亲环境视角下组织责任领导力论析——一项组织社会学研究

基于社会学习理论和涓滴效应模型,从员工在工作场所的亲环境行为出发,可以阐明组织内多层次责任型领导对员工亲环境行为和环境绩效的影响机制。通过对中国制造业561名员工调查,结果表明责任型领导对员工亲环境行为和环境绩效有正向影响;员工亲环境行为在责任型领导与环境绩效之间的正向关系中有显著的中介作用;中层责任型领导在高层责任型领导与员工的亲环境行为之间的正向关系中有显著的中介作用;伦理和社会责任角色感知对责任型领导与员工的亲环境行为的关系有正向调节作用。研究结论可以为进一步分析责任领导力在组织多层次主体间的作用路径提供实证支持,弥补领导力中涓滴模式的研究局限,为组织可持续的价值共创提供新的方向。     

环保变革型领导对员工亲环境行为的作用机理

引导员工助力企业可持发展是时代赋予企业领导者新的工作重点.以社会信息加工理论为基础,构建环保变革型领导通过环保自我担当与组织绿色氛围作用于员工亲环境行为的双中介模型.基于646份员工有效问卷数据,采用Bootstrap、层级回归等方法对模型进行实证检验.结果表明:(1)环保变革型领导对员工亲环境行为存在正向影响;(2)环保自我担当、组织绿色氛围分别在环保变革型领导对员工亲环境行为的正向影响中起部分中介作用,且两者起到共同中介作用;(3)面子意识显著正向调节环保自我担当对员工亲环境行为的正向影响,但在组织绿色氛围对员工亲环境行为正向影响中的调节作用不显著.     

职场排斥与员工沉默——调节-中介模型的构建与检验

职场排斥是一种复杂的人际冲突体验,能够导致员工亲社会反应、反社会反应与回避反应。以往的研究主要聚焦于前两种反应,而对职场排斥与员工回避行为的关系关注较少。以中国南方多个省份的360名员工及其主管为研究对象,可构建职场排斥对员工沉默行为的影响框架,并对上述关系中组织公平感的中介作用和工作嵌入性的调节作用进行研究。研究结果表明:(1)职场排斥对员工沉默有显著的正向影响;(2)组织公平感在职场排斥和默许性沉默之间起着部分中介作用,在职场排斥和防御性沉默/漠视性沉默行为之间起着完全中介作用;(3)工作嵌入性在职场排斥和漠视性沉默之间调节作用不显著,在职场排斥和默许性、防御性沉默之间的调节作用存在。员工的工作嵌入性越高,则职场排斥对员工默许性、防御性沉默行为的影响效应就越强。     

职场灵性对员工亲组织非伦理行为的影响

员工实施亲组织非伦理行为,并非是出于利己或者报复动机,而是为了实现组织利益。通过在北京和山西等地开展问卷调查,探讨职场灵性对员工亲组织非伦理行为的作用机制。在两个不同的时间节点收集到427份有效问卷,实证结果表明：职场灵性正向影响员工亲组织非伦理行为,工作满意度起着完全中介作用;职场排斥正向调节工作满意度对亲组织非伦理行为的影响,还正向调节工作满意度在职场灵性与员工亲组织非伦理行为之间的中介作用。     

职场负面八卦对知识型员工创新绩效的影响研究:员工沉默的中介作用及包容性领导风格的调节作用

职场负面八卦近年来受到学者们的广泛关注,这种职场负面行为需要管理者妥善的干预和引导。论文站在八卦目标的视角,以从事创新性工作的知识型员工为样本,探讨员工沉默在职场负面八卦与知识型员工创新绩效之间的中介作用,并将包容性领导风格纳入研究框架,考察包容性领导在职场负面八卦与员工沉默之间的调节作用。研究过程采用问卷调查法,并结合SPSS统计学分析软件进行多元回归分析,最终得出结论:(1)职场负面八卦对知识型员工创新绩效有显著的负向影响;(2)员工沉默在职场负面八卦与知识型员工创新绩效之间起部分中介作用;(3)包容性领导对于职场负面八卦与员工沉默之间的关系具有负向的调节作用,低包容性领导作用下,职场负面八卦对员工沉默有显著的正向影响,而高包容性领导的作用可以减弱两者之间的影响强度。     

