人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究

从匹配的视角探讨4种人力资源管理系统(承诺型人力资源管理系统、市场型人力资源管理系统、控制型人力资源管理系统和合作型人力资源管理系统)与4种组织文化(发展式组织文化、理性式组织文化、官僚式组织文化和团队式组织文化)的匹配对组织绩效的影响.研究发现并不存在一种特定的人力资源管理系统在任何情境下都能提升组织绩效,企业必须根据其组织文化特点,选择与组织文化相匹配的人力资源管理系统.     

企业女性高层次人才职业成长的个体-组织匹配规律研究北大核心CSSCI

女性高层次人才为社会发展和进步做出了杰出的贡献,如何使更多女性更好地发挥才能,为组织和社会的进步做出贡献,是急需解决的问题。本文以职业成长和匹配理论为基础,以企业女性高层次人才为对象,运用质性研究方法,通过扎根分析探究企业女性高层次人才成长过程中的关键影响因素,并试图从个体—组织匹配的视角,探寻两者的匹配规律及其对企业女性人才职业成长的作用机制。研究发现,个体层面的个体价值观、个体目标和人格特质会分别与组织价值观、组织目标和组织氛围产生一致性匹配,个人需求、供给和组织供给、要求间产生互补性匹配。个体—组织匹配程度越高,女性人才的组织承诺、工作绩效和工作满意度越高,进而推动其职业成长作用越强。     

学习导向、大数据能力与商业模式创新:产业类型的调节效应

在大数据时代,商业模式的创新与变革成为必然.本文运用学习导向和动态能力相关理论,对学习导向、大数据能力与商业模式创新之间的直接关系以及大数据能力在学习导向与商业模式创新中的中介效应展开研究,并考察产业类型的调节效应.结果 表明:学习导向和大数据能力与商业模式创新显著正相关;学习承诺、共享愿景以及开放心智与大数据感知识别能力、大数据整合能力显著正相关;学习承诺和深度分析与洞察能力之间显著正相关,但共享愿景、开放心智和深度分析与洞察能力没有显著关系;大数据能力在学习导向与商业模式创新关系中具有中介作用,呈现出学习导向→大数据能力→商业模式创新的路径机制;产业类型对学习导向与大数据能力、大数据能力与商业模式创新具有调节作用,但对学习导向与商业模式创新之间的关系不具有调节效应.     

企业员工文化匹配、组织承诺和工作绩效的关系研究

员工的工作绩效构成企业的组织绩效的微观基础,研究工作绩效与其他组织变量之间的关系,可为提高员工工作绩效提供新的思路和方法.在探讨个人-企业文化匹配与工作绩效关系的基础上,发现了组织承诺是文化匹配影响工作绩效的中介变量,构建了个人-企业文化匹配通过组织承诺影响工作绩效的关系模型,从文化匹配的角度提出了改进工作绩效的建议.     

国企员工工作-家庭冲突、组织支持感与组织承诺的关系

笔者以122名国企员工为研究对象,考察了工作-家庭冲突、组织支持感与组织承诺的关系。层次回归分析结果发现:工作-家庭冲突对员工组织承诺有负向影响;组织支持感在工作-家庭冲突与组织承诺之间有调节作用,对组织支持感高的员工来说,工作-家庭冲突对组织承诺的负向影响相对较弱。本研究揭示了工作-家庭冲突与组织承诺的边界条件,对国有企业人力资源管理有一定的启示意义。     

员工与组织匹配对员工影响的研究综述

本文通过大量的文献回顾,根据个人-组织匹配方式的不同,从不同角度分析了个人-组织匹配对员工产生的各种影响;最后本文针对研究存在的问题与不足提出了思考,对未来个人—组织匹配研究领域的发展进行了展望。     

组织公正和交易型领导对组织承诺的影响方式研究

随着组织中越来越多独立工作团队的出现,团队领导者的领导风格作为一种先验的情境因素,会对组织管理的行为效果产生一定的影响.然而过去的研究中很少将团队层次的领导行为作为情景变量来考察.本研究运用676名员工样本对组织公正和交易型领导对组织承诺的影响方式进行研究,发现三种形式的组织公正对员工承诺都有正向影响,互动公正的影响作用最强,分配公正的影响不显著;团队交易型领导方式对组织互动公正与员工承诺之间的关系产生调节作用,即交易型领导越明显的团队中,组织互动公正对员工承诺的影响越大.     

