领导者要领悟发脾气的艺术

"爱发脾气的领导不是一个好领导"的刻板印象,影响着人们对领导与发脾气之间关系的科学认知。不发脾气的领导不一定是好领导,比如一直奉行"好人主义"的领导在组织管理上反而存在着很大的缺陷。爱发脾气的领导不一定就是坏领导,这种领导者往往能够借助其高度权威促成高效目标传导机制,提升组织管理能力。因此,领导者要领悟发脾气的艺术,以提升领导影响力、激发员工潜力为目标,以理服人、恩威并施、适可而止,以精准性发脾气来增强领导效能。     

领导者与心存芥蒂下属相处的合宜方略

下属心存芥蒂的表现有副职领导分庭抗礼、核心下属效能降低、功勋下属心态失衡、普通下属如履薄冰。下属心存芥蒂会造成组织成员"一盘散沙",缺乏凝聚力;工作进度"缓不济急",缺乏执行力;组织生态"乌烟瘴气",缺乏竞争力。打破领导者与下属之间的芥蒂,需要领导者注重知人善任,主动"化干戈为玉帛";强化领导威望,确保"一碗水端平";提升工作素养,担当"行家里手";优化组织氛围,践行"和衷共济"。     

领导者领地思维的消极影响及其破除方略

领导者的领地思维在领导过程中呈现出崇尚权威、篱笆效应、党同伐异、信息茧房等典型特征,极易造成组织权力异化、资源匮乏与非合理配置、圈内共谋与圈外排异、缺乏内生发展动力等不良后果。领导者要摒弃领地思维,实现从权力本位到以人为本、从资源固化到资源共享、从圈子文化到集体共识、从故步自封到革故鼎新的转变,这样才能不断激发组织活力、提升管理效能、实现组织持续发展。     

怎样提高时间管理的“产出效益”

<正>在现代管理中,时间管理是最基本也是最有效的管理方式之一。对领导者而言,在特定的时间内完成既定任务,反映的是办事效率,展示的是工作效能。能否充分利用好时间是衡量管理者是否成熟的必备条件。领导学研究表明,领导活动是一种特殊的投入与产出行为。一个有效的领导者,应该树立正确的时间观和效益观,通过加强对时间的管理,切实提升时间利用的"产出效益"。时间管理本质上是一种特殊的效能管理,领导者根据设定的目     

领导者的“舒适圈”陷阱及规避之策

久居高位的领导者会因工作的稳定和事业的良好发展而面临"舒适圈"陷阱,具体包括日常事务中的庸碌无为、攻坚克难时的畏难逃避、担当担责时的畏险避责、躺功劳簿上的居功自傲等表现。而领导者的"舒适圈"陷阱极可能影响领导个人威信的树立、遏制单位良好生态的形成、影响单位整体效能的提升。为此,单位和领导者都要高度警惕,切实完善制度,压实责任,提升工作效能;加强教育,提升水平,整顿工作作风;加强考核,能上能下,打破"终身制";增强督导,强化问责,铲除舒适土壤。     

领导者待人宽厚与处事谨严的融合之道

待人宽厚是领导者与组织成员建立和谐关系的前提,蕴藏为民之情,能够激发感恩之心。处事谨严是领导者组织管理工作规范有序开展的关键,是思维创新的灵魂,是领导权威的体现。宽严融合是领导者实施管理和提升组织效能的艺术,具体而言,要契合知识经济时代的要求,树立待人宽厚的包容型领导思维,实现组织成员心理资本增值,推行严谨细致、注重细节的工作作风。     

影响领导效能发挥的因素与领导者的创新思路探析

影响领导效能发挥的常见领导思维模式有"家长式"绝对领导、"领头羊式"相对领导、"树状图式"主干领导、"传帮带式"互助领导。影响领导效能发挥的因素主要包括领导者的心理资本值、领导者的领导力水平、单位中的内隐性权力分布、团队建设的现代性层次。领导者提升领导效能,应保持活跃思维,确保战略规划动态调适;培养挑战心理,鼓励团队勇于承担重任;遵循匹配原则,合理控制上下级能力差。     

领导干部要善用“鲇鱼效应”提升下属执行力

<正>在组织人力资源管理上,"鲇鱼效应"是指在组织内部人浮于事、缺乏效率等情况下,在组织内部挖掘或从组织外部引入一些"鲇鱼",通过提升他们的积极性和主动性,来带动和刺激整个组织的其他人员("沙丁鱼"),从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。"鲇鱼效应"对激发组织活力、提高工作效率具有重要的作用,因此,在实际工作中,领导者要善用"鲇鱼效应"提升干部队伍的执行力。提高执行力,领导干部要勇做"鲇鱼型"领导。"善治人者必先自治"。作为领导者,在工作中要敢于创新,率先垂范。如果领导者工作因循守旧,缺乏创新精神,整个队伍的执行力就会大打折扣,工作效率也会大大降低。因此,领导干部要提高单位的执行力,首先要使自     

生命周期理论视角下领导者转型治理适应与引领

建构可循环可借鉴的领导者转型治理方略对组织发展尤为重要。生命周期理论耦合领导者转型治理的作用机理主要凸显于逐步成长的阶段性、认同融入的递进性、持续优化的发展性。实现生命周期理论与领导者转型治理的辩证统一,要在初始阶段进行引领,在发展阶段进行精准定位,在成熟阶段进行人员优化,在再生阶段优化管理生态。生命周期理论视域下领导者转型治理时要注意：用好组织激励,精髓就在实现管理目标;打造组织文化,核心就在实现凝聚效能;注重系统优化,要义就在实现组织价值;发挥组织作用,关键就在实现方法能力提升;持续创新推进,定位就在共享治理范式。     

领导者核心能力的组织开发活动对组织绩效的影响研究

领导者核心能力包括驾驭全局能力、管理沟通能力和战略领导能力三大维度,领导者核心能力与组织绩效的关系也主要围绕这三大维度展开。可以从建立科学有效的考评体系和激励机制、培训与开发领导者核心能力、促使领导者积极投身实践等方面开展组织开发活动,提升领导者核心能力,继而提高组织绩效。