单位“边缘人”的行为特质及转化策略

<正>"边缘人"是单位领导者的管理难题之一。员工作为单位的核心资源,对单位的发展和业绩具有决定性作用。随着"边缘人"现象的蔓延和加重,"边缘人"对单位的领导者而言已经成了烫手的山芋。更令人担忧的是,"边缘人"还将这些消极、不良情绪传染给其他员工,如果处理不好,将会导致单位新"隐形人"的产生和增加。单位"边缘人"就像是沉默的羔羊,躲在单位角落里毫无存在感,对待工作的态度非常消极,逐渐或已经被单位领导者乃至同事忽视。单位领导者看不到"边缘人"的价值,对其个体的存在也毫     

单位“亚健康”状态的组织行为学透视与治理思路

<正>单位"亚健康"状态有很多表现,但最直观的表现是单位员工的行为。从组织行为学的角度来看,如果一个单位处在"亚健康"状态,那么其员工至少会表现出以下行为特点:一是员工工作努力程度下降,生产率变低;二是员工迟到早退现象多,缺勤率变高;三是员工辞职跳槽现象增多,流动率变高;四是员工惹是生非,越轨行为增多;五是员工主动性自觉性降低,组织公民行为变少;六是员工牢骚多,工作满意度变低。组织行为学不仅关注组织中的     

“问题员工”的产生与价值开发之道

<正>"问题员工"总的来说就是那些与组织、企业、单位整体的行为方式和价值观念不相符的员工。"问题员工"分为不同的类型,呈现出不同的问题,比如,有的员工无视组织纪律和领导权威,但工作业绩优秀;有的员工崇尚完美主义,处处追求完美,以至于与同事之间存在矛盾,但在某些问题上却有着独特的看法与观点;有的员工心理脆弱,不能与领导者和其他组织成员构建良好的人际关系,进而成为"边缘人"。"问题员工"是管理的一     

分布式领导如何促进员工创新行为——个性化工作协议与前摄性人格的作用

分布式领导作为一种新兴的领导方式,在处理复杂的外部环境、优化组织决策与促进员工参与等方面发挥着重要的作用。社会认知理论可以揭示分布式领导如何影响个性化工作协议并促进员工的创新行为。选取武汉市7家互联网企业共321份员工样本采用Bootstrap法以及Johnson-Neyman法进行假设检验,结果显示:分布式领导对员工创新行为具有正向的推动作用;个性化工作协议发挥了中介作用,并且被前摄性人格正向调节。分布式领导研究的拓展表明,它不仅仅能自上而下地对员工进行支持,还能自下而上地促使员工主动与组织协商,使得双方自愿签订"私人定制"的个性化工作协议,推进员工的自我实现。     

组织与员工的行为关系决策博弈

组织与员工的行为关系"黑箱"一直是组织关注的重要问题,在综述国内外学者对组织和员工的行为关系做出众多不同的研究基础上,文章对组织与员工的行为关系决策处理分别进行了同步和分步博弈分析。对3种博弈机制的研究表明,组织和员工的决策能力和决策可信是双方博弈关系正常运行的前提条件,在保证得到决策自由度的前提下,组织应当依据工作属性,调整工作激励系数,实现组织效益与员工利益的共赢状态。     

官场“作秀”频发对单位管理生态的影响探析

正近年来,上到领导干部下到一般员工,在工作开展中,都或多或少地存在着一些投机行为。这种行为的产生,严重影响了单位的正常有序发展。作为单位中的管理者,领导干部除进行深刻的反思与总结外,还应建立健全相应的体制机制,从而防止此现象的蔓延恶化,避免这些"毒瘤"的恶变。曾几何时,形象工程成了部分领导干部的所爱,投机行为成了一些员工面对工作时的主要态度。一些干部在工作中,为了打造好的形     

参与式领导行为的作用机制:来自不同组织的实证分析

分析参与式领导行为的作用机制对领导行为研究和组织激励有重要的现实意义。本研究考察了参与式领导行为通过心理授权的中介作用影响员工满意度和组织承诺的作用机制。通过对事业单位行政工作人员、企业一线员工和科研机构的科研人员3组样本共545人进行问卷调查,结果显示:首先,基于激励模型的参与式领导行为作用机制的假设得到验证;其次,不同类型组织中参与式领导行为的作用机制不同,对行政员工而言,参与式领导行为通过工作意义和工作影响力影响员工的满意度,通过工作意义影响员工的组织承诺;对企业一线员工而言,参与式领导行为通过工作意义和工作影响力影响员工的满意度,通过工作意义、工作自主性和工作影响力影响员工的组织承诺;对于普通科研人员,参与式领导行为通过工作意义和工作自主权影响员工的满意度,通过工作意义、工作能力和工作影响力影响员工的组织承诺。     