家庭功能与小班幼儿亲社会行为的关系：安全型依恋的中介作用和性别的调节作用

基于McMaster家庭功能模式理论和依恋理论,选取392名小班幼儿为被试,通过问卷调查探讨家庭功能与小班幼儿亲社会行为的关系,并检验安全型依恋的中介效应和性别的调节效应。结果显示,家庭功能、亲社会行为、安全型依恋两两之间均呈现显著的正相关。安全型依恋在家庭功能与小班幼儿亲社会行为的关系中起着部分中介作用。性别显著调节家庭功能与亲社会行为之间的关系。具体而言,家庭功能显著正向影响女性幼儿的亲社会行为,但对男性幼儿亲社会行为的影响并不显著。     

以德取得：道德型领导对员工绿色行为的影响研究

道德型领导是一种强调伦理道德的领导风格，对员工的组织公民行为发挥着重要的塑造和推动作用。立足社会学习理论和SOR模型理论，探讨道德型领导影响员工绿色行为的作用机制和边界条件。通过对310份调查数据进行实证分析，构建了一个有调节的中介模型。结果表明：道德型领导有助于员工绿色行为的产生；绿色心理氛围在道德型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用；内部人身份感知在绿色心理氛围影响员工绿色行为的过程中起正向调节作用。基于此，领导者应当加强自身的环保道德修养，对员工的绿色行为进行监督和指导，增强员工的绿色心理氛围，加强员工内部人身份感知，进而促使员工做出更多绿色行为以提高企业的绿色绩效。     

职场孤独感对员工帮助行为的影响 ——基于资源保存理论视角

基于资源保存理论视角,构建了一个有调节的中介模型,实证研究了职场孤独感对员工帮助行为的影响。结果显示：职场孤独感对员工帮助行为具有负向影响,关系认同在职场孤独感与员工帮助行为之间起中介作用,自我控制资源损耗负向调节了关系认同与员工帮助行为之间的关系,自我控制资源损耗调节了关系认同在职场孤独感和员工帮助行为之间发挥的中介作用。基于此,企业应重视员工的职场孤独感并加强管理,采取相应激励措施鼓励员工提高关系认同感,补充自我控制资源,从而降低职场孤独感对企业组织的不利影响。     

高管激励、竞争战略与企业绩效

为探索高管激励影响企业绩效的路径,引入竞争战略,以2016～2020年我国A股上市公司为研究对象验证三者之间的关系.研究发现,薪酬激励和股权激励与企业绩效之间均存在显著正相关关系.差异化战略和低成本战略在薪酬激励与企业绩效之间均存在部分中介效应,即薪酬激励能够调动高管积极性,并通过差异化战略和低成本战略的有效实施来提高企业绩效;但高管更愿意选择通过低成本战略来间接提高企业绩效.差异化战略在股权激励与企业绩效之间存在部分中介效应,而低成本战略在股权激励与企业绩效之间的中介效应不显著,表明对高管给予股权激励能够通过差异化战略的有效实施来间接正向影响企业绩效.     

