农业高新技术企业知识员工激励因素实证研究及激励策略

以西安、杨凌非上市农业高新技术企业知识员工为实证研究对象,通过网络调查与问卷调查相比较、相印证的方法,归纳总结出知识员工关心的激励因素,论证了知识员工由于个体背景的不同而对待激励因素的差异。在与有代表性的中外知识员工激励因素研究比较的基础上,有针对性地提出了激励农业高新技术企业知识员工的策略和方法。     

知识员工激励因素的实证研究及中外比较分析

本文以西安、杨凌非上市农业高新技术企业知识员工为实证研究对象，通过网络调查与问卷调查相比较、相印证的方法，归纳出知识员工关心的激励因素，论证了知识员工由于个体背景的不同而对待激励因素的差异，并与有代表性的中外知识员工激励因素研究成果进行了比较分析。     

创业板市场ESO激励计划适应性分析

本着企业价值最大化原则 ,从创业板市场自身特征与创业板上市企业特征两个角度出发 ,对影响ESO激励计划对创业板市场上市企业激励效率的因素进行系统分析 ,主要包括 :创业板市场定位、市场制度设计、外部市场因素、思想观念等与创业板企业资产特征、经理人风险偏好、现金流约束、人力资本地位等。研究表明 ,这些因素对ESO激励计划在创业板企业的适应性有深远的影响。     

企业股权激励理论研究

采用边际分析方法建立简单的分析模型,分别讨论了不同股权份额对企业中不同阶层、不同职能、不同的监督成本和不同的经营创新能力的经理人员的激励作用及效果,对当前我国定企业管理者薪酬和企业内部人员薪酬有一定指导意义。同时提出了＂股权激励陷阱＂等影响股权激励作用的重要因素。指出了股权的分布倾向,讨论了企业生产工人的股权激励起作用的条件。     

国有企业管理激励原则初探

社会主义企业管理的激励原则必须充分考虑激励的心理学原理和社会主义制约性两个方面的因素,必须遵循以下原则：明确激励的最终目的在于提高职工的素质;激励既应重视情绪的作用也应重视认识的作用;激励应坚持物质,精神激励并用,但以精神激励为主;激励必须正确认识和贯彻“公平分配”,激励应用人而异采用不同的目标。     

"晨鸣"现象解读

本文采用案例分析法,运用现代企业理论揭示"晨鸣"现象的奥秘.把"晨鸣"在湖北成功的秘诀归因于股权多元化的企业制度、企业家的市场选择、富有特色的管理模式以及有效的激励约束机制,而这些因素对国有企业改制具有决定性意义.     

企业股权激励理论研究

采用边际分析方法建立简单的分析模型,分别讨论了不同股权份额对企业中不同阶层、不同职能、不同的监督成本和不同的经营创新能力的经理人员的激励作用及效果,对当前我国定企业管理者薪酬和企业内部人员薪酬有一定指导意义。同时提出了"股权激励陷阱"等影响股权激励作用的重要因素。指出了股权的分布倾向,讨论了企业生产工人的股权激励起作用的条件。     

高管激励、企业社会资本与企业社会责任——基于中国上市公司的经验数据

基于中国转型经济的背景,选用2009-2014年A股全行业上市公司数据,分别研究高管薪酬激励和高管股权激励两种具有差异性的高管激励模式对企业社会责任绩效的影响。进一步考虑社会资本因素,细分为市场社会资本与等级制社会资本,研究在不同社会资本下,高管激励对企业社会责任绩效的影响。结果发现:(1)高管薪酬激励促使企业履行社会责任;高管股权激励阻碍企业履行社会责任。(2)不同类型的社会资本对高管激励和企业社会责任绩效关系的影响不同。市场社会资本负向影响高管薪酬激励与企业社会责任绩效的关系;等级制社会资本正向促进两种高管激励模式与企业社会责任绩效的关系。     

企业激励方式的探索

激励是企业管理过程中应用的一种方式,本文阐述了采取不同激励方式最大限度地调动企业员工的积极性和创追性.从激励的内涵到激励的原则,从不同角度阐明了激励是决定企业成败的关键,以及企业在选择激励方式时应请注意的问题,并联系国有大中型以及本集团公司的实际,说明激励所起的作用.企业应用激励方式要从实际出发,力求创新,要随着企业经营状况的趋势而变通运用.只有这样才能建立富有成效又有感召力和凝聚力的企业激励方式.     

