契约参照点、高管才能与高管薪酬——来自中国情景下行业属性和产权性质的经验证据

采用Demerjian 等的DEA-TOBIT两阶段模型来估算高管才能,从行业属性和产权性质角度分析了契约参照点、高管才能与高管薪酬之间的关系,并使用2008-2013年我国上市公司的样本数据进行实证检验。分析结果显示：（1）高管才能越高,其薪酬水平越高;（2）高管薪酬契约中存在参照点效应,而国有企业和被保护行业更可能利用契约参照点来提升高管薪酬水平;（3）高管薪酬契约参照点效应中存在着高管才能高低的差异,拥有高才能高管的国有企业和被保护行业利用契约参照点拉动高管薪酬增长的倾向更明显。     

外部审计、高管权力与薪酬粘性

健全薪酬激励机制是实施公司治理的重要环节,而高管的权力寻租行为可能破坏薪酬契约的有效性.作为重要的外部监督机制,外部审计是否能提高薪酬契约的有效性一直备受关注.选取我国2011-2015年沪深A股上市公司数据为样本,在证明高管薪酬存在粘性的基础上,探究外部审计、高管权力对薪酬粘性的影响.结果表明:我国上市公司普遍存在薪酬业绩变动的不对称性,即薪酬粘性;高管权力对薪酬粘性存在显著的正向作用;高质量的外部审计能有效抑制高管权力对薪酬粘性的正向影响.     

股权结构、产权性质与高管薪酬粘性——基于我国A股上市公司的实证研究

近年来,我国上市公司高管薪酬尤其是国有企业高管薪酬成为政府监管的重点和社会舆论关注的焦点问题.文章以2010-2014年我国沪深两市A股上市公司为研究对象,实证检验了上市公司高管薪酬粘性的存在性;同时,重点考察了股权结构、产权性质对上市公司高管薪酬粘性的影响程度.实证结果显示:我国上市公司高管薪酬具有显著的粘性特征;在股权结构的影响方面,第一大股东持股比例越高,股权制衡度越低,高管薪酬粘性相应越高,当控股股东与中小股东之间产生利益冲突时,上市公司高管作为控股股东利益的代表,通常忽视上市公司高管薪酬与企业业绩的不对称性,因此薪酬粘性成为控股股东对高管的奖励;在产权性质的影响方面,国有企业高管薪酬粘性显著大于非国有企业.研究结论对于提高我国上市公司的治理效率、降低代理成本、优化激励机制设计具有一定的启示.     

分析师关注对上市公司高管薪酬粘性的影响研究

本文研究了分析师关注对上市公司高管薪酬粘性的影响,发现在中国,分析师关注能够显著降低高管薪酬粘性;进一步按照地区分组测试的结果显示,分析师关注对高管薪酬粘性的抑制作用在中西部地区比东部地区更加显著。本文与以往研究的不同之处在于增进了关于资本市场的机制安排影响高管薪酬粘性的理解。     

我国非金融类上市公司高管薪酬粘性研究

文章对高管薪酬业绩敏感性以及粘性进行了理论回顾和分析,在此基础上构建理论模型,采用我国非金融类A股上市公司2007-2011年连续5年的面板数据进行实证研究,验证了我国非金融类上市公司高管薪酬与企业绩效的正相关关系,证实了高管薪酬粘性的存在性并分析了其时间发展趋势,最后从董事会特征的角度寻找可以降低薪酬粘性的因素,以期更好地维护薪酬契约的有效性.     

家族控制、机构投资者与高管薪酬

文章以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象,实证考察了家族控制、机构投资者持股对高管薪酬的影响。结果发现,家族控制能够显著抑制上市公司高管薪酬以及超额薪酬;家族控制并没有对上市公司高管薪酬业绩敏感性产生显著影响;机构投资者持股能够显著提高上市公司高管薪酬以及薪酬业绩敏感性;机构投资者持股能够显著提高非家族高管上市公司高管薪酬,但并没有显著提高家族高管上市公司高管薪酬。     

大股东控制、高管薪酬和公司绩效的实证分析--来自中国民营上市公司的证据

以2009—2011年民营上市公司为样本,从大股东的视角来实证研究高管薪酬与公司绩效的关系,并探究大股东控制在高管薪酬激励效果中的协同效应和壕堑效应。研究发现：内部高管比例越大,高管薪酬对公司绩效的影响越小;大股东持股比例越大,高管薪酬对公司绩效的影响越大。大股东控制与高管薪酬激励效果的关系密切,这说明在高管薪酬激励效果中大股东控制确实具有协同效应和壕堑效应。     