中小学体育教师薪酬公平与工作绩效的关系：一个有调节的中介模型

为了考察中小学体育教师薪酬公平、敬业度、情绪智力和工作绩效之间的关系,探讨薪酬公平对工作绩效的影响以及具体影响机制,采用方便取样法,运用薪酬公平量表、敬业度量表、情绪智力量表以及工作绩效量表,对744名中小学体育教师进行调查,运用SPSS23.0和Process插件进行数据分析.结果发现：(1)薪酬公平、敬业度、情绪智力与工作绩效两两显著正相关（r=0.490,0.533,0.689,0.586,0.651,0.731;p<0.01）.(2)薪酬公平不仅能够直接影响工作绩效（β=0.118,t=5.314,p<0.01）,还能够通过敬业度这一中介变量间接对工作绩效产生影响,中介效应占比为50.66%.(3)薪酬公平经过敬业度对工作绩效的中介效应受到情绪智力的调节（β=-0.107,t=-5.023,p<0.01）,而且是中介的前半路程受到情绪智力的调节.结论是薪酬公平是提升中小学体育教师工作绩效的有效方式,薪酬公平可以通过提升敬业度,进而促进工作绩效的提升.敬业度的中介作用,受到情绪智力的调节,情绪智力调节了薪酬公平-敬业度-工作绩效这一中介过程中的前半路径.     

集体主义人力资源实践对员工亲组织不道德行为的影响研究

集体主义人力资源实践作为重要的人力资源管理实践之一，在中国情境中扮演着重要的角色。文章以324名企业员工为样本，结合社会信息加工理论与道德推脱理论探究了集体主义人力资源实践通过道德推脱对员工亲组织不道德行为的作用机制与边界条件。结果表明：集体主义人力资源实践对员工亲组织不道德行为产生正向影响，道德推脱在集体主义人力资源实践与员工亲组织不道德行为的关系之间起中介作用；感知道德氛围调节集体主义人力资源实践与道德推脱之间的正相关关系；感知道德氛围调节集体主义人力资源实践通过道德推脱这一路径对员工亲组织不道德行为的正向关系。基于研究结果，文章从如何预防集体主义人力资源实践所产生的消极后果、重视道德因素等方面提出相应的管理建议。     

建筑施工企业辱虐管理行为对员工绩效水平的影响研究

基于资源保存理论,应用中介效应检验的Bootstrap方法,以安全氛围感知能力为中介变量,通过对建筑施工企业员工进行问卷调查,探讨了辱虐管理行为对员工绩效水平的影响。研究发现：辱虐管理行为对员工绩效水平存在明显的负相关影响;安全氛围感知能力在辱虐管理行为与员工绩效水平之间起到中介作用的同时,在感知合作能力、感知创新能力和感知公平能力3个维度均对员工绩效水平产生正向影响。根据实证结果,从管理者与员工两个层面提出了提升员工绩效水平的建议。     

包容型氛围对员工创新行为的影响 ———基于山西和内蒙古的数据调查∗

基于主动动机模型,探讨包容型氛围对员工创新行为的作用机制,并检验工作繁荣在此过程中 的中介作用以及工作自主性的调节作用。 通过在 2 个时间点收集问卷,共得到 472 份在山西和内蒙古等 地工作的有效员工样本。 研究表明:(1)包容型氛围正向影响员工创新行为;(2)工作繁荣起着部分中介 作用;(3)工作自主性正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系,并且正向调节工作繁荣的中介 效应。     

包容型氛围对员工创新行为的影响——基于山西和内蒙古的数据调查

本文基于主动动机模型,探讨包容型氛围对员工创新行为的作用机制,并检验工作繁荣在此过程中的中介作用以及工作自主性的调节作用.通过收集问卷,共得到472份在山西和内蒙古等地工作的有效员工样本.研究表明:(1)包容型氛围正向影响员工创新行为;(2)工作繁荣起着部分中介作用;(3)工作自主性正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系,并且正向调节工作繁荣的中介效应.     

