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领导善用惩罚权是一种行之有效的管理手段,但现代管理中的领导惩罚权注重权力、制度和权变,往往不能从根本上解决员工潜意识中对规则和权威的抵触。儒家文化倡导的“以礼律己”“教人知耻”“见贤思齐”等观念从道德维度对人的行为进行约束,基于儒家文化视角运用领导惩罚权能够有效提升管理的效率和效果。具体来说,领导运用惩罚权时应坚持以人为本的管理原则使员工知错,营造集体主义的制度环境使员工认错,采取奖罚结合的权变手段使员工改错,从根本上化解问题。 相似文献
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惩罚种类繁多,从不同视角可分为权变惩罚和非权变惩罚、正惩罚和负惩罚、公开惩罚和私下惩罚、正式惩罚和非正式惩罚、有效惩罚和无效惩罚。惩罚会对受罚者的态度、行为和绩效产生影响,这被称为惩罚的直接效应。同时,惩罚还会对观察者产生影响,这被称为惩罚的溢出效应,其具有群体警示作用,能达到"杀鸡儆猴"的效果。领导者无论采用什么惩罚措施,都应当遵循权变惩罚的原则。领导者在实施惩罚时,应向员工说明惩罚理由,保持惩罚的一致性,把握惩罚的时机,实施个性化惩罚,合理运用公开惩罚与私下惩罚。 相似文献
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权力距离导向与员工建言:组织地位感知的影响 总被引:1,自引:0,他引:1
员工建言对于组织运营和发展的作用是不言而喻的,然而在中国情境下往往事与愿违,员工常常会选择知而不言。采用问卷调查方式收集81名团队领导与其467名下属的配对样本,运用多层线性模型方法,从文化价值观的视角探讨中国情境下不同层级个体的权力距离导向对员工建言的效应以及领导组织地位感知和员工组织地位感知在其中的调节效应。统计分析结果表明,领导权力距离导向和员工权力距离导向对员工建言行为都具有显著的负向预测作用,领导组织地位感知显著调节领导权力距离导向与员工建言间的关系,员工组织地位感知显著调节员工权力距离导向与员工建言间的关系。研究结果有助于理解中国情境下员工建言的影响因素和边界条件,对于改变这种现状、实现组织的有效管理具有重要的现实意义。 相似文献
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亲社会性沉默可能是唯一能产生积极影响的沉默行为,当前对亲社会性沉默的前因研究尚显不足。激烈的竞争环境要求领导者具备双元能力,关于双元领导效应的研究主要集中在创新领域,而领导者结构化了员工的工作环境,将会影响员工的认知和行为,并且沉默行为主要由领导者造成。因此,探讨双元领导对亲社会性沉默的影响具有重要的理论和实践意义。
整合不确定管理理论和权力社会距离理论,以210名企业员工为样本,运用Spss 22和Mplus 7进行层次回归分析和验证性因子分析,探讨权力视角下双元领导对员工亲社会性沉默的影响,检验个人权力感知的中介作用以及中庸思维和权力距离导向的调节作用,揭示双元领导影响员工亲社会性沉默的内在机制。
研究结果表明,①双元领导正向影响员工亲社会性沉默,个人权力感知负向影响员工亲社会性沉默;②个人权力感知在双元领导与亲社会性沉默间起完全中介作用;③中庸思维负向调节双元领导与个人权力感知的关系;④权力距离导向正向调节个人权力感知与亲社会性沉默的关系。
实证检验双元领导对亲社会性沉默的影响,拓展了沉默行为相关研究;选取权力视角的双元领导为切入点,丰富了双元领导影响的研究;探讨亲社会性沉默的中介机制,从权力距离导向视角验证了个人权力感知对沉默行为的影响;通过引入中庸思维和权力距离导向作为调节变量,有效回应了管理学本土化研究倡议。研究结论对组织管理实践具有一定的指导意义。 相似文献