单位“刺头”员工的治理策略

<正>任何领导者都可能会遇到一些"刺头"员工,他们会当面顶撞领导者,对单位规章制度置之不理,对单位发展指手画脚,对单位活动冷眼旁观,经常和单位的主流意识唱反调、拉倒车。对任何单位来说,"刺头"员工都是一个特殊的群体,他们具有一些普遍相似的特征,或者有深厚的背景,或者有较强的威望影响,或者有卓越的工作能力,不一而足。不论是何种类型的"刺头"员工,对领导者来说都是非常棘手的。因此,对于单位的领导者来说,如何处理好与"刺头"     

差异化视角下单位员工关系管理艺术

<正>在市场经济发展的开放性和流动性的背景下,来自不同地区、具有不同观念诉求和年龄结构的员工,在工作中所产生的员工关系是千差万别的。员工的本质是人,具有社会属性,这就需要从员工作为"人"的社会属性中去探寻其工作关系差异性的本质。对单位领导者来说,     

如何做好企业员工思想政治工作

在新时期企业的情况和特点,结合公路建设事业发展的实际,深入细致地做好公路建设企业员工的思想政治工作,才能增强企业的自身的活力,适应适应公路建设发展的要求。随着公司改制的进行和改革深入,公司管理体制、经营方式、分配制度等都发生了重大变革,员工的思想观念日趋活跃,价值取向、行为方式也发生了新的变化。要使广大公路职工适应市场经济条件的客观要求,大量深入细致的思想政治工作必不可少。思想政治工作归根到底是做好人的工作,发挥人们的积极性及潜在能力,从而促进本单位的各项工作。公司思想政治工作的根本任务是弘扬"创精品、争一流、思进取、求发展"的企业精神,培育优秀的员工队伍,用先进的思想体系教育职工群众,宣传企业文化。     

资深员工“橡皮病”的治理对策

正资深员工是指工作时间长、经验丰富、业务熟练、资历深厚,人际关系广的员工。资深员工不一定是领导,但是拥有一定的威望,说话具有一定的分量,他们在各自岗位上具有较强业务技能和经验,掌握了关键知识或技能,能独当一面地开展工作,在单位介于领导之下、员工之上,是典型的"意见领袖",作用不容小觑。很多资深员工在单位都发挥了积极作用,对新员工积极进行传、帮、带,为新员工的成长成才和单位的发展壮大做出了重要贡献。但是也有一些资深员工骄傲自满,满足于本职工作、组织纪律性差、作风疲沓、消极工作。他们不接受任何新生事物和意见,对批评表扬无     

领导者要善于预防失意者拆台

所谓失意者,一般指在一个团体内意见不被重视和采纳,要求得不到满足,职务上没得到重用的人。常规思维认为,失意者是受害者、是弱者,因而人们对失意者除了同情之外,很少会去关注。事实上,失意者还有可能是潜在的不合作者、拆台者甚至破坏者。因此,领导     

员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究

本研究选取我国浙江杭州和广州深圳市各一中型民营企业员工共780人作为被试,采用自编的民营企业员工满意度调查问卷(问卷由8个分量表构成,共61个项目)探查我国民营企业员工的工作满意度情况及其影响因素.结果表明:(1)民营企业员工满意度调查问卷的信度系数r为0.9555,内容效度和结构效度的相关系数均达到了可接受水平,是一个可接受的满意度调查问卷;(2)民营企业员工满意度调查问卷的维度"培训与发展"、"高层管理"、"所在部门"和"客户服务"对员工的满意度具有较大的影响,而"直接主管"、"薪资与福利"和"工作目标与绩效"等对员工满意度几乎没有什么影响;(3)民营企业B(深圳)的员工在所有八个分量表上的工作满意度均显著地满意于民营企业A(杭州)的员工的工作满意度;(4)无论是在总体水平上还是在各个分量表上,男员工的工作满意度均显著地高于女员工的工作满意度;(5)在总体水平上,在企业服务两年以上的员工(下简称为"老员工")的工作满意度显著地高于在企业工作2年以下的员工(下简称为"新员工")的工作满意度.具体地说,老员工在"所在部门"和"高层管理"两个维度上的工作满意度显著地高于新员工,而在"工作目标与绩效"、"直接主管"、"培训与发展"、"薪资与福利"以及"客户服务"等维度上,两者没有显著的差异.     