媒体报道与运气薪酬：基于传统媒体与社交媒体的比较研究

移动互联网时代的社交媒体推陈出新，企业面临的媒体生态随之嬗变，媒体治理研究亟待审视。基于此，以运气薪酬为切入点，利用2013—2019年A股上市公司数据，实证检验了传统媒体与社交媒体治理效应的差异。研究发现，传统媒体会正向影响高管运气薪酬，社交媒体则会负向影响高管运气薪酬。异质性分析表明，在信息质量越低、市场垄断越严重以及投资者关注越少的公司，社交媒体的治理效应越强；当公司被媒体深入报道、被原创类媒体报道以及被高影响力媒体报道时，社交媒体的治理效应更强。进一步研究发现，社交媒体抑制高管运气薪酬更多是高管机会主义的结果，社交媒体更强的信息挖掘能力使其能够抑制高管薪酬中的运气薪酬并提高高管的能力薪酬。因此，为发挥媒体在资本市场中的治理作用，政府应通过政策引导更好地发挥媒体对高管激励的作用；企业应重视媒体的影响，完善公司治理并塑造良好形象。     

薪酬管制、高管薪酬参照点效应与国有企业风险承担

基于中国A股上市公司2011—2019年的样本数据,应用PSM-DID方法实证检验高管薪酬管制对国有企业风险承担的影响,并考察高管薪酬参照点效应在两者关系间的作用机制。研究发现：2015年实施的薪酬管制政策显著提升了国有企业风险承担水平;薪酬管制政策通过高管行业薪酬参照点效应对国有企业风险承担产生正向影响。对国有企业高管薪酬进行差异化管控的措施避免了“一刀切”的影响,强化了多数国有企业的高管行业薪酬参照点效应,进一步促进了国有企业风险承担。     

非处罚性监管与高管薪酬契约：基于问询函的证据

问询函作为证券交易所非处罚性监管的重要途径,主要针对高管法定责任内的信息披露问题且密切关注高管薪酬。考察问询函监管对高管薪酬契约的影响后发现,上市公司收到问询函会显著降低高管薪酬水平和超额薪酬,这种治理作用在财务报告问询函或年报问询函中更明显。进一步地,财务报告问询函特征、市场化水平、产权性质、盈余管理程度以及两职合一均会影响非处罚性监管对高管薪酬契约的治理效果。此外,问询函还减少了高管在职消费和超额在职消费。     

企业社会责任与高管薪酬辩护

随着社会责任意识的普及,企业社会责任已成为企业战略发展的重要组成部分。采用2009—2013年发布企业社会责任报告的上市公司为研究样本,实证检验了企业社会责任对高管薪酬的影响;并且基于薪酬辩护假说,进一步检验内部收入差距、高管权力等对企业社会责任与高管薪酬关系的影响。研究结果显示,企业社会责任是高管绩效考核的重要的非财务指标,企业社会责任增加高管薪酬。当企业内部收入差距较大时,高管可能通过增加薪酬契约中社会责任指标权重的方式进行薪酬辩护,并且相较于非国有企业,国有企业高管的薪酬辩护行为更明显。管理层权力影响高管的薪酬辩护行为,相较于权力较小的高管,权力较大的高管更可能通过增加社会责任业绩指标权重的方式进行薪酬辩护。     

区域市场化与高管薪酬契约的管理层权力效应——基于对跨层级塑造作用的考察

新制度经济学认为宏观层面的制度因素对微观企业内部契约结构及功能具有重要的跨层级影响。因此选取2004—2010年中国A股上市公司为研究样本,通过按区域市场化程度的分组检验和固定效应面板数据多元回归模型,就区域市场化对高管薪酬契约中管理层权力效应的跨层级塑造作用进行检验。研究结果表明,在考虑了区域市场化影响的情况下,管理层权力对高管薪酬具有显著的正向影响效应,也即高管权力越大,其所获取的实际薪酬与超额薪酬金额越高。但是区域市场化进程中产生的市场力量对管理层权力与高管薪酬间的关联模式具有显著的跨层级塑造作用,且主要通过显著弱化管理层权力对高管实际薪酬和超额薪酬的正向关联性得以实现。进一步的经验证据表明,在不同所有制性质企业中,市场化改革塑造高管薪酬激励契约时管理层权力效应的内容各有侧重。其中,对地方国有企业和民营企业高管基于权力影响攫取货币性私有收益的行为,市场力量具有更为明显的抑制效应;但对中央国有企业高管利用权力影响获取超额在职消费等非货币性私有收益的行为,市场力量具有更为理想的治理效果。     

