职业生涯管理系统的实施

如果把职业生涯管理看作是企业的一盘棋,赢棋的关键是职业生涯管理系统的实施,棋局的胜负通过职业生涯管理系统对企业的适应性和职业生涯管理系统实施效果来判定。员工在企业的职业过程可分为职业选择阶段和职业稳定阶段,企业应根据各阶段不同的关键点,实施不同的职业生涯管理。准确把握员工的职业锚,有助于企业识别员工的职业期望和职业成功标准,从而有针对性地为其设置合理、有效、可行、顺畅的职业通道和职业阶梯,促进员工与企业稳固地相互接纳和共同发展。     

我国国有企业员工职业生涯规划探析——基于职业锚理论的多重职业生涯规划

运用职业生涯管理理论并借鉴相关实践经验,对国有企业导入员工职业生涯规划进行了研究.对现阶段国有企业员工职业生涯规划的现状及其存在的问题进行分析,说明实施职业生涯规划的必要性,在此基础上,根据Schein的职业锚理论指导员工职业生涯发展规划,结合不同的职业锚特点,对某一岗位的职业发展设置多种发展道路,进而开发出多重职业生涯规划.实施多重职业生涯规划在有效消除"官本位"思想、提高员工忠诚度以及缓解"玻璃天花板"效应等方面均具有重要作用.     

关于企业员工职业发展通道的研究与探讨简

员工职业生涯的管理是企业人力资源管理的一个重要管理模式,而企业员工职业发展通道的设计研究有利于促进员工职业生涯的发展,让员工树立自己的发展目标。本文就企业员工职业发展通道的设计作用和意义、优化职业通道的设想、职业发展通道设计的发展趋势展开讨论。     

大学生职业价值观对职业生涯规划的影响研究——基于川渝高校大学生的实证分析

以川渝高校在校大学生为研究对象,通过实证研究探讨大学生职业价值观和职业生涯规划之间的关系。结果表明,大学生职业价值观和职业生涯规划在大学生人口学变量上存在显著差异;职业价值观与职业生涯规划之间存在显著正相关;职业价值观对职业生涯规划有显著的预测解释作用。     

探索建立企业员工职业生涯管理

做好职业生涯管理不仅能够最大限度地开发员工潜能，帮助员工实现职业发展目标，而且还能够使员工与企业职业需求相匹配，推动企业健康持续发展，增强企业核心竞争力。基于此点，本文对企业员工职业生涯管理的建立进行探讨。     

职业高原研究的文献述评

职业高原是员工在当前组织中处于职业生涯顶峰、难以得到继续发展的状态。对职业高原的研究，能够合理地解释员工对组织的情感承诺、职业心理和工作投入等各方面的变化，有利于提高组织的人力资源管理水平。文章运用理论述评的方法，对职业高原现象的研究进行了系统的梳理，简要评述了当前研究中存在的不足，并对其发展趋势作了判断。     

管窥组织在职业生涯管理中的角色

当今组织在职业生涯管理中扮演何种角色,对员工的职业发展和组织的事业成败,起着至关重要的作用。本文在介绍了相关职业生涯理论的基础上,着重分析了组织应该在职业生涯管理中扮演的角色问题。     

基于职业发展的全员岗位管理体系建构研究简

岗位管理是企业人力资源管理非常重要的基础工作。实施员工职业生涯规划与设计,是岗位开发与管理的题中应有之意。L公司基于员工职业发展所实施的岗位管理体系开发项目,为广大企业开展岗位和人力资源管理提供了一个较为系统的典型案例。     

浅析如何克服饭店员工的职业枯竭

饭店员工由于对工作环境的不适应或工作压力过大,或管理机制不完善等原因,极易产生职业枯竭,要有效克服员工的职业枯竭,须从以下几个方面加以管理建立学习型组织,完善管理机制,协助员工进行职业生涯规划;合理安排工作,丰富工作内容,提高员工情绪适应力;给员工更多空间,设计挑战性职位,激发员工工作积极性.     

