中国企业跨国并购的组织合法性聚焦:内部,外部,还是内部+外部?

本文旨在探讨跨国并购过程中中国后发企业如何响应内部和外部"双元"情境下的组织合法化问题,基于动态演化的视角通过对吉利并购沃尔沃的纵向单案例研究,我们构建了一个跨国并购过程中企业组织合法性聚焦、企业能力整合模式与组织惯例之间关系演变的统合性理论框架。研究表明:跨国并购过程中企业合法性聚焦主要经历了由内部组织情境导向过渡到关注外部组织情境,并最终发展到内外部组织情境并重的演变过程,是一种由"排他型"聚焦到"共生型"聚焦的转变。在这种组织合法性聚焦转变过程中,涌现出了低阶能力整合模式、中阶能力整合模式和高阶能力整合模式等3种企业动态能力运用模式。本研究还发现,跨国并购过程中低阶能力整合模式更容易导致企业形成弱组织惯例,而高阶能力整合模式促进企业形成强组织惯例的可能性更高。研究结论对企业国际化中的组织合法性相关研究做出了理论贡献,同时也对"一带一路"背景下中国企业如何更好地"走出去"具有启发意义。     

从“兵来将挡,水来土掩”到组织惯例形成——转型经济中新企业的即兴战略研究

转型经济背景下,市场环境和制度等方面存在诸多不确定性。新企业成立初期发展经验和组织惯例贫乏,无法为应接不暇的突发状况进行事前规划,只能结合实际即兴发挥。此时,单一、传统的竞争战略已无法全面地为新企业发展保驾护航,一种特殊的竞争战略——"即兴战略"应运而生。如何定义和识别新企业的即兴战略?哪些因素在其形成过程中发挥重要作用?该战略如何持续指引新企业的发展?在理论和实践中都还是未解的难题。本文基于资源基础观和制度理论,运用多案例研究方法,探究了新企业即兴竞争战略的形成过程,以及不同类型即兴战略的促成因素,并提出了即兴战略演化为企业组织惯例的重要条件。本研究深化了转型经济背景下新企业竞争战略的研究。     

管理惯性与柔性的动态

本文从战略管理理论与组织生态理论对管理惯性与管理柔性的不同争议入手,力求构建决定组织最优管理惯性与管理柔性强度的动态均衡模型。模型认为管理惯性与管理柔性并不是静态的概念,两者都是动态的,并且依据变革组织特征的不同而有所差异。管理惯性可以由变革的政治成本测度,而管理柔性则可以由变革效率提升来测度。同时,组织中没有绝对的柔性,组织变革的进行必然要以变革涉及范围之外的稳定结构去执行;也没有绝对的惯性,绝对的惯性将使企业效率低至企业无法生存的地步,丧失短期支付能力。因此,在面临组织变革压力时,管理惯性与管理柔性通过动态博弈达到均衡,并最终决定组织是接受还是拒绝组织变革。     

动态能力、技术范式转变与创新战略——基于腾讯微信“整合”与“迭代”微创新的纵向案例分析

本文力图拓展动态能力的理论内涵,将其界定为企业在技术范式转变时期应对混沌、复杂环境的整合与重构能力。据此架构了一个基于动态能力、技术范式和创新战略行为之间半交互影响的理论框架,用以分析技术范式转变时期企业动态能力对其创新战略行为的支撑机制和作用机理。依托这一理论框架,文章尝试打开近期移动互联网业界热点问题——"微创新"的黑箱,对腾讯微信的"整合"与"迭代"微创新战略进行了深度纵向案例研究。研究发现微信微创新战略成功的机理是,在强大的动态能力支撑条件下,抓住了技术范式变化的战略机遇,通过有效的组织学习和知识管理,以及强大的跨界(跨地域、跨行业、跨企业)虚拟整合能力,将从组织内外部搜索、学习到的分散的技术知识,基于用户信息体验消费对创新活动进行快速、反复、精确迭代,领导竞争对手、合作伙伴、先导顾客进行开放式的协同创新,并通过有效的微创新质量控制,降低创新失败的不确定性和风险,成为支撑移动互联网时代第三方服务的平台级产品,最终实现颠覆式创新和价值创造。本文的理论贡献在于:丰富、升华了动态能力的理论内涵,从技术范式的高度对互联网企业微创新战略的内在机理进行了开拓性分析,阐释了技术范式转变时期动态能力对创新战略的动力支撑机制,为处在技术范式变革中的互联网企业开展创新活动提供了理论支撑和实践指导。     

