并购整合对企业并购绩效影响的实证研究

伴随着并购市场的活跃,整合环节不力导致的并购失败案屡见不鲜。文章以调研为基础,实证检验并购整合对并购绩效的影响。结论表明:并购后的战略整合、管理整合、人力资源整合和企业文化整合,有助于提升并购企业的财务绩效和市场绩效;资产及债务整合提升了并购企业的财务绩效,但对市场绩效无显著影响;战略整合对财务绩效的影响最大,而文化整合对市场绩效的影响最大;不同并购情形下,整合内容的选择对并购绩效有显著影响。     

企业并购整合探析

企业并购是一项高风险与高收益并存的商业行为,许多企业希望通过并购转嫁产业危机,规避投资风险,化解企业债务,扩张企业规模。然而,与振奋人心的高并购金额和数量巨大的并购案例相比,并购的成功率并不高。并购失败的重要原因是忽视并购中的整合。联想集团在实施多元化战略失败后,回归PC主业,并购了IBMPC业务部。联想并购整合IBMPC业务部,是具有典型意义的中国企业跨国并购整合案例,对国内企业跨国并购,并购整合的理论与实践都具有现实意义。     

核心能力与企业并购整合绩效的关系研究

探讨了核心能力与企业并购整合绩效之间的关系,选取有过1~7年并购经历的主并方企业中高层管理人员进行问卷调查,并对核心能力与企业并购整合绩效的关系进行实证研究。研究表明,核心能力对企业并购整合绩效有显著的直接正向影响。     

基于指标分析法和事件研究法下企业并购绩效及动因分析——以美的二次并购小天鹅为例

在我国证券市场发展逐步完善的背景下,并购越来越成为企业进行资本扩张的主要手段。该文以美的两次并购小天鹅为研究对象,基于指标分析法和事件研究法对比分析前后两次并购的绩效差异,从并购结果入手分析美的在已拥有小天鹅52.67%股权的前提下,仍对小天鹅进行换股吸收合并的并购动机。研究发现:美的进行两次并购小天鹅的动机与其战略计划密不可分,是美的进行战略扩张的手段之一,希望将企业其他洗衣机品牌注入小天鹅,从而实现美的系产业上的整合优化,以此增强企业行业竞争力及领先地位,进而实现业绩增长。     

企业并购过程中人力资源的整合再造

结合德能水电有限公司并购湖南省东安县湘江水电站的实践,探讨我国企业并购中人力资源整合再造的实施过程、实施保障和实施策略,为企业并购中人力资源整合再造提供借鉴.     

企业并购过程中的人力资源整合

人力资源整合已成为影响企业并购整合成败的重要因素。人力资源整合策略包括设计人力资源整合策略和实施策略两方面。有效的人力资源整合策略会成为提升企业竞争能力和实现战略目标的重要手段。     

基于核心能力的企业并购整合系统分析

企业并购整合是一个系统过程。根据Prahalad和Hamel的核心能力理论 ,我国必须围绕以增强企业的核心能力为根本目标实施企业并购和整合管理 ,并要从系统经济学角度进一步审视我国企业的并购整合问题     

企业技术并购绩效现状与提升研究——以苏州为例

技术并购是企业外部获取技术能力的重要途径之一,其对企业竞争力提升和经济转型升级都具有重要意义。但技术并购也是一把＂双刃剑＂,如果实施不当,就会对企业发展造成负面冲击。为了提升企业技术并购绩效,一方面,地方政府应加强政策鼓励和引导;另一方面,企业也应尽可能地认识技术并购的本质以及存在风险,加强企业并购的专业化能力与资源整合能力,并提升自身的研发能力,为新兴产业的发展和转型升级发挥积极作用。     

企业并购成败因素探析

随着国内外资本市场的不断介入,每天各行各业的并购都在发生,但企业并购是把双刃剑,如果运用的好则促进企业发展、增强竞争力;反之,问题百出、陷阱重重。在结合企业并购成败调查研究的基础上,对比分析并购成败因素,提出相关建议。     

企业并购后的整合与协同

企业并购是并购双方的博弈过程 ,并购双方在制度、机制、心理和文化上的冲突往往使企业并购低效甚至失败。因此 ,企业并购后必须选择适当的形式 ,从宏观和微观两个层面上对企业进行整合。     