西方职业高原现象研究进展

职业高原是员工在当前组织中处于职业生涯顶峰、难以得到继续发展的状态。对职业高原的研究,能够合理地解释员工对组织的情感承诺、职业心理和工作投入等各方面的变化,有利于提高组织的人力资源管理水平。文章运用理论述评的方法,对西方职业高原现象的研究进行了系统的梳理,简要评述了当前研究中存在的不足,认为将来的研究趋势应该注重职业高原的形成过程和量化研究。     

人力资源管理部门与员工职业生涯规划

企业人力资源管理部门要积极引导员工做好职业生涯规划;搞好制度建设,确保员工职业生涯渠道畅通;当好职业导师,指导员工做职业生涯规划;做好培训管理与协调,帮助员工实现职业奋斗目标,实现组织愿景与个人目标的有机统一。     

知识型员工的职业价值观及其与职业成功的关系研究

本文通过对251名知识型员工的调查,探讨职业价值观的内涵及其与职业成功之间的关系。结果表明:职业价值观由保健因素、自我实现和声望地位三个维度构成;职业价值观可以预测职业成功,尤其是声望地位因素。     

新生代员工内职业成熟度对离职倾向影响研究——基于自我职涯管理与职业承诺的调节作用

针对新生代员工,构建内职业成熟度对离职倾向的影响关系模型,运用相关分析和层次回归方法,对内职业成熟度对离职倾向的作用机理进行了实证分析。探讨了内职业成熟度与离职倾向关系中两个重要调节变量：自我职涯管理和职业承诺。结果表明：内职业成熟度四个维度对离职倾向均存在显著影响;随着新生代员工职业承诺程度的提高、自我职业生涯管理水平的提高,他们对职业价值和职业目标、职业自主和职业自信就有越高的要求,更有可能因为自身内职业成熟度得不到提升而有更高的离职倾向。     

员工职业生涯管理

职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。它是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。通过对员工职业生涯管理,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。     

无边界职业生涯时代职业适应能力与职业成功关系探析

文章针对无边界职业生涯时代员工个体职业发展过程中复杂多变的环境,以软件企业研发人员为研究对象,探究员工个体的职业适应能力与职业成功之间的关系。问卷调查与统计分析结果表明,职业适应能力与职业成功具有正相关关系,并且对职业成功具有预测作用。进一步的优势分析表明,预测职业成功时,主动性人格与无边界职业思想倾向具有同等重要的地位。     

大学生职业价值观的现状研究

对大学生职业价值观调查进行研究,分析得出,大学生最注重自我实现因素,然后依次为社会地位与声望、工作环境与福利保障和才能发挥.大学生职业价值观在性别、年级和专业上均存在显著差异,在家庭收入、是否为独生子女、家庭住址和父亲受教育程度方面则无显著差异.高校应帮助大学生树立正确的职业价值观,对不同类型的学生进行差异化的职业价值观教育,提高学生的职业生涯规划能力.     

双通道职业发展的薪酬体系设计

传统的职业发展阶梯只有管理通道,员工若想增长薪酬,就必须要依赖管理职位的提升,由此便会对企业专业技术人才的晋升、发展造成严重阻碍。这种情况下,我国各企业为能满足员工多元化发展的需要,开始建立起双通道的职业发展途径,为企业员工实现职业理想和达到职业生涯目标奠定了坚实基础。与此同时,双通道职业发展下的薪酬体系该如何设计,便也成为各企业面对的重点问题。本文以双通道职业发展为研究方向,探究双通道职业发展的薪酬体系设计策略。     

电力企业员工职业生涯规划研究

一、电力企业开展员工职业生涯规划必要性 1．打通员工成才通道,建立科学的岗位晋升体系。开展员工职业生涯规划管理,可建立全方位的人力资源配置格局,促使人力资源的良性互动,打通员工成长通道,逐步搭建起职业发展阶梯,引导员工结合自身能力和兴趣,实现员工与岗位配置的适宜性,从而达到人岗相宜和人岗相配。     

员工敬业度研究：内外因整合的视角

在分析员工敬业度的影响因素中,发现两个重要的因素：内因为个人．组织价值观的匹配管理,外因为组织职业生涯规划管理。内因是事物变化的根本,要提高员工的敬业度,首先要改变价值观的匹配问题,其次,要切实实施组织职业生涯规划管理,为员工提供职业咨询、指导和培训晋升等机会和通道。     

组织员工职业发展阶段的实证研究

职业发展理论认为,在不同的职业发展阶段,个体面临的职业发展和适应任务不同,关注的职业发展内容也不同,因此组织需要采用不同的人力资源管理策略。本研究通过对490名被试的实证检验得出:Super职业发展阶段理论中的立业期和维持期出现了融合的趋势,职业生涯4阶段划分与当今我国组织员工的职业发展现实不大吻合。我国员工的职业发展经历了探索、立业维持和脱离3个阶段,员工的职业承诺、职业满意度和离职意愿表现出显著性差异。