控制机制对组织能力的影响路径研究——基于组织情境视角的实证检验

组织在适应性和协作性方面所展现的能力,一直是组织理论和战略管理领域关注的问题之一。本研究尝试探讨战略控制和财务控制两种不同的控制机制与组织能力之间的关系,并基于组织情境的视角,具体剖析不同维度的情境状态在控制机制与组织能力之间的中介作用,以深化对控制机制影响组织能力路径的认识。通过本文的研究得出以下结论:战略控制机制、财务控制机制都不直接作用于组织适应性能力和协作性能力的提升,而须通过组织情境的中介作用发生影响。具体而言,战略控制机制可以完全通过信任情境的中介作用而提升组织适应性能力,但支持情境并不承担中介作用;财务控制机制可完全通过纪律情境的中介作用而提升组织的协作性能力,但拓展情境也不在其中承担中介作用。最后讨论了本研究的主要贡献、实践意义以及未来的研究方向。     

风险情境下战略变革过程中试错学习机制的双案例研究

全球不确定加剧情境下，探索通过试错学习来解决变革复杂过程和风险应对问题，逐渐吸引了学术界的兴趣与关注。然而，试错学习作为实践观和过程观的重要变量在战略领域尚处于探索研究阶段，其核心内涵、维度分析以及效应机制等方面还亟待深化。本研究基于“刺激—反应—结果”分析框架，探究风险情境下试错学习推动战略变革的微观机制。研究发现：（1）风险情境下的企业战略变革是一种试错性的知识创造的活动，从变革启动到变革实现存在复杂的认知与行为链条，其中试错学习是改善战略变革的重要微观机制；（2）试错学习过程中，组织会针对不同的错误采取适配的解错试验。在战略变革的初期、中期和后期，企业在“知识基—技能基—规则基”维度涌现出3种不同的错误组合类型（即“复合型”、“双元型”和“单一型”错误），并从容错、隔错、纠错试验组合中采取适配的解错策略；（3）试错学习是从处理错误的实践中实现知识创造的过程，组织在“错误识别”（认知）与“解错试验”（行为）的反馈、反思中形成知行相须、知行相长和知行相变的“知行合一”效应，并在选择、反思和迭代中推动了组织的知识创造。研究联结了战略变革的“宏观”与“微观”两个层面的研究，解释了企业如何...     

传统制造企业数据驱动动态能力的构建机制研究——基于娃哈哈集团数字化实践的案例分析

传统制造企业在数字化环境下既迎来新的机遇,也面临严峻的挑战。如何构建数据驱动动态能力是传统企业转型成功的关键。本文以杭州娃哈哈集团有限公司数字化的实践过程为案例研究对象,探讨传统制造企业数据驱动动态能力的构建机制。研究发现：(1)传统制造企业数据驱动动态能力是由数据驱动的机会感知能力、数据驱动的产业链协同能力、数据驱动的组织变革能力和数据驱动的价值生态能力这四个维度构成。(2)这四种能力又可以具体细分为13个主范畴。(3)这四种能力是层层递进、相互加强的关系。其中,数据驱动的机会感知能力是基础,也是前提条件;数据驱动的产业链协同能力是关键,也是实现手段;数据驱动的组织变革能力是保障,也是支撑条件;数据驱动的价值生态能力是杠杆,具备放大效应。本文的贡献在于：在数字化情境下,提出了传统制造企业数据驱动动态能力的四维度分析框架,并深入剖析了不同维度动态能力的来源及相互作用机制。本文的研究结论对传统制造企业如何进行数字化转型,及把数字资源内化为组织的数据驱动动态能力具有一定的借鉴和启示。     

CEO变革型领导行为、组织认同与组织惯例更新:集体主义倾向的调节效应

数字化时代,组织惯例更新是企业数字化转型,获取竞争优势的基础,也是组织惯例理论和管理实践关注的焦点。基于社会认同理论,本文以中高层管理者为研究对象,探讨CEO变革型领导行为影响组织惯例更新的机制和情境。通过统计软件SPSS和AMOS对203份高管团队及中层管理者匹配的数据分析发现：CEO变革型领导行为对中层管理者组织认同和组织惯例更新具有正向影响作用,中层管理者组织认同在CEO变革型领导行为与组织惯例更新的关系间起到中介作用。中层管理者集体主义倾向不仅调节了组织认同与组织惯例更新之间的关系,还进一步调节了组织认同在CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间关系中的中介效用,即中层管理者集体主义倾向越低,CEO变革型领导行为通过组织认同对组织惯例更新的间接影响作用越强。研究结论有利于深入探讨CEO变革型领导行为影响组织惯例更新的中介机制和情境,并有效指导企业的组织惯例更新实践。     

