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疫情战场是检验领导干部领导力的试验场。从抗疫过程中各级各类领导干部的领导力表现可以看出强大领导力来源于为政以德和家国情怀,二者是辩证统一的,且以其感召力与示范作用而明显地影响着领导力和管理效力。在推进治理能力现代化和国家制度体系的背景下,提高领导干部领导力,应重视为政以德和家国情怀,以优秀传统文化提升领导干部领导力;加强理想信念教育,用科学的理论体系提升领导干部领导力;健全和完善制度体系,以治理规范保证秉公用权、清廉为政。 相似文献
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近几年来,领导力这个概念无论在学术界还是在领导实践中都得到了广泛的关注和运用。领导力是一个内涵十分丰富、外延十分广泛的范畴。学者们虽然都在不同的视角上界定领导力,但基本可以归纳为两方面:一是将领导力界定为领导者个人或领导集体的能力或影响力;二是将领导力界定为一种合力,即认为领导力是在领导活动过程中各要素相互依赖、相互作用而形成的能量。领导力是对领导活动中各要素良性互动的状态以及所产生的效果的一种概括表达。领导力的价值主要在于实践层面,总是与一定的情境相关。总体上说,围绕中国特色社会主义伟大事业,各级各类干部队伍精英荟萃,广大群众民心和谐顺畅,经济社会健康发展,各级各类领导组织及群体都有着较强的领导力,但还存在着领导活动的主导力有待充实、推动力有待提高、支撑力有待改革等问题。一是主导力有待充实。不仅领导者队伍结构单一,而且领导者素质结构不合理。二是推动力有待提高。被领导者的主体意识和主导能力是形成领导力的一个基础和动力因素。只有通过不断提高民众的民主意识和民主能力,才会使人民群众的基础和动力作用转化为强大的领导力。三是支撑力有待改革。领导体制作为权力配置、组织机构设置和规章制度安排的总和,是领导活动得以进行的载体和支撑,也是领导力得以形成和提高的关键因素。总之,全面地把握领导力的概念,灵活地看待领导活动中诸要素的相互联系与相互作用,有助于我们全面客观地把握领导活动的规律,让领导力这个概念引领领导科学研究的发展和创新,并在实践中更好地发挥科学理论的指导作用。 相似文献
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中国共产党的制度领导力是指中国共产党作为领导行为主体,以制度为中国共产党发挥领导力作用的基本依据和非人格化手段,把党对一切工作的领导融入党的事业和国家治理的各领域各环节各方面,引领党的自身组织、各民主党派和社会团体、各国家机构合力推进国家治理体系和治理能力现代化的能力与效力。它不仅是深化马克思主义国家学说中国化时代化的行动自觉,也是把握中国特色社会主义制度体系规律性的历史主动,更是实现新时代新征程中国共产党使命任务的核心驱动。中国共产党制度领导力的实现机理遵循“控制—整合—扩散”的逻辑进路,依托价值性、理论性、组织性和技术性四位一体的制度资源实现党内制度领导力,依托统一战线及其运行机制巩固政党制度领导力,依托党政一体的治理结构和功能机制强化党外制度领导力,实现了党的制度领导力从自身组织到政党政治以及治国理政领域的全方位释放。 相似文献
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当前,建立结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府是我国政府进行行政改革的主要方向和重要内容。服务型政府只有不断地提升自身的行政领导力,才能应对和解决我国在前进道路上遇到的新的挑战与问题。本文简要介绍了行政领导力的涵义,并分析了我国政府行政领导力存在的不足和行政领导力在服务型政府背景下需要做出的提升与发展,最后,对政府应如何提升行政领导力提出了对策与建议。 相似文献
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《领导科学》2021,(4)
在善政与善治的国内研究中,由善政走向善治已然不证自明,治理相应退场。与国内学者构筑的这条明线不同的是,西方更倾向于视治理为最高价值诉求。围绕善政与善治的循环论证,呈现了两条发展路径:以善治为先推动政府改革,或者相反。以"善"作为破题的切入点,在对善政与善治概念的逻辑辨析中,强调"善"作为过程与目标的统一体具有同质性,进而解构两条路径的理论争议。同时,从政治性、系统性和社会性三个层面而言,善政之下的治理和善治之下的统治耦合的可能性,为新时期党的领导力建设提供了方向。二者耦合的第一个要点是:制度优势是核心竞争力,要求坚持党的领导。第二个要点是:由相同的认同感形成的治理合力是治理成效的关键,要求发挥党的政治领导力。第三个要点是:发挥主体的系统组织能力,要求深化领导体制改革。新时期,坚持党的全面领导和增强党的领导力建设,深层次的原因还在于完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化。 相似文献
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大数据技术的应用创新了政府治理理念、治理方式、治理结构,提高了政府治理能力,但也给政府治理带来了诸多挑战,如数据安全隐患、数据治理难题增多等。因此,政府须从意识、法律保障、人才支撑、多元化治理结构等多维度探索政府治理的优化路径,以实现国家治理体系与治理能力现代化。基于此,文章分析大数据时代对政府治理的积极影响,以及大数据时代政府治理面临的困境和优化路径。 相似文献