激励理论在企业人力资源管理中的新探索

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的关键的因素,而激励是人力资源管理的重要内容,本文从激励的概念以及激励理论对企业人力资源管理的启示,来论述激励机制在企业管理中的作用,以及探索企业在具体运用中的新策略和方法。     

浅谈企业员工激励与绩效考核

一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地,就应充分调动员工的积极性和创造性,促进组织活力,提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。构建一个完整的有效的激励绩效管理体系,可以激活整个组织。     

苏北农村普通高中学校管理模式的认识与改革

学校管理的动力和核心是人,学校管理成功与失败也取决于人。随着经济社会的快速发展,苏北农村普通高中学校应该全面认识并加快改革原有学校的管理模式,把握好制度的严肃性和方法的情感性、灵活性的关系,将刚性的＂依法治校＂与柔性的＂以人为本＂结合好。学校管理要以人为本,要将＂以人为本＂的管理理念贯穿到学校的一切制度管理活动中,善于尊重、理解和激励教师,把人力资源转化为人才优势。     

关于高职院校人文公共课课时管理的思考

人文素质教育关乎高职院校的人才培养质量,在人文课程建设中,课时是课程和师资管理的核心要素。将人文公共课程的教学工作量计算单独划分出来,通过引入课程比、学生比、教师比等数值,增加课时含量、激发课时能量,提升公共课教学效率,保障教师公平待遇,在现有条件下有效改善高职院校人文公共课程生存境况。     

医院知识型员工的特点及心理契约管理

医院是知识型员工高度聚集的组织。知识型员工作为一类特殊的群体,在个人特质、心理需要及价值观念等方面表现出特殊性。研究医院知识型员工的特殊需要,并运用心理契约来设法满足他们的这些需要,能极大地调动其积极性,激发其创造力,从而增强医院的竞争优势。笔者分析了医院里知识型员工的特征和需要,论述了心理契约管理在医院知识型员工管理中的作用,提出了医院知识型员工心理契约管理的构建方法。     

利他主义下科技企业孵化器多任务激励研究

基于非营利性组织视角,将利他主义因素纳入科技企业孵化器工作人员行为中,构建利他主义下科技企业孵化器多任务激励模型,分析了孵化器对创业企业的最优收费价格、次优收费价格与最优孵化质量,探讨了利他程度、税率、财政返还比率、任务的替代与互补性等因素对孵化器激励机制发挥作用的影响。研究表明,当科技企业孵化器提供的两个服务质量维度互补时,孵化器激励机制的激励作用很大;当两个质量维度互为替代品时,孵化器激励机制的激励作用很弱或无效,满足一定条件时,激励作用也可达到较高水平。孵化器监管者应综合考虑利他程度、税率、财政返还比率、任务的替代与互补性等因素对孵化器进行激励。     

心理契约视角下高校临聘人员激励机制研究

高校临聘人员的稳定和发展需要良好的激励机制。随着我国高校对临聘人员管理的全面加强,如何调动临聘人员的工作积极性,提高他们的工作满意度和对高校的忠诚度,降低临聘人员的流失等问题,成为当前高校队伍建设中需要解决的重要问题。本文通过对心理契约理论与高校临聘人员管理的契合等方面的研究,力求构建高校临聘人员有效的激励机制。     

基于粗糙集的高校教师能力评价研究

有效评价高校教师能力,能够激发教师工作热情,提高工作效能。本文将粗糙集方法引入高校教师能力评价研究中,建立了多目标的高校教师能力评价模型。高校教师能力评价模型的构建不仅可以帮助学校管理人员对教师进行评价,而且有利于教师以此为基准,不断学习和探索,提高自身综合能力,成为素质高,教学、科研能力强的优秀教师。     

优质学校的理论假设：走向卓越之“魂”

好的理论与实践源自积极的学校文化假设。这些假设是文化的核心,是学校不断追求卓越的灵魂,它们影响并决定着学校的意义网络,成为了学校教育实践的基础。优质学校优在文化,它有着一套新的学生假设、教师角色、教育活动以及理论与实践之关系的假设。积极的信念是引领学校不断走向卓越的“幽灵”。     

本科英语专业学习自主性与策略动态研究——以三本院校大一学生为例

能使学生主动发展的教育才是成功的教育。随着国内三本院校的迅速发展，怎样使这一群体的学生有效提高成绩并取得显著进步，是众多教育者思考的问题之一。因此，了解该群体大一学生利用学习策略的意识以及原有的自主学习能力水平，并探索在三本院校的大环境下这两者之间的相关关系，势必能为日后针对该群体学生的实施因材施教提供些许数据支持。     

语法学的发展与趋向:形式主义与功能主义

Newmeyer(2003)之观点,认为语言之使用不是改变语言结构之动因,对形式语法学者而言,极具代表性。就其中主要论证作进一步的探究,发现所举事实无法证明其论点。不过,语言之使用固然无法作为语言基本结构形成之动因,却随时都有可能对语言结构作适度之修正。目前语法学上两大思潮“功能主义”及“形式主义”之间的关系。功能与形式不但不应该对立,而且在实际上应该互补短长、相辅相成才是。