数据驱动的产品研发转型：组织惯例适应性变革视角的案例研究

现有研究多聚焦于大数据对产品研发流程与绩效的影响,对基于经验的产品研发转变为数据驱动的产品研发的转型路径、实现机制与转型范式缺乏理论探讨。本文基于组织惯例适应性变革的整合视角,通过对韩都衣舍的纵向案例研究,提出从基于经验的产品研发转变为数据驱动的产品研发的两阶段转型模型,剖析了数据驱动的产品研发转型的组织惯例适应性变革机制,提出了数据驱动的产品研发转型范式理论模型,对"数据驱动"的内涵进行了创新性阐述。本文从转型路径、实现机制与转型范式3个方面构建了数据驱动的产品研发转型理论,研究结论对数字经济时代数据驱动产品创新的企业实践提供了政策启示。     

从数字化搜寻到数字化生态的迭代转型研究——基于施耐德电气数字化转型的案例分析

传统工业企业如何实现内外部技术和资源的有效融合一直是学术界和产业界近年来关注的难题。本文从知识管理的视角出发，采用探索性单案例研究解构了传统工业企业实现数字化转型以及推进数字化生态的全过程。研究发现：传统工业企业的数字化转型实际上是一个从数字化搜寻到数字化生态的迭代转型过程；在这个过程中，企业经历了数字化知识生成的自主数字化转型和数字化知识共享的赋能数字化转型两个关键阶段的动态迭代；在此基础上，本文构建了从数字化搜寻到数字化生态的迭代转型模型。本文的研究成果弥补了现有文献对数字化转型中数字化知识考量不足所形成的研究缺口，文中所描绘的数字化知识的生成与共享机制以及所构建的基于数字化知识的转型模型不仅对知识管理和战略转型两个研究领域有所贡献，而且也为国家推进工业智能制造和产业数字化实践提供了重要的管理启示。     

Organizational Behavior Management and Industrial/Organizational Psychology

Abstract

Six scholars in applied psychology wrote thoughtful and provocative reactions to a paper written by the author that presented a case for broadening the content and language of organizational behavior management (OBM) in order to enhance appreciation for OBM in organizational settings and among university faculty and students in mainstream psychology programs. This paper summarizes the follow-up commentaries and adds justification for key points made in the target article. Five topics are addressed: (1) critical distinctions between OBM and industrial/organizational psychology, (2) disadvantages of using negative over positive reinforcement to motivate behavior change, (3) the need to after OBM language in order to increase interest and application, (4) the use of unobservable person state vs. personality traits to explain behavior, and (5) the challenge of improving the education and training of students in OBM programs.     

组织邻近和组织背景对组织合作创新地理距离的影响

地理邻近与创新的关系是多年来学术界一直关注的热点,但地理邻近对创新影响机理的研究仍存在不足。基于组织合作视角,在分析地理邻近对组织合作创新直接作用机理的基础上,选取2006年至2011年中国钢铁产业的发明专利作为研究样本,采用最小二乘法和序列逻辑回归方法实证研究组织邻近和组织背景对组织合作创新所跨越的地理距离的影响,分析组织合作创新的地理邻近程度与组织邻近和组织背景之间的关系,探讨地理邻近对组织合作创新的间接作用机理。研究结果表明,组织合作创新的地理邻近程度随组织邻近程度和组织背景的变化而变化。组织邻近程度越高,组织合作创新的地理邻近程度越低,组织合作创新跨越距离越大。3种组织背景不同的合作创新类型中,学术机构合作创新的地理邻近程度最高,合作创新跨越的距离最小;产学研合作创新次之,距离居中;企业合作创新最低,距离最大。     

组织模块化对组织价值创新的影响:基于产品特性调节效应的实证研究

组织模块化所催生的竞合机制与模块整合模式充分彰显了开创价值创新的优越。本文以产品特性为调节变量,对组织模块化与组织价值创新之间的影响机制进行了实证分析。结果显示,在组织模块化过程中,单纯的组织结构构建并不能够带来企业的价值创新,只有制度设计才是组织模块化价值创新的深层诱因;而引入结构构建匹配后,模块化制度设计对组织价值创新的影响更加显著,这在某种程度上说明了产业模块化向组织模块化过度的必然性;在行业表现出产品设计信息的高度依赖性和信息较难写入介质等特性时,组织模块化将难以开展,并由此影响组织价值创新,也进一步明确了模块化的行业适用范畴。     

Organizational Behavior Modification

No abstract available for this article.     