中澳企业员工离职与激励认知的跨文化比较研究

将HOFSTEDE提出的国家文化理论运用到人力资源管理中进行实证检验,对中国和澳大利亚两国企业员工的离职和激励行为背后的文化影响进行了分析研究。研究分析显示,相比澳大利亚企业员工,中国企业员工的离职倾向较低;可选择工作机会的主观感知对中国企业员工离职倾向的影响较小;中国企业员工认为职业发展是较重要的激励因素,而澳大利亚企业员工认为工作本身是较为重要的激励因素。研究结果表明,国家文化理论提出的5个文化差异维度中的"权利距离"、"不确定性规避"和"长期取向",在中澳两国企业员工的离职和激励问题上基本得到印证。     

企业员工支持体系及动力机制

<正>要充分发挥员工所拥有的人力资本,就必须为其提供一个良好的支持环境。企业员工支持体系是指企业为最大程度地发挥员工的工作潜力而为员工提供一系列服务项目的总称。员工的行为和能力直接决定和影响着企业的运转效益。为了激发员工的工作积极性和进取心,推动他们为企业发展多做贡献,企业需要为员工提供一个良好的工作支持体系。在泰罗强调员工是"经济人"的科学管理时期,企业便已经意识到员工支持体     

企业如何进行高效的绩效考核

一、绩效考核的含义及作用 绩效考核出现很早。有着悠久的历史。在西方工业领域,罗泊特&#183;欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核。所谓绩效考核。是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价。根据事实和职务工作要求,考核该人对组织的实际贡献。同时强调人的特殊性。并在对人进行评价的过程中,配合对人的管理、监督、指导、教育和激励等其他活动。以提高组织绩效,达成组织目标的一个过程。绩效考核是绩效管理体系中非常重要的一个环节。简单地说,绩效考核是企业各级管理者通过系统的方法来对员工在职务上的工作行为和工作效果进行定性和定量的评价过程。也是各级管理者和员工沟通的过程。     

互惠的激励作用研究：经验证据及启示

本文运用在中国文化背景下开发的互惠量表,基于对西安某合资制药企业210名员工的调查,考察了企业的三种类型互惠行为对员工的角色内绩效,组织公民行为和工作满意度的影响,结果发现广义互惠与对组织内个人有利的公民行为、工作满意度分别呈正相关关系;平衡互惠与角色内绩效、对组织内个人有利的公民行为、对组织有利的公民行为和工作满意度均呈现显著的正相关关系;而负互惠与工作满意度呈现显著的负相关关系.     

辱虐管理对员工人际偏差行为的影响及其作用机制研究

以一家大型制造企业的229名员工为样本,从"压力源-紧张状态-后果"的视角,基于社会交换理论,研究辱虐管理对员工人际偏差行为的影响,并进一步分析了工作压力与自我控制能力在以上关系中所起的中介和调节作用。研究发现,辱虐管理作为员工工作生活中的压力源之一,对工作压力有显著的正向影响,进而导致员工产生人际偏差行为;员工自我控制能力可以调节工作压力与人际偏差行为之间的关系,较高的自控水平不仅可以削弱工作压力对人际偏差行为的正向影响,还可以弱化工作压力在辱虐管理与人际偏差行为之间所起的中介效应。     

组织公平组合与员工沉默行为关系的实证研究

基于"分配公平-互动公平"二维度组合,对组织公平组合与员工沉默行为的关系进行了研究。首先以员工沉默行为为结果变量,验证了在中国情境下,程序公平对员工沉默行为影响并不显著,继而通过对"分配公平-互动公平"为基础构成的4种公平感组合进行均值比较。研究结果表明,在"低分配-低互动"公平氛围中,最容易导致员工沉默行为的发生;工具性取向的分配公平和非工具性取向的互动公平对减少组织中的员工沉默行为而言同样重要。企业管理者应同时缔造动态统一的组织公平氛围,才能提高员工对组织的承诺感和认同感,减少沉默行为的发生。     

领导者争取单位改革“中间派”支持的方略

在单位改革工作中,领导者争取和获得"中间派"员工的支持是顺利推进改革的重要条件之一。领导者吸引和争取"中间派"员工,必须把握好以下几方面内容。首先,全面摸底"中间派"员工分布情况,对这一群体有一个总体把握;其次,善于从思想层面加以引导,逐步筑牢与"中间派"员工的情感基础;再次,从行动上施以策略,让"中间派"员工切实感受到单位改革带来的便捷与福利。通过多角度的引导,进一步提高"中间派"员工对改革的认可度和支持度。