基于质化研究方法的劳动者组织公平参考对象选择研究

组织公平感是一个主观判断的过程,其主观性最重要的体现在于参考对象的选择。借助于质化研究方法,探讨和分析中国劳动者组织公平参考对象选择的特点及规律,进而研究中国劳动者组织公平感的形成机制。结果表明,受文化背景及所处环境的影响,中国劳动者更加关注组织内部的公平,其参考对象的选择具有内部性、相似性和群体性。     

组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究

本文在分析组织公平感与员工工作绩效关系已有文献的基础上,从理论上提出了组织公平感的三个维度(包括分配公平、程序公平和互动公平)分别对员工绩效(包括任务绩效和关系绩效)的综合影响模型,指出组织公平感不仅对员工工作绩效产生直接影响,还会通过领导—成员交换关系和组织承诺这两个中介变量对员工绩效产生间接影响。     

基层员工组织公平感与沉默行为的关系研究

本研究探索了基层员工的组织公平感对沉默行为的影响及其作用机制.对285份调查数据的回归分析表明,基层员工的组织公平感与员工沉默行为显著负相关.本研究为员工沉默行为前因变量的研究提供了新的视角,而且进一步丰富组织公平感和基层员工沉默行为理论的研究.本文找到员工沉默的原因和影响因素,在管理实践中帮助员工打破沉默、积极地为组织献计献策.     

互联网使用与公平感——基于CSS2019的实证分析

以往研究大多发现公平感来自于社会地位或社会比较。与此不同,本文认为人们对于不平等的理解塑造了公平感,互联网可以改变使用者对于不平等的归因进而影响其公平感。基于中国社会状况综合调查2019(CSS2019)的数据分析,发现人们的公平感并不完全由客观不平等状况决定。人们对财富分配不平等的归因方式同样塑造着个人的公平感。相对于不上网的群体,使用互联网的人公平感更低,一方面因为互联网上负面信息更多,让使用者产生不公平的感觉;另一方面互联网使个人更倾向于对社会成就做外向归因。对于上网群体内部而言,使用互联网进行娱乐、工作学习无法提升公平感,但如果把网络作为信息获取的渠道则会降低公平感,大多数人上网都是为了娱乐与获取信息。     

融媒体时代下薪酬公平感对双元媒体人的影响——自我效能感的中介作用

在薪酬公平感对双元媒体人的影响基础上研究了 自我效能感的中介效应.对重庆市主流媒体行业496名专业媒体人进行调研,结果显示:分配公平、程序公平、互动公平对自我效能感和媒体人探索创新能力均具有显著正影响,分配公平和互动公平对媒体人利用创新能力和媒体人联合双元均具有显著正影响,互动公平对媒体人平衡双元具有显著正影响;自我效能感对媒体人利用创新能力、探索创新能力和联合双元均具有显著正影响;自我效能感分别在分配公平、互动公平和媒体人利用创新与联合双元之间具有部分中介效应,在分配公平、程序公平、互动公平和媒体人探索创新能力之间具有完全中介效应.主流媒体应加强薪酬管理,重视薪酬公平性,从而提升媒体人薪酬公平感,激发媒体人自我效能感,促进媒体人双元创新能力,进而推动主流媒体的融合纵深转型.     

非正式组织中的组织公平研究

组织公平是组织行为研究中的一项重要内容.而在国内组织公平的研究实践的过程中总是存在一重难以言说的灰幕,正是这一存在使组织成员难以对公平感予以准确概括,使组织公平实证研究无法通过西方的量表得到完整表达.本文认为除东西方文化差异之外,组织中的非正式组织的存在也是问题的原因之一.非正式组织一方面在正常组织内部制造不同利益群体形成不公平的组织结构;另一方面组织内的不公平又促使非正式组织形成.普通组织成员身处其中,在双重目标和价值间获得一种组织公平的相对平衡.     

