国有企业人力资源管理中的激励机制研究

“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路。     

“面子工程”还是“真才实干”?——基于政治晋升激励下的国有企业创新研究

国有企业CEO同时具备"经济人"和"政治人"特征,这意味着仅从薪酬激励设计角度研究国有企业创新犹如管中窥豹,在建设创新型国家的时代背景下,国有企业CEO政治晋升激励可能是影响国有企业创新活动的另一机制。本文采用2007~2014年间国有上市公司CEO变更数据,研究了国有企业高管政治晋升激励对企业创新的影响。结果显示:政治晋升激励使得国有企业CEO更加专注有效的研发投入,在降低研发投入量的基础上,提高了企业创新产出。其次,我们探讨了国有企业政治晋升激励可能存在的"面子工程"和"真才实干"两种机制,发现政治晋升激励不仅提高了企业创新投入产出率,而且提高了创新产出的价值增值能力,支持了政治晋升激励下CEO创新"真才实干"假说。最后,我们进一步研究了薪酬激励、在职消费对创新的政治晋升激励有效性的调节作用。研究发现,相对于低薪酬激励,高薪酬激励时国有企业CEO创新的政治晋升激励有效性更高;相对于高在职消费,低在职消费时国有企业CEO创新的政治晋升激励有效性更高。     

组织结构扁平化下基础员工激励机制探析

组织结构的扁平化变革是适应和应对复杂而激烈的动态竞争环境的必然选择,也是现代企业管理创新的重要方面。本文在此背景下探讨了扁平化组织结构的特点以及传统激励机制对于基层员工的局限性,引申出对于新型激励模式的思考。在扁平化组织结构下,为提高基层员工工作绩效,激励方式应注重物质、精神激励相结合,建立广义晋升及宽带薪酬管理机制,注重个人、团队激励相结合。     

基层公务员激励机制对职业幸福感的差异增益效应研究

依据双因素理论,基层公务员的不同激励机制可能对职业幸福感具有差异增益效应。来自对北京市325名基层公务员的问卷调查数据表明:基层公务员激励机制总体上对职业幸福感具有显著增益效应,且不同类型的激励机制对其职业幸福感的增益效应存在差异,由高到低依次为薪酬激励机制、考核激励机制、晋升激励机制和竞争激励机制。福利待遇、考核监督、考核结果运用、晋升机会和竞争氛围对职业幸福感的增益效应最高。政府相关部门应重视内在薪酬,健全公务员考核监督机制,加强绩效结果反馈与运用,打破领导职数编制对职位晋升的限制,构建和谐的竞争氛围,激励基层公务员实现新担当、新作为。     

对我国公务员激励机制的思考

公务员激励机制，关系对政府治理能力的提高、政府形象的改善，以及国家民族的前途。当前我国公务员激励机制存在着考核激励不理想、片面强调精神激励以及晋升激励不健全等问题，本文认为要解决这些问题，必须建立完善的管理机制，提供必要的立法保障健全的法律制度，建立科学合理的公务员薪酬制度。     

“陪会”对基层干部创新行为的挤出效应及其治理之策

"陪会"对基层干部创新行为产生了资源挤出、情绪挤出和关系挤出三重效应,降低了基层干部的创新绩效。"陪会"这一形式主义问题是对基层政治生态的整体性影射,反映了隐藏于其背后的晋升与考核、上下级关系、面子观等深层次逻辑,同时也展现出基层干部面临的重重压力。领导者要对"陪会"的形式主义风气进行治理,为基层干部创新营造良好氛围、奠定坚实基础,就要发挥一把手权威,刹住"陪会"不良风气;增强会议中心度,降低"陪会"压力负担;完善晋升与考核机制,树立基层干部创新导向。     

浅析企业以人为本的薪酬激励机制

薪酬管理核心是如何发挥薪酬的最大激励作用，以薪酬激励人力资本，吸引、留住、激励优秀人才。利用薪酬杠杆，充分发挥薪酬分配的激励导向作用，全面把握人本管理与薪酬激励的关系，建立起以人为本的激励机制，对企业来讲尤为重要。     

企业经营者激励机制创新研究

企业参与市场竞争,归根结底是对人才的竞争.本文首先对经营者激励机制进行定义,探讨了经营者激励创新研究的重要意义,在对我国经营者激励现状分析的基础上,建议通过建立以EVA绩效评价体系为基础的薪酬激励机制、精神激励机制及竞争激励机制来解决经营者激励问题.     

企业经营者激励机制创新研究

企业参与市场竞争，归根结底是对人才的竞争。本文首先对经营者激励机制进行定义，探讨了经营者激励创新研究的重要意义，在对我国经营者激励现状分析的基础上，建议通过建立以EVA绩效评价体系为基础的薪酬激励机制、精神激励机制及竞争激励机制来解决经营者激励问题。     

探索企业多元激励机制的构建

企业构建多元激励机制是为了能够留住人才、帮助人才成长,传统的以成功为导向的企业激励机制在当下显现出的成效已经不再明显。文章探讨构建包括人才激励、薪酬奖励、负激励、心激励的多元化激励机制,为企业管理者提供有益的参考。     

领导团队薪酬差异及其激励效应探究——基于管理层权力理论

领导团队薪酬差异是激励领导者的有效手段。以管理层权力理论为视角,将权力和利益两个核心因素引入激励机制之中可以发现,在领导团队利益一致情况下,薪酬差异的激励效应不明显,职位晋升的绩效效用更强;当领导团队利益不一致时,较大的薪酬差异对核心领导者激励效用明显,较小的薪酬差异则使一般领导者取代核心领导者成为可能,从而使加强努力程度、提升部门绩效、促进公司绩效增长成为一般领导者的行动趋向。     

