无效益,则无奖励工资,这样将职工切身利益与企业效益紧紧绑在了一起,同时,也强化了职工的全局观念。职工收入随企业整体效益增加而增加,使职工尝到了甜头,也增强了企业的内部活力。     

论转换企业的内部经营机制

转换企业的内部经营机制,就是要改革企业内部的三项制度,即改革企业中原有用工、人事、分配三项制度,赋予职工自由择业权,赋予企业自主选择职工的用工权、人事安排权,以及在宏观控制下的自主收入分配权。从而在企业中建立起“干部能上能下,工人能进能出,工资能高能低的”新经营机制。在我国传统体制下,企业的用工制度实行国家统包统配的能进不能出的终身就业制;人事制度是能官不能民、能上不能下的终身制;分配制度则搞平均主义。从实践来     

实行岗位等级效益工资 促进钻井生产发展

我们大庆石油管理局钻井二公司把劳动工资制度改革的着眼点放在石油生产的前沿阵地——钻井队,率先在全国石油系统的钻井队中,实行了岗位等级效益工资制。 钻井队是钻井生产最基础的专业队伍,长年野外作业,工作环境艰苦,劳动强度大,岗位之间衔接紧密,岗位分工明确。过去实行单一的八级工资制,按出勤计发工资的做法,致使劳酬脱节,干多干少一个样,干好干坏一个样,分配中平均主义“大锅饭”现象严重,社会主义“各尽所能,按劳分配”的原则没有得到充分的贯彻实施。高级别干低岗位,工人的技能得不到分发挥。一部分工人宁愿当场地工也不愿当司钻,影响了工人技术素质的提高。 在公司各项改革不断深入并取得成功的基础上,从1987年开始在两个月月完不成钻井生产任     

国营企业内部经济责任制的几个问题

<正> 国营企业经济责任制包括企业与国家(外部层次)和职工与企业(内部层次)这样两个层次.我赞成把企业与国家之间的经济责任制,称为经营责任制;把职工与企业之间的经济责任制,称为内部经济责任制.几年来的实践证明,推行经济责任制对于搞好城市改革,调动工业企业广大干部职工的劳动积极性,克服任务不明、责职不清、利益不当,干多干少一个样,干与不干一个样的吃“大锅饭”弊病,改善经营管理,提高经济效益起了很大的促进作用.进一步巩固和完善经济责任制,将是更好地调动企业、职工积极性的强大推动力.那么,巩固和完善经济责任制的重点应放在什么地方呢?我认为应放在建立和完善企业内部经济责任制上.下面从两个方面进行分析.     

养老社会保险制度中的性别利益——兼评关于男女退休年龄的讨论

养老社会保险制度中有性别利益问题 ,即养老金在两性间的分配和男女劳动就业权利问题。由于与男性相比 ,女性的劳动参与率低、工资收入低、平均寿命高 ,具体保险规定的设计就可能在养老金分配上产生有利于女性或不利于女性的结果。评判性别利益公正与否的标准是 :1 养老社会保险应承担受保人长寿风险 ;2 在一般情况下 ,同时退休的男女职工退休金之差距应小于 等于其退休前工资之差距。根据这两条标准 ,可以判定我国现行养老社会保险制度在处理性别利益方面确实有不尽合理的地方。国家有关部门应及时修改不合理的规定 ,保证女性的正当利益。男女退休年龄如何规定 ,国际上没有统一标准。男女退休年龄的合理性取决于男女退休年龄差距是否真实体现了男女劳动效率的差距 ,也取决于政府、企业和个人三者的利益能否通过男女退休年龄的差距得到合理平衡     

改革现行工资制度的一次有益的探索——上海纺机配件铸造厂试行结构工资制情况的调查

上海纺机配件铸造厂是1981年为解决下乡回城知青就业,由国营上海纺织机件二厂的铸造车间改建为新集体企业。现有职工264人,其中属全民编制老职工36人。固定资产总值为41.4万元,主要生产1511织机配件。 在这次集体企业的调整工资工作中,为了更好地贯彻“各尽所能,按劳分配”原则,克服长期来调整工资时,不分工作繁简、劳动轻重、责任大小、技术高低,工资一样增加的严重平均主义和企业内部,“吃大锅饭”的弊端,该厂领导勇于探索,决心     

工资该不该进入成本?——记“除本分成制理论与实践问题讨论会”

净产值分成浮动报酬制,是从实现了的企业销售收入中减去生产资料费用后,按过去一年即基年的工资占净产值的比例,确定净产值中相当的比例分配给职工作为全部报酬,然后按企业情况自己决定什么方法分配给职工以实现按劳分配的办法(如通过计件制、工分制、计时制或承包制等),在五十年代它就在我国一些集体企业中实行。粉碎“四人帮”后,四川、湖北、江苏等20个省市200多个集体企业的领导部门,又把净产值分成制作为一种改革现行集体企业固定工资     

论我国国民收入向个人倾斜的三条途径

近些年来,我国国民收入分配向个人倾斜是改革传统的统收统支分配体制和强调刺激机制的必然产物。但是,在我国国民收入向个人倾斜的过程中也产生了一些问题。主要表现为,第一,财政收入占国民收入的比例过小,已低于世界平均水平。第二,刺激机制“亢奋”与约束机制软化。例如,企事业单位缺乏产权约束,滥发奖金实物,工资收入侵蚀利润,工资外收入增长速度超过工资增长速度等。第三,从统计结果看,我国个人收入占国民收入的比例已达到其“边界”或“极限”。在国民收入使用结构中,居民最终收入所占比重由1983年的73.8％上升到1989年的78.2％,1987年和1988年新增国民收入中个人所得的比重分别高达45.5％和47.9％。但是,我国传统的工资格局(不包括企业所发奖金实物等)和劳动工资制度却并没有发生