石油类上市公司高管薪酬与公司绩效关系研究

建立有效的高管人员激励机制,对充分调动其积极性有着重要的作用。文中选取了18家石油类上市公司的相关数据作为样本,采用定性与定量相结合的方法,运用多元回归分析,检验了公司高管年度薪金报酬与公司绩效的关系;高管层持股比例与公司绩效的关系以及对高管薪酬的粘性分析等情况。结果表明:就目前已有的情况看,公司高管薪酬激励与公司绩效有正向关系,但股权激励还没有全面铺开,其效果还有待进一步检验。     

上市公司内部控制缺陷披露与高管薪酬的关联研究

以《企业内部控制配套指引》在沪深主板上市公司实施为背景,基于薪酬契约理论,选用2012年内部控制信息数据为研究样本,描述上市公司内部控制缺陷披露行业特征,通过构建OLS回归模型,探究上市公司内部控制缺陷披露与高管薪酬之间的关联关系.研究发现:我国上市公司内部控制缺陷披露与其高管薪酬水平存在一种倒置现象,即相对于未披露其内部控制缺陷的上市公司,那些披露其内部控制缺陷的公司具有更高的高管薪酬水平;同时,我国上市公司内部控制缺陷披露显著提高了上市公司高管薪酬业绩敏感性.     

独立董事的海外背景与高管薪酬契约

本文运用中国A股上市公司的数据,从高管薪酬契约角度研究了海外背景独立董事如何发挥有效的监督职能。研究发现:拥有海外背景独立董事的公司其高管薪酬业绩敏感性更高;与国有上市公司相比,非国有上市公司中拥有海外背景独立董事的公司其高管薪酬业绩敏感性更高;进一步研究发现,在法制不健全的地区,拥有海外背景独立董事的公司其高管薪酬业绩敏感性更高。本文的研究结论表明,我国海外背景独立董事能够改善高管的薪酬契约,提升公司的治理水平,它是法制等外部治理环境的重要替代性治理机制,也印证了近些年我国越来越多的企业引进海外背景管理人才的重要性。     

高管薪酬粘性与企业创新绩效——基于过度自信的调节作用

创新是经济发展的关键，企业创新绩效是近些年来的研究热点。本文以2013—2020年中国A股上市公司为研究对象，从高管的特征出发，探究了高管过度自信、高管薪酬粘性与企业创新绩效之间的关系。研究发现，高管薪酬粘性显著增加企业创新绩效，而高管过度自信会抑制这一促进作用。研究结果丰富了高管薪酬粘性与企业创新绩效方面的研究，也提供了新的视角。     

高管薪酬激励对公司成长性的影响——基于创业板的实证研究

作为创业板上市公司具有创新能力和创新精神,创新性和成长性是其最为显著的特性。研究表明创业板上市公司高管货币薪酬对公司成长性有正向影响,持股比例对公司成长性有显著负向影响,股权激励强度在适当的区间内对公司成长性有正向影响。因此,创业板上市公司高管薪酬激励作用的发挥,需要在高管固定薪酬基础上,加大高管薪酬中权益薪酬的比例,但同时需要尽量避免出现股权激励过高的"确定效应"。     

会计信息质量与高管薪酬业绩敏感性的实证研究

利用我国2009-2011年上市公司的数据,按照会计信息质量高低进行分组回归,实证检验不同会计信息质量对高管薪酬业绩敏感性强弱的影响。结果表明,会计信息质量对高管薪酬业绩产生了显著的正向影响,即上市公司会计信息质量越高,其高管薪酬业绩敏感性越高,同时发现上市公司的最终控制人也会影响高管薪酬业绩敏感性,即国有控股上市公司相对于非国有控股上市公司,其会计信息质量与高管薪酬业绩敏感性之间的相关性更显著。     

中国上市公司高管人员报酬信息披露研究

中国上市公司高管人员报酬信息披露仍然存在很多不足之处。本文从公司治理的角度,通过借鉴美国上市公司高管报酬信息披露制度,结合中国特殊制度背景,提出完善中国高管人员报酬信息披露的政策建议,以期促使上市公司建立与股东利益相一致的高管人员薪酬契约。