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权变奖励领导行为是非常重要的领导行为之一,已有研究证实权变奖励领导行为对员工的工作态度以及工作绩效会有积极的正向影响。但是,对过去20多年研究成果的总结发现,关于权变奖励领导行为影响机制的研究非常匮乏,已有的研究成果也存在争议。文章以理论研究为基础,以员工的心理动机为视角探索权变奖励领导行为对员工工作态度的影响路径,运用结构方程模型方法对424个有效样本数据进行统计分析和检验并对理论假设进行验证。研究发现权变奖励领导行为的作用机制是通过影响下属的分配公平感知而提高领导-下属交换关系的质量,进而影响员工的工作态度。这一研究成果不仅是对已有研究的补充和完善,而且将为管理实践提供科学的参考依据。 相似文献
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组织变革存在风险,员工是否实施变革行为是一个博弈的过程,领导者可通过对员工进行信息支持增强其变革收益预期,促进组织变革的成功。这是一个领导者发展反馈与员工反馈寻求的双向沟通过程,领导者发展反馈正向影响员工反馈寻求,员工反馈寻求又对其变革行为起着积极影响。但领导者发展反馈的效用是受员工工作年限影响的,且工作年限对领导者发展反馈与员工变革行为同时存在着正负两方面的影响。因此,组织构建上下级双向沟通反馈与变革机制,须做到领导者积极实施发展反馈,建立畅通的反馈寻求和激励机制,注重变革行为引导的层次性。 相似文献
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本研究在探讨权变奖励和例外管理交易型领导与员工创新行为的关系的基础上,考察了在影响员工创新方面,变革型领导对交易型领导的增量效果,并分别探讨了员工创新自我效能感在变革型领导与员工创新、权变奖励交易型领导与员工创新之间的调节作用。本研究选取某大型企业的员工及其直接领导为研究对象,共调查了349对上下级配对数据,分布在86个团队。多层线性分析(HLM)的结果显示:第一,交易型领导的两个维度权变奖励和例外管理对员工创新具有相反的预测作用。第二,在控制了权变奖励和例外管理交易型领导后,变革型领导对员工创新仍具有正向预测作用。第三,员工的创新自我效能感调节变革型领导和员工创新、以及权变奖励领导和员工创新之间的关系。 相似文献
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从员工角度来看,其对于自我和领导者间的关系感受事实上存在相当的矛盾性,容易同时存在消极与积极两种状态。“领导—成员”交换关系的矛盾体验会直接降低员工幸福感,增加其对未来的不确定感,同时抑制个体主动表达激情,影响员工自主的组织定位,影响其对组织目标的认同感与坚守力,产生离心风险。“领导—成员”交换关系的矛盾体验将加剧员工情绪敏感性,弱化员工承压力,加剧员工知识隐匿,放大权力距离感。密切上下级关系,消解矛盾体验感,要做到权力距离的科学收缩、利益分配的主动裁剪、能力施展的相对自由、观念主张的开放包容。 相似文献
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基于组织支持理论,检验了组织创新支持感对员工创新行为的影响机制。研究表明,组织创新支持感影响员工创意产生行为,并完全通过创意产生行为的中介作用,间接影响员工创意执行行为。在引入成就动机这一中介变量后,虽然组织创新支持感对员工创新行为仍存在直接影响,但这一直接影响路径系数显著下降,组织创新支持感通过成就动机的中介作用影响员工创意产生行为,进而影响其创意执行行为表现。在引入工作卷入的中介作用后,组织创新支持感对员工创新行为的直接影响也有明显下降,组织创新支持感通过工作卷入的中介作用影响员工创意产生行为,进而影响其创意执行行为表现。 相似文献
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组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究 总被引:4,自引:0,他引:4
组织支持感在人力资源管理中的价值已经受到管理者的重视,但是它与员工工作行为的关系还有待进一步研究。通过在全国不同地区调查的721份样本,本文实证研究了心理资本在组织支持感影响员工工作行为中的作用。研究结论是:组织支持感和心理资本能对员工工作行为产生直接或间接影响;心理资本在组织支持感对员工角色内行为和缺勤行为的影响中起到部分中介作用,在组织支持感对员工组织公民行为的影响中起到完全中介作用。 相似文献