企业并购后人力资源的迅速整合研究

整合对企业并购的成败起着决定的作用,而人力资源的整合却又是整合过程中的关键。由此可见,人力资源的整合对企业并购的决定作用。提出实现人力资源的整合的具体措施包括氛围的建立和文化的融合、整合团队、组织制度的建立、人员的去留和激励制度的建立等。将这些因素归纳为软件和硬件两个方面,提出具体的实施方案。     

论企业并购后的财务整合

大量成功和失败的案例表明,并购后的整合是决定并购成败的关键因素,其中财务整合是并购整合的重要环节。企业并购后的财务整合应遵循及时性、统一性、协调性、创新性、成本效益等原则,采用移植模式或融合模式,对财务管理目标、财务组织机构和职能、财务管理制度、存量资产和负债等进行整合。     

谈我国企业的跨国并购及整合

本文以联想并购IBMPC业务为引子,分析了在我国企业的跨国并购整合中所存在的三方面主要挑战:文化整合的挑战,人力资源整合的挑战,以及组织结构整合的挑战。并提出了应对这些挑战的对策:制定新企业战略目标,描绘新企业的文化,设计全新的人力资源系统。     

并购后企业组织整合新模式研究——基于模块化理论的分析

并购后企业组织整合的失败是导致企业并购失效的主因之一.文章引入模块化理论和方法构想并购后企业组织整合新形态,以期弥补传统组织整合理论解决实际问题的局限.文章指出,并购后企业组织模块化是以突出核心竞争力和弹性化来构造企业能力价值网络结构的过程,该模块化组织不能被简单界定为产品模块化、技术模块化的高级演化形式,它具有组织管理意义上的独特态势.     

基于知识的企业并购整合分析

本文首先对企业知识资源的构成和特点进行了分析,并将企业知识按性质分为显性知识和隐性知识、同质知识和异质知识,在此基础上,提出了企业并购后知识整合的模型图,分析了企业并购后知识整合的过程以及引起知识冲突的原因。     

并购后的人力资源整合优化探讨——以KL信托公司为例

本文以ZY资产公司并购KL信托公司（以下简称“KL信托”）后实施人力资源整合工作为例,以管理模式、人才开发、文化建设及辅助性的人力资源管理手段等角度为切入点,总结了并购过程中遭遇的难点,提出了并购企业人力资源整合优化工作的可行性方案。     

后金融危机下基于DEA的高新技术企业与传统企业并购绩效比较研究——以中国A股制造业上市公司为例

采用DEA-Malmquist指数模型,将2010年我国上市公司采取并购行为的制造业上市公司分为高新技术企业与传统企业进行对比分析,结果显示:(1)从两类企业整体层面分析,高新技术企业与传统企业各年的综合效率均值并无明显的差别;纯技术效率则是高新技术企业显著高于传统企业;规模效率指标上,二者在2009年和2011年并无明显的差别,然而,对比二者2010年以及三年的平均值,传统企业的规模效率要显著高于高新技术企业。(2)从个体企业效率来看,高新技术企业的综合效率、纯技术效率以及规模效率均优于传统企业,然而,二者的差距却在逐年减小。(3)传统企业纯技术效率显著低于规模效率,这说明了纯技术效率低下是导致传统企业效率低下的主要原因。(4)在全要素生产率变化(TFP)上,高新技术企业要略优于传统企业。最后,基于企业在资产投入、劳动力投入、成本消耗、无形资产等方面的投入,挖掘影响两类企业并购绩效效率的因素。     

企业并购管理整合核心能力研究

企业并购后的管理整合决定着并购最终的成败。核心能力是企业持久竞争优势的来源和基础。并购后,只有通过核心能力层次整合、要素层次整合、职能层次整合三位一体的整合模式才能强化企业的核心竞争力,才能真正实现并购的目的。     

家族企业盈余稳健性与并购绩效的关系探究——以医药制造业为例

［摘要］选取2011-2013年上市家族企业中的医药制造业的并购事件为研究样本,运用事件研究法以及KW模型分别对企业盈余稳健性与并购绩效进行计量,从融资约束与代理问题两个方面,分析盈余稳健性对家族企业并购绩效的影响。结果证明：家族企业存在的盈余稳健性较弱,而盈余稳健性对并购后的企业短期绩效起到正相关影响,而对长期并购绩效影响不显著。