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随着社会经济的不断发展,女性受教育程度和社会地位持续提高,但女性领导人数及占比仍然较低、女性领导力发展仍面临诸多障碍。通过文献梳理,发现女性领导力发展研究关注点经历了从个体差异因素视角到组织内因素视角再到多元化影响因素视角的转变,研究范式则实现了从男女平权的“同质化范式”向多元交互的“交错性范式”转变。当前,影响女性领导力发展与晋升的因素及障碍主要涉及生物学差异及体力限制、家庭责任与职业发展矛盾、性别偏见与刻板印象、约束性规范障碍、个人意愿及心理因素五个方面。女性领导在组织管理中具有降低沟通成本、调动成员积极性、增强决策审慎性和注重组织决策社会效益的优势。新发展格局下,知识权利变革、产业变革和融合、企业组织变革、国家治理体系和治理能力现代化建设分别为女性领导力发展提供了新方向、新途径、新机遇和新动能。 相似文献
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领导力是一种影响力,即领导者影响被领导者的能力,是领导者利用自身资源与具体实际有机结合而形成的能督促、激发、引导被领导者一起去实现共同目标的能力。领导力由洞察力、思考力、学习力、沟通力、控制力、团队建设力及人才培养力等诸要素构成,特别是人才培养,即知人善任是领导力的首要能力。本文分析了古今中外知人善任的事例,倡导领导者要充分利用科学技术,大胆改革,锐意创新,在自己所领导的团队内要知人善用,真正做到人尽其才,物尽其用,从而促进组织目标的实现。 相似文献
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共享领导力是提高多元性、知识型的组织绩效的有效方式,但已有对研发组织领导力理论的研究大都侧重于垂直领导力对创新的影响,对共享领导力关注不足,而共享领导力作为一种随着团队发展而动态形成的领导力类型,已被证明是提高多元性、知识型组织绩效的有效方式;目前将共享领导力作为整体概念的研究思路能从宏观视角把握其作用机制,但不足以从微观层面揭示共享领导力的动态性的产生和作用。
基于领导力行为理论,从7个行为维度对共享领导力和垂直领导力进行解构,考虑垂直领导力的影响,从微观层面研究共享领导力的产生及对创新绩效的作用。运用访谈和参与性观察对4个研发团队进行全生命周期数据收集,通过多案例研究方法和规范的质性分析技术探究共享领导力行为在团队不同发展阶段的形成过程,以及垂直领导力行为对该形成过程的影响。区分创新绩效中的过程绩效、产品绩效和学习绩效,进一步揭示共享领导力和垂直领导力在促进不同创新绩效过程中发挥的不同作用。
研究结果表明,共享领导力不同行为的产生既直接依赖于垂直领导力,又通过依存环境间接依赖于垂直领导力;共享领导力的不同行为并非一次性形成,而是分别产生于团队生命周期的不同阶段,即在团队构建期首先形成跨边界领导行为,在成员磨合期形成激励行为和关怀行为,在规范执行期形成授权行为和变革领导行为;共享领导力行为的这种动态性决定了其直接作用于团队创新的学习绩效和产品绩效,对过程绩效没有直接作用,而垂直领导力行为则对过程绩效具有直接促进作用,并通过共享领导力间接作用于学习绩效。
在理论层面,从共享领导力行为角度分析其产生和作用,从微观层面挖掘其动态特性,解释了共享领导力和垂直领导力在促进创新绩效过程中的替代和互补关系,从而完善共享领导力的动态概念理论,也为后续的动态研究提供新思路。在实践层面,为研发团队管理中依据团队不同阶段和不同类型的创新绩效需求发展不同的共享领导力行为提供理论支持。 相似文献
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当前学术界对领导力所持有的“能力”说、“影响力”说、“学科”说、“综合”说等,都为探讨护理领导力的涵义提供了重要的借鉴。对护理领导力涵义的探讨,必须与“力”的涵义、“领导”的涵义相符,它的内涵是护理共同体塑造力,包括护理利益共同体、命运共同体、理念共同体塑造力,其外延是限定在护理领导活动范围之内、护理领导者与被领导者相互作用力范围之内、护理领导者与被领者相互作用形成的合力范围之内、护理领导者被领导者的“合力”作用范围之内。 相似文献
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通过对西方研究者广泛引用的创新领导中心(CCL)和学者德(Day)等人观点的发展,给出一个对组织领导力发展的定义:组织领导力发展是指发展作为一种集体能力的领导力。组织领导力的发展通过在实体、关系和集体情境三个层次上发展人力资本、社会资本和组织资本实现;组织领导力的形成与发展包括组织中所有管理层级上的个人领导力的发展、团队领导力的发展,也包括个人与个人之间、团队与团队之间、个人与团队之间在同一管理层级和跨层级上相互作用过程中所产生的社会资本与组织资本增进。 相似文献
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性格领导力是领导者因性格魅力而使下属主动追随的能力。从大五人格理论出发,人格特质可从开放性、外向性、宜人性、尽责性和情绪稳定性五方面表现出来。据此,性格领导力可划分为变革型性格领导力、感染型性格领导力、同理型性格领导力、成就型性格领导力和抗压型性格领导力。领导者需要有意识地进行性格调适,提升性格领导力。 相似文献
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在这个竞争激烈的时代,领导力对企业的重要性不言而喻。拥有杰出领导力的领导者不仅能将企业带出困境,更是企业走向成功的关键。本文先就相关的领导理论进行探讨,针对A公司领导力目前存在的问题,如领导力的发展速度没有能跟上企业发展速度,没有清晰的领导力衡量标准等,从探讨建立领导力的胜任力素质模型开始,至选择合适的高潜力管理人员,并对培训体系进行建设等方面,对A公司领导力的提升进行了探讨。 相似文献