中小学教师组织承诺与组织气氛、组织支持的关系研究

通过对202名中小学教师的实证研究,探讨了组织承诺三维度、组织气氛三维度和组织支持之间的关系。结果表明:(1)组织气氛对中小学教师的组织承诺有影响。(2)组织支持对中小学教师的组织承诺有影响。组织支持对中小学教师的组织承诺三个维度都有显著的影响,尤其是对价值承诺的影响最大。     

浅谈如何创建学习型组织

学习型组织，是组织和个人通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考“五项修炼”来构建的。它是一门现代管理理论，是组织及其成员获取、加工、整理、创新和利用知识，来指导和改善自身的行为和思想，从而达到增强适应环境、影响环境能力的组织。它强调学用结合、知行统一、共同奋斗、不断创新进步。     

基于组织支持的组织公平与组织承诺关系的实证研究

本文编制了结构化的企业员工组织承诺、组织公平和组织支持的问卷,对几家企业的4000多名员工进行了实地调查。用情感承诺、持续承诺来衡量组织承诺;用分配公平、互动公平来衡量组织公平感。分析结果显示,组织公平与组织承诺积极关系。分析结果证实了组织支持对组织公平与组织承诺关系的中介作用。构建了组织公平影响组织承诺的理论框架。最后指出了本次研究的一些局限以及就将来研究的一些方向给出一些建议。     

手段导向、知识获取与新企业创业能力的实证研究

创业能力对于新企业创造和维持竞争优势具有重要意义,相关研究受到创业领域学者们的广泛关注。然而创业能力的实证研究主要集中于创业者个体层面创业能力的前因和结果分析,组织层面的创业能力的实证研究尚处于探索阶段,仍有待运用有效的理论揭示新企业如何构建组织层面创业能力的内在机理和路径。作为新兴的创业理论,手段导向理论有助于面临高不确定性的新企业在创业过程中持续进行迭代式学习,而组织学习理论认为,知识获取作为组织学习的核心环节有助于组织创业能力的构建。因此,手段导向可能通过知识获取提升新企业创业能力。然而,少有学者关注此方面研究。 运用手段导向理论和组织学习理论,深入剖析手段导向各维度对创业能力的积极影响,检验知识获取在手段导向与创业能力关系间的中介作用。采取大样本问卷调查,收集215家中国新企业数据,并运用多元线性回归分析和因子分析等方法进行实证检验。 研究结果表明,手段导向的4个维度均对创业能力具有积极影响,试验、可承受损失和先前承诺3个维度通过知识获取提升新企业创业能力,但是知识获取在柔性与新企业创业能力关系间的中介作用不显著。 研究结论对于丰富和拓展组织层面创业能力相关研究和推动手段导向理论的发展具有重要意义,为新企业如何在高不确定性和强资源约束下构建组织创业能力提供必要的理论指导。     

Antecedents of Job Satisfaction,Organizational Commitment and Stress in a Public Hospital: a P-E Fit Perspective

This article tests different P-E (person-environment) fit dimensions in order to assess their impact on three work outcomes: job satisfaction; organizational commitment; and stress perception. Findings shows that P-E fit dimensions have differentiated effects on its dependent variables. This study contributes to several important academic discussions. The first concerns the model tested, which contains several P-E fit dimensions. The second scientific contribution is to consider P-E fit dimensions as antecedents of three job outcomes. The third contribution concerns the development and testing of a new P-E fit dimension called “person-reforms” fit.     

企业环境下个人获取知识和输出知识能力对组织公民行为影响的研究

很多研究者关注企业组织环境下个体如何获取和输出知识、以及个体获取和输出知识与其前因和结果的关系,但是,这些研究至少在以下两方面有待进一步完善:一是未考察个体获取和输出知识对组织公民行为的作用机制,二是鲜有研究将获取知识和输出知识同时纳入研究范畴中。本研究的目的正是希望针对以上问题,考察企业环境中个体获取知识能力和输出知识能力对于组织公民行为的影响机制。对216个样本的实证研究结果表明,个人获取知识能力能够提升个人组织公民行为,而且这种影响是通过输出知识能力的完全中介作用实现的。本研究结果不仅丰富了个体学习和组织学习的相关理论,而且为企业推动组织学习提供了新的思路:企业管理实践中,只有在组织中对人们"获取知识"和"输出知识"齐抓共管,才能更好地促进个体组织公民行为,更好地建设学习型组织,推动组织的可持续生存和健康和谐发展。     

分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为:基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应

新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明:分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系,与其被动性创新行为呈负相关关系;组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用;上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系,并进一步检验了有调节的中介效应。此外,上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。     