不公平有几何？——中国城市居民收入分配公平感的测量

文章首先通过批判性地介绍几种已有的公平感测量方法,选取其中最为合适的一种在CGSS2005数据基础上测量中国城市居民的反身性公平感和非反身性公平感。其次,分别以性别、年龄、教育和单位体制变量分组,从多方面呈现了两种公平感在中国的现状。最后,作者通过使用对总体样本进行随机性拆分得到的两个样本对此测量方法的信度进行了验证。     

组织支持感研究综述及展望

组织支持感与组织行为学的很多变量间有着复杂的影响关系。近年,组织支持感相关研究日益增多却鲜有学者对其进行系统性综述。本研究回顾了国内外组织支持感的概念、维度和量表,从领导因素、个体因素和组织因素三个层面梳理了组织支持感的前因变量,通过主效应模型、缓冲效应模型和调节效应模型对组织支持感的结果变量进行整合,又对组织支持感自身作为中介变量与调节变量的相关研究进行梳理,最终总结出组织支持感作用机制模型,提出五个未来的重要研究方向:中国情景下的研究、领导风格对比研究、动态过程研究、跨层次研究和研究方法创新。     

信任与公平:发展语境下的两个中国现实

本文在综述近期研究发现的基础上,以案例和观察事实的呈现,探索发展、信任与公平这三个表征社会进步的指标变量之间的内在联系.基本的研究结论分为描述和解释两部分.描述性结论指出两个中国现实:(1)发展了,中国人保留着稳定而低度的一般信任水平;(2)发展了,中国人仍旧拥有稳定而低度的公平感意识.其解释性机制为:道德和绩效作为一般信任和公平感的内在联系机制,可以用以解释发展后中国依旧存留的两个稳定现象.首先,“稳定而低度的一般信任”,在道德伦理上与传统“家本位”的特殊信任挤压一般信任相关;在绩效上与监管提升成本、降低信任,以及监管-逆反现象密切联系.其次,“稳定而低度的公平感”,在道德伦理上与传统的威权顺从文化相连;而绩效上与国家的“绩效合法性”转向休戚相关.     

公共服务满意度对社会公平感的影响研究——基于代际差异视角的研究

加强政府公共服务建设,提升公众的公共服务满意度,对提高社会公平感具有重要作用。采用2013年、2015年中国综合社会调查（CGSS）数据,根据出生年份将样本划分为50后～90后五个代群,通过回归系数测算以及多层序次logistics模型,从代际差异视角实证考察公共服务满意度对社会公平感的影响。研究发现：（1）公共服务满意度对社会公平感具有显著的正相关性,但不同代群之间对社会公平感的影响存在代际差异;（2）公共服务满意度可通过充足性、均衡性以及普惠性这三个整体指标路径对社会公平感产生影响,其中50后、80后群体提升社会公平感的关键整体指标为充足性;60后、70后以及90后,通过普惠性实现社会公平感最佳水平;均衡性显著提升社会公平感,在五个代群之间都得到体现;（3）50后～90后群体在遭受健康冲击的情况下社会公平感会被抑制,尤其是对60后～80后群体的影响最为显著。     

组织公平与员工绩效:基于商业银行的实证分析

组织公平感能够通过影响员工的态度与行为进而影响员工的绩效。基于商业银行的实证分析显示,组织公平对员工绩效、任务绩效及周边绩效具有显著正向影响,其中分配公平、程序公平及互动公平对员工绩效、任务绩效及周边绩效都具有显著正向影响,且三者对员工绩效、任务绩效及周边绩效的影响效果差别不大。因此,应通过建立完善的绩效管理体系和薪酬体系,营造公平的组织文化氛围,提升组织的软实力。     

组织公平与工作满意度:自我建构的调节作用

工作满意度对员工的各种行为都具有较强的预测效果,经过多年的研究,学者们发现组织公平是提升员工工作满意度的关键因素之一。但是原有的研究基本都建立在传统的公平理论基础上,认为每个人对公平的敏感性是相同的,并且个人对投入-收益比的偏好也是一致的。但是,组织公平作为员工对组织环境的整体认知,必然会受到个体特质等因素的影响。本文以自我建构为调节变量,发现对于不同自我建构类型的员工,分配公平、程序公平和互动公平对工作满意度的预测力是不同的。因此,本文希望组织的管理人员能够在未来实行差异化管理,充分发挥组织公平的作用,努力提升员工的工作满意度。     

公平感对灾民参与恢复重建行为的影响：基于汶川地震灾后恢复重建的实证研究

政策受众对于政策的公平感是一种普遍存在的心理特征,会直接影响政策受众相关的行为.利用五维度公共政策公平感量表测量汶川地震灾区群众对恢复重建补偿政策的公平感,研究公平感的各个维度对灾区群众遵守政策、支持干部、发表意见、积极重建和利他等五类参与恢复重建行为的影响,结果表明:政策受众的公共政策公平感能够有效预测与政策相关的政策受众的行为.其中,政策受众对于公共政策直接的和个体化的应对行为更符合分配优势模型,分配公平对这类行为的预测力最强.政策受众对于公共政策间接的和社会化的应对行为则更符合代理——系统模型,人际公平对这类行为的预测力最强.     

