国企产权改革中的人力资本产权

本文以人力资本理论为基础,结合中国国有企业中企业家人力资本的现状,提出了国有企业产权改革中企业家人力资本定价指标体系和内在价值的组成,为中国企业家的价值实现探索道路。     

加快国企产权转让实现资源优化配置

产权转让是两个以上的产权主体之间所发生的产权体系即财产所有权、使用权、收益权和处置权的全部或部分转移的行为。产权转让的实质是产权流动,产权流动是产权变革规律性与市场经济发展的客观要求。产权商品化与社会化的发展,产权主体的融合,均以产权流动、产权交易为基础。借助于产权流动,通过扩股、控股、兼并,     

收购国企盛宴背后的法律问题

为了防止国有资产在国企转让中流失，为了确保国企转让实现“公开、公平、公正”的原则、现行国企转让法律法规对收购国企制定了严格规范的交易程序，对每一程序都制定了详细的管制措施，千方百计想在收购国企中绕道走的收购者，最终都“搬起石头砸了自己的脚”。[编者按]     

从产权角度看国企性质与收益分配

国有企业是全民所有制企业,社会成员为其承担绝大部分成本,因此国企的利润理应惠及全民。然而,在国企利润分配过程中却存在许多不容忽视的问题,本文主要从产权角度对国企性质和收益分配予以探讨。     

国企难出企业家?

<正> 我国国有企业多达数十万家,能出真正的企业家的却屈指可数。市场化进程和股份制改造应该能为企业家的产生创造条件和环境,由于国有股独占性、独大性,阻碍了企业家的产生和成长。但我们又看到私营经济中企业家     

规划为何这样痛

城市规划理性的图面功夫,与寻常百姓感性的市井生活,似乎很难在某种程度上耦合。不仅如此,规划绘就的城市未来蓝图,也时常与现实发展需求摩擦碰撞,于是,中国规划人有了一份遗憾的事业。每天早上,69岁的鲁老太,都要过条大马路去超市买菜。八车道的路幅,绿灯设计成36秒。每天过马路都心惊胆战,我一个老太太腿脚不灵便,只有     

MBO(管理者收购)是国有企业产权改革的重要手段

随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立,我国的国有经济必须要进行战略性调整。通过实施MBO,可以有效地降低国有股比重,理顺国有企业的产权关系。本文介绍了MBO在国外的实践,分析了我国实施MBO的动因、作用、适用范围及存在的问题,并结合问题探讨了解决的方法,提出相关建议和对策。     

推进国有企业规范改制的实践探索与启示

近年来，襄樊市认真贯彻国有经济有进有退，有所为有所不为的方针，积极推进国有经济布局和结构调整，探索公有制的多种有效实现形式和国有企业改制的多种途径，取得了显著成效。积累了有益经验。特别是去年以来，襄樊市以“双退”(退出国有产权，退出职工国有身份)为重点，完善政策，规范程序，慎重操作，确保国有企业改制工作健康、有序、规范地向前推进，促进了国有产权的有序流转。     

国有企业产权转让的定价研究

国有企业产权转让的难点是产权的定价。就大水桥糖厂产权拍卖的案例,在假设竞争的并购企业之间、成功的并购者和目标企业之间关于协同效应与战略关系的信息不完美,利用实物期权博弈论方法,分别就完全竞争和垄断研究生产函数为Cobb—Douglas函数情形的企业并购的时间和条件。模型应用于国有企业产权转让的定价,给出国有资产相对流失和绝对流失的定义．分析了影响资产流失大小的主要因素。研究表明：企业产权的价格不等于资产的价格。国有资产流失主要受三种因素影响：一是目标企业本身的特征,二是目标企业所在产业的特征,三是并购的“沉没成本”大小。建立全国性规范的产权交易市场．由市场决定企业产权的价格才会有效防止国有资产的流失。     

国企:生存之难改制之难

国企改制是中国经济体制改革的一块硬骨头.在实践上,还没有探讨出普遍有效的途径,在理论上更是混乱,尤其在"郎顾之争"以后.今天,我们要探讨,国企为什么要改制,又为什么难改?也许能为进一步的国企改制提供一些有益的启迪.     

争锋论战企业家贡献与国企产权改革

2005年1月15日,首届中国脑库年会在北京钓鱼台大酒店举办,本次年会是综合开发研究院(中国·深圳)首次以“中国脑库年会”冠名,在北京举行的重要经济社会问题研讨活动年会。主题是“国有企业产权改革与企业家贡献”。年会汇集了中国众多知名专家、学者、企业家, 它发出的声音,对如何促进国企产权改革及如何看待企业家贡献均有重要参考价值。谁去跟外资利益集团作战? ——中国中期集团董事长田源我做了12年企业,就是天天解决麻烦,企业的事九     

评说国企领导体制改革

对国有企业的关注,有一个不得不说的问题,大家却不太愿意说,这就是国有企业的领导体制改革问题。     

国企产权改革必然性及其存在误区的分析

国有企业是一种特殊的企业,然而因其企业的属性,企业产权运动的一般规律必然在它身上发生作用.     

国企成了摆渡船

<正> 据一份内部资料显示,每年的12月到次年的2月是各类人才跳槽的“多发期”,大约有60％-70％的人才流动均发生在这一时段,并且已经呈现了年复一年的周期性规律。浙江余姚某电器企业去年招聘省内外20多名大学,不到一年仅剩1名坚守岗位,公司不得不再到洽谈会上急寻人才;该省镇海某电子公司去年7月招进5名大学生,目前只剩下1名。大学毕业生频频毁约跳槽,已成为用人单位的一块心病。