组织创新、组织能力和组织绩效的关系研究

构建了组织创新、组织能力和组织绩效分析框架,以研究三者之间相互影响的机制和路径,并以华南地区的194家企业为样本进行实证研究。研究结果表明:组织能力是组织创新作用于组织绩效的中介变量;组织能力的前因,来自管理创新的影响大于来自技术创新的影响;组织创新从组织能力影响组织绩效的强度,比从技术创新影响组织绩效的强度更强;组织创新对于组织长期绩效、短期绩效的影响路径有所不同。     

Organizational Behavior Management

ABSTRACT

Organizational behavior management (OBM) is an effective strategy for managing staff in developmental disabilities. Most studies in OBM involve individual or small groups of direct-service staff and their performance with clients in a variety of applied settings. By contrast, few studies focus on the use of OBM with professional staff. This papeT reviews investigations conducted with professional staff, reveals gaps that exist in the current research, and discusses future directions that need further study. The paper concludes with case illustrations of system-wide OBM applications that produced performance improvements by professional staff and meaningful gains for clients.     

员工社会化、组织认同与组织公民行为——基于中国科技制造企业的实证研究

组织社会化的策略、内容及其对员工态度和行为影响的研究已经比较丰富,但在结果变量上对组织公民行为的分析和实证研究都很不足。本文选取了组织社会化中的历史、语言、价值观和目标社会化三项内容,考察它们对组织公民行为的影响及其机制,尤其是组织认同在其中的中介作用。层级回归、结构方程建模分析的结果表明,历史、语言、价值观和目标社会化正向影响组织公民行为,组织认同在语言、价值观和目标社会化与组织公民行为的关系中起完全中介作用,在历史社会化与组织公民行为的关系中起部分中介作用。     

More than a Metaphor: Organizational Identity Makes Organizational Life Possible

Recent papers by Cornelissen (2002a, 2002b) and Gioia, Schultz and Corley (2002a, 2002b ) have debated the utility of organizational identity as a metaphor for understanding organizational life. In the present paper we argue that this debate is limiting because it frames issues of organizational identity purely in metaphorical terms and fails to explore the social psychological basis and consequences of the discontinuity between personal and organizational identity. Extending this debate, we argue that the power of organizational identity as a theoretical and applied construct derives from the fact that it has the capacity to be both an externally shared and negotiated product and an internalized aspect of the collective self. Consistent with recent research informed by the social identity approach to organizational psychology, we discuss how an appreciation of the identity‐based dynamic between the social facts of organizations and the socially‐structured psychology of organizational members is essential for both theoretical and practical understanding of organizational life.     

Organizational Learning under Organizational Impermanence: Collaborative Ties in Film Project Firms

In the last two decades a lot of research has been devoted to unveiling the processes through which organizations learn and store knowledge. This research is typically concerned with organizations lastingly engaged in the provision of goods or services. Permanency is usually presumed in order for the encoding of inferences from history to take place. But what if organizational permanency cannot be assumed ex-ante? Project firms represent an interesting case in point. A project firm is a transient form of organization that ceases to exist as soon as its single target is achieved, as such it does not exhibit stable structures nor does it exhibit ostensible history-based paths upon which to build its choices and nurture its organizational knowledge. This apparent paradox can be resolved, in part, by extending the view from the isolated project to the relational context in which project firms operate. Using longitudinal data from the U.S. feature film industry, we show that the process of organizational formation and dissolution that characterizes this context is underpinned by patterns of enduring collaborations among interdependent industry participants. We build on these findings to speculate on processes of learning and remembering that interpenetrate project firms’ boundaries, by being embedded within a texture of stable interpersonal ties.     

组织的隐喻：从现代到超现代

在组织理论的研究中,人们常常会用形象的语言来隐喻地说明组织及其结构的本质或某类现象.组织隐喻可以说是人类表象思维的一种集中体现,它是向概念思维阶段进化的一个关键阶段.从组织隐喻所构成的现代模式和超现代模式两个方面讨论了组织的隐喻问题.认为组织及其管理的理论和实践从本质上是由隐喻所转化的假设支配、控制的,隐喻深刻地影响着人们对组织及其管理的看法和人们进行组织理论研究的方式、方法和路径的选择.