马克思主义“公平”观的本来思想

由"公平"范畴的主观性、利益性、多角度和多标准特点所决定,公平感和公平观难以统一,客观唯一性的"公平"并不存在,抽象的"公平"口号容易掩盖马克思主义所揭示的社会关系本质和科学社会主义的基本要求,因此马克思主义不把"公平"作为研究范式、研究对象、理论范畴和纲领口号。但日常生活中公平感、公平观和一定条件下的角度公平、比较公平和有确切内涵的社会公正不能回避。处理公平问题要创造符合群众利益的公平感,遵循符合社会主义价值观的公平观,在可行的情况下首先实现结果平等和财产平等的最大化,然后在可取的情况下推动不同程度的对称性。     

市场化改革、关系资本动员与收入分配公平感

通过对2014年八城市"社会网络与职业经历"(JSNET 2014)的调查,研究中国市场化改革进程中关系资本动员对个体收入分配公平感的影响机制。调查数据分析表明:第一,关系资本动员对个体收入分配公平感存在正向效应,并且这种影响主要是通过提升收入水平、强化关系认同的双重中介路径而实现的;第二,市场化程度越高,关系资本动员对个体收入分配公平感的正向影响越强。可见,关系资本的作用并未随市场理性的上升而式微,反而以另外一种形式顽强地生存,并形塑着人们的生活机遇和主观态度。     

国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究

通过对7家国有企业共计4 17名被试进行问卷调查,探讨了国有企业员工公平感、工作满意度和离职意愿之间的实证关系,研究结果表明:(1)分配公平、公司参与、工作参与对工作满意度有显著的正向影响,申诉机制对工作满意度没有显著的影响;(2 )工作满意度对离职意愿有显著的负向影响;(3)分配公平、公司参与对离职意愿有显著的负向影响,工作参与、申诉机制对离职意愿没有显著的影响;(4)公平感对离职意愿的影响包括两个方面,一方面公平感对离职意愿产生直接的负向影响,另一方面公平感通过工作满意度对离职意愿产生间接的负向影响,并且间接影响大于直接影响。     

高管薪酬公平性问题研究

高管薪酬的公平性问题涉及众多利益相关者。从组织层面来讲,提高高管薪酬的公平性可以促进组织功能的发挥,提高组织中高管和员工的积极感受与行为,如对工作的满意度、组织承诺、信任、组织公民行为等。从社会层面来看,如果高管薪酬分配公平,会促进社会的和谐发展。本研究从分配公平视角出发,在组织层面探讨了高管薪酬的个人公平、内部公平和外部公平问题。在分配公平理论基础上,构建高管薪酬公平的综合模型,为将来的量化研究提供参考。     

组织公平与和谐组织建设

和谐组织是社会主义和谐社会的基础和细胞。本文围绕和谐组织建设问题,从组织公平的研究视角,阐述了和谐组织的内涵,组织公平的基本含义,进而阐明了组织公平对和谐组织建设的重要作用。最后,围绕如何提高组织公平、实现组织和谐的问题,着重从组织管理制度、领导干部的管理水平、以及员工的文化与业务素质培养等方面展开了论述。     

促进教育公平的政府规约性责任研究

公平是指处理事情合情合理,其价值追求具有时空限定性和人群差异性。因此,教育公平不仅取决于资源绝对值的拥有情况,更取决于时代背景下资源拥有的相对值情况以及在此基础上形成的主体公平感。当前,我国教育不公平现象依然较为突出,政府作为代表和维护公共利益的权力组织,在促进教育公平过程中应该承担有限的规约性责任和道德性责任。其中,政府履行规约性责任情况会对个体主观感受产生直接影响,考察政府的规约性责任对促进教育公平具有重要价值。     

高校师资队伍中不公平感现象透析

一、公平理论的主要内容公平理论最初由美国心理学家亚当斯于 196 3年提出。其核心内容是 :所谓公平是指社会组织中的个体 ,常常将个人贡献与个人所得包括物质报酬与社会荣誉、地位等跟另外和自己条件相等 (或相近 )的个体进行比较 ,如果二者各自的贡献与所得之比值相等 (或相近 ) ,则双方都有公平感 ,此谓之公平 ,反之 ,则认为不公平。这种比较是一个社会比较的过程 ,其结果将在较大程度影响到个体的积极性和进取心。换言之 ,社会组织中的个体 ,其士气及积极性不仅取决于个体的绝对报酬 ,而且还受制于横向比较 (即自卑与其他个体间各自贡献…