责任型领导对项目员工亲组织不道德行为的影响——基于HLM模型的研究

近年来亲组织不道德行为导致的工程事故数量有所增加，注意到责任型领导或许会对项目员工亲组织不道德行为产生影响。文章以社会学习理论和社会交换理论为基础，基于中国建筑企业样本，采用问卷调查的方法，并使用多层线性模型对收集到的数据进行分析，验证了这一假设。结果表明：责任型领导对项目员工亲组织不道德行为具有显著的负向影响，工作意义感在这种关系中起到了中介作用，且团队道德敏感性能够正向调节这一中介作用。研究结论系统地揭示了责任型领导影响项目员工亲组织不道德行为的内在作用机制，也为项目管理实践提供了新的启示。     

包容型领导对员工知识共享的影响研究

基于社会交换理论，以领导—成员交换为中介变量，以同事情感性关系为调节变量，构建了包容型领导与员工知识共享之间关系的理论模型。对296份有效问卷进行实证分析，结果表明：包容型领导对员工知识共享有显著的正向影响；领导—成员交换在包容型领导与员工知识共享之间起部分中介作用；同事情感性关系正向调节领导—成员交换与员工知识共享之间的关系。     

考核系统认同与员工绩效薪酬偏好关系研究——以浙江纺织高技术企业为例

浙江纺织产业正面临转型升级机遇期,需对绩效薪酬制度效果进行检测.在绩效薪酬背景下,绩效考核系统认同与员工绩效薪酬偏好之间的关系需要进一步探索.通过文献梳理,建立绩效考核系统认同对员工绩效薪酬偏好的影响模型.在对浙江省纺织高技术企业的668名员工问卷调查基础上,运用相关分析、结构方程模型等统计分析方法,证实绩效考核系统的准确性、关联性显著地影响同事信任,验证了同事能力、善意和诚信中介下绩效考核系统认同显著影响同事信任假设,证实在同事信任中介下考核系统的准确性、关联性显著影响员工的绩效薪酬偏好.     

真实型领导对下属创造力的影响:自我反思的中介作用与权力距离的调节作用

近年来,真实型领导因能够激发员工自我意识、实现自我成长而受到学界与业界的共同关注。基于社会信息加工理论,探讨团队真实型领导如何通过下属自我反思影响其创造力,并分析权力距离的调节效应。基于98个团队477名员工的嵌套数据进行实证研究,结果表明:真实型领导对下属创造力具有显著的正向影响;真实型领导正向影响下属的积极自我反思,负向影响下属的消极自我反思;积极自我反思和消极自我反思在真实型领导与下属创造力之间发挥中介作用;权力距离正向调节真实型领导与下属积极自我反思之间的关系,并进一步调节真实型领导通过积极自我反思影响创造力的中介作用。从自我反思的视角探索真实型领导对下属创造力的影响机制与边界条件,为如何激发员工创造力提供进一步启发。     

防御与促进：人际和谐在员工建言行为中的作用

建言作为一种重要的组织公民行为受到很多组织管理学者的关注,然而基于恐惧和顺从的建言动机却没有得到应有的重视.基于个体动机视角,研究不仅关注亲社会型建言,也关注防御型建言和默认型建言等行为,考察防御定向和促进定向对员工建言行为的影响机制,探讨人际和谐的中介作用以及心理安全感的调节作用.对17家民营企业550个员工的实证研究表明:人际和谐在调节定向与建言行为之间起中介作用,即其中的避免破裂维度中介防御定向与防御型建言、默认型建言之间的关系,而促进和谐维度中介促进定向与亲社会型建言之间的关系;心理安全感负向调节避免破裂与防御型建言、默认型建言的关系.     

中庸型领导对员工跨界行为的影响机制研究

基于社会交换理论,对451份有效问卷进行实证分析,结果表明：中庸型领导正向促进员工跨界行为;建设性责任知觉在中庸型领导与员工跨界行为之间起中介作用;感知的人力资源管理强度正向调节建设性责任知觉和员工跨界行为之间的关系,同时正向调节中庸型领导通过建设性责任知觉影响员工跨界行为这一间接效应。研究揭示了中庸型领导对员工跨界行为产生影响的作用机制,拓展了员工跨界行为前因变量的实证研究,为管理实践提供了理论参考和管理启示。