主动性-被动性员工创新行为:基于分布式领导的作用机制研究

员工创新是企业创新驱动的重要推动力和提升其核心竞争力的关键。当前中国组织情境中，存在着两种不同性质的员工创新行为：主动性员工创新行为和被动性员工创新行为，两者所产生的创新绩效存在巨大差异。然而，现有文献对被动性员工创新行为研究不足，理论研究已经无法适应实践的需要，因此，有必要将两种不同性质的员工创新行为放在一个框架下进行研究，以丰富创新行为的研究内涵。本文以新兴的领导发展取向——分布式领导为切入点，引入组织支持感作为中介变量，上下级关系和价值观匹配作为调节变量，构建了分布式领导对主动性-被动性员工创新行为的作用模型。为了验证该模型，以408名知识型员工为研究对象，通过多元回归分析的方法进行检验，研究结果发现：分布式领导对主动性员工创新行为具有正向影响，对被动性员工创新行为具有负向影响；组织支持感在分布式领导与主动性-被动性员工创新行为之间起中介作用；上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与组织支持感之间的关系，并进一步验证了有调节的中介作用。同时，上下级关系和价值观匹配交互调节了分布式领导与组织支持感之间的关系。本文研究为解构中国创新管理实践中纷杂多样的创新行为提供了理论诠释，丰富了中国情境下的创新管理理论。     

Work-related social media use: The mediating role of social media communication self-efficacy

Social media use has become an indispensable part of knowledge work. Employees posting work-related content on social media are considered credible sources of information and have significant importance for how stakeholders, such as potential customers and future employees, perceive the organization. Therefore, employees’ ability to communicate about their work on social media has become a competitive advantage both for individual employees and for their organizations, especially in the professional service sector. Hence, understanding the role of employees’ ability to use these social media professionally is crucial for understanding the communicative behaviors of contemporary knowledge workers. In this study, we draw on social cognitive theory and focus on the antecedents and consequences of self-efficacy in individuals’ work-related communication on social media. The results show that perceived organizational commitment, clarity of communicative role, social media training, and prior experience with social media serve as antecedents of communication self-efficacy and subsequent work-related communication on social media. Thus, organizations and particularly management, have several aspects directly within the scope of their control that may aid employees in engaging in the professional use of social media. The paper contributes to the literature on employees’ communication behavior and provides important and actionable insights for management and the development of human resources.     

Understanding the Antecedents of Effective Knowledge Management: The Importance of a Knowledge‐Centered Culture*

Within the context of knowledge management, little research has been conducted that identifies the antecedents of a knowledge‐centered culture—those organizational qualities that encourage knowledge creation and dissemination. In this study, the existing literature on organizational climate, job characteristics, and organizational learning (in the form of cooperative learning theory) are linked with the current thinking and research findings related to knowledge management to develop a theoretical model explaining the relationships among organizational climate, the level of cooperative learning that takes place between knowledge workers, and the resulting level of knowledge created and disseminated as measured by team performance and individual satisfaction levels. The study goes on to empirically test the proposed research model by investigating the climate of organizations, and seeks to understand the linkage between a set of organizational and individual characteristics and knowledge‐related activities found in cooperative learning groups and the resulting work outcomes. The hypothesized research model is tested using LISREL with data collected from 203 information systems (IS) professionals engaged in systems development activities. The paper concludes with a discussion of the implications the results have for future research and managerial practice.     

员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究

在文献研究的基础上,从员工、组织的价值观双向角度出发,提出将"价值观实现度匹配"作为员工价值观与组织价值观的匹配衡量新指标,并分析了"价值观实现度匹配"对员工效能、组织效能的解释力,通过实证方法研究这一指标对员工效能、组织效能的作用关系.     

战略人力资源管理内部契合及中介机制研究:一个理论框架

基于战略管理的契合思想,根据AMO理论和社会情境理论提出战略人力资源管理内部契合的补充性模式和辅助性模式.通过对两种模式的整合分析发现,内部契合对组织绩效有多层影响,既有直接的组织层影响,也有间接的个体层影响,还包括跨层的影响;辅助性契合通过促进形成共享的价值观克服补充性契合造成的价值观冲突,因此两种契合模式对组织绩效有累加影响.在研究方法上,内部契合的分析层面应选择业务单元,补充性契合的分析方法是调节回归,辅助性契合的分析方法是验证性因子分析;补充性契合的参照群体应选择管理者,辅助性契合的参照群体应选择一线员工.     

Relative capacity: Retaining knowledge outside a firm's boundaries

Besides internalizing external knowledge, companies may maintain knowledge in interfirm relationships over time. Thus, interorganizational relations may be regarded as an extended knowledge base to which a firm has privileged access. We merge research into knowledge management, absorptive capacity, learning, and dynamic capabilities to analyze knowledge retention outside a firm's boundaries. Prior research into knowledge management has focused on internally storing knowledge, whereas research into knowledge transactions has primarily studied the internalization of external knowledge. The need to dynamically manage knowledge in interfirm relations over time – without necessarily internalizing this knowledge – has been relatively neglected. Therefore, we develop the foundations of the dynamic capability-based concept of relative capacity as a complement to absorptive capacity and transformative capacity in external knowledge retention. Relative capacity contributes to explaining interfirm differences in knowledge strategies, alliance strategies, organizational boundaries, open innovation, and performance. To guide further research, propositions are advanced regarding the antecedents and consequences of relative capacity.