领导亲自部署：基层干部非正式激励的领导层面解读

基层政府具有较为明显的熟人社会和差序格局特征,能力突出且与领导关系密切的基层干部更能被提拔和重用。因此,基层政府中领导亲自部署对基层干部具有重要激励作用,有助于基层干部获得领导与同事的认可,得到更多晋升机会。领导亲自部署的事务可分为前沿型、转嫁型、保密型、私人型等四种,虽然其具有正面激励作用,但也隐藏着风险与压力,比如晋升不确定性、造成基层干部陷入"能者多劳"困境、引发上下级信任危机等。鉴于此,基层政府领导应注重亲自部署的激励价值,有效激发基层干部的工作热情;坚持公平公正原则,在基层政府形成良好的激励氛围;完善正式激励制度,促进领导亲自部署在科层制激励中的嵌入性。     

浅析国企高管激励因素与盈余管理相关性

近年来,随着重视高管价值的呼声渐高,国企高管的薪酬也大幅提高,在我国现有产权制度和经济水平下,过度重视物质激励引发了高管的盈余管理行为。本文从高管薪酬、高管权力、高管变更和高管晋升角度分析高管激励因素与盈余管理的关系,只有站在高管的角度设计激励机制,完善公司治理才能有效的抑制盈余管理行为。     

国有商业银行经理层的薪酬激励

经理层薪酬激励存在的问题 我国国有商业银行处于改革和创新前沿领域，它的发展在一定程度上代表了国家的经济发展状况。目前，国有银行基本上都成立了薪酬委员会，初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的现代薪酬激励机制，并积极向国外先进的薪酬激励制度学习借鉴。     

干部激励“显规则”与“潜规则”的互补之方

<正>干部激励的手段表面上看略显单一,主要有薪金激励、职位提拔晋升激励、荣誉嘉奖激励等手段,但是由于其中的"显规则"与"潜规则"都能够大行其道,因此,要保障激励的公平与有效,就有许多内容需要研究、需要挖掘。干部的薪金主要与行政级别、行政职位挂钩,因此显性激励对于领导干部来说主要是职位的提拔、晋升激励,但是这种显性的晋升激励有自己难以回避的短板,即基层干部最多,层级越朝上,领导的职位数量越少,虽然我们鼓励每     

组织归属感:激励机制创新

<正> 近几年来,国内外企业在人力资源管理方面的实践表明,以薪酬激励为代表的外在激励在企业员工物质生活丰富的情况下具有一定的局限性;而以授权激励为代表的内在激励机制在实际操作中也存在着障碍因素。在单纯以物质或精神手段不能有效激励员工的今天,很有必要进行员工激励机制的创新。授权:皇帝的新衣 当企业管理人员在实践中发现薪酬激励等物质激励机制不能持续有效地带来理想的效果时,管理者又试图从员工内心出发寻找激励源,且较多采用强化手段,主要是正强化来激发员工的工作积极性。这些强化是外在的。员工除了在外在强化下受到激励外,还可以自我强化。自我强化是指员工个人通过自己支配的积极强化物(如良心、收获感、责任感)和员工自己设置掌握的绩效标准来自我激励、自我强化、自我鼓舞。在当今的工作环境     

企业薪酬管理探讨

对部分企业薪酬制度的现状及存在问题进行了论述,认为存在着人才激励机制不完善、员工精神激励存在不公平等现象,应从建立规范的员工绩效评估体系、坚持以公平公正和效益优先、物质激励和精神激励相结合的原则为基础的部分企业薪酬管理体制。     

对国企经理的巧激励与硬约束

建立国有企业经理激励机制,首先应考虑的一个问题就是,国有企业经理激励机制是建立在个人无私奉献的假定之上,还是建立在既有物质需求又有精神需求的基础之上。实际上,国企经理是完整的人,他既有物质需要,也有精神需求,我们将其称为人性化需求。为此,必须坚持以人为本,构建人性化的国有企业经理激励机制。以产权激励为根本的经济利益激励当前,对国有企业经理应实行有中国特色的薪酬制度,以股权激励为根本,把年薪制和持股制结合起来,实行短期激励和长期激励相结合。由于国有企业情况千差万别,不应该也不可能设计统一的企业经营者薪酬方案,应…     

国有企业负责人激励机制研究

本文根据目前我国国有企业激励机制存在的物质激励不足,精神激励虚化,激励的非制度化的问题,从国有企业负责人的薪酬、福利、精神、制度、文化、任命六个方面入手设计了国有企业负责人的激励机制,以促进国有企业负责人充分发挥其才能,约束其短期行为.     

基于价值创造和动态基础薪酬的经营者激励机制研究

目前,经营者激励机制研究通常以净收益为业绩标准,采用固定基础薪酬制度,且大多数局限于薪酬激励。本文以价值创造为业绩标准,采用动态基础薪酬制度,将薪酬激励与非薪酬激励相结合设计经营者激励模型,在传统委托代理模型基础上得出如下三点结论:第一,实行动态基础薪酬制度可以有效提升经营者努力水平;第二,经营者激励应采用薪酬激励与非薪酬激励相结合的手段,并依据非薪酬激励敏感度灵活设计二者的组合比例;第三,垄断行业经营者努力水平低于竞争性行业,需要引入竞争机制。