领导者如何增强“鞭打快牛”管理方式的正效应

"快牛"员工自律度高、能力强、受领导信任,组织考核又侧重短期业绩,缺乏容忍失败的文化氛围,自然催生了"鞭打快牛"现象。"鞭打快牛"有助于员工快速成长,为其他员工树立典型和榜样,但也容易使领导产生"恩主心态",不利于团队形成合力,使"快牛"员工无法实现工作与家庭的平衡,心力交瘁,工作满意度降低。领导"鞭打快牛"的改进之方为:构建"赛牛"机制,实现共享共赢;明晰职业生涯规划,着眼员工的长期发展;关心"快牛"员工的工作与家庭的平衡;组织考核不仅要关注业绩,还应关注团队的培养成长情况。     

领导“鞭打快牛”的动因、正负效应与改进之方

要改进领导"鞭打快牛"现象,破解其负面效应,必须立足于产生动因。具体而言,领导要提升领导能力与领导艺术,员工要真正履行自身的岗位职责,单位要构建科学完备的管理制度。     

领导者管理中“鞭打快牛”现象与破解对策

"鞭打快牛"现象在多数单位都较为常见。这种现象存在的原因主要在于收入分配制度不合理、人员准入制度存在缺陷、现行考核制度存在问题、领导干部管理存在偏差。对此,应建立科学长效的考核机制、推进人员聘任制度、增强正面激励、提升领导者用人水平,以破解"鞭打快牛"现象。     

企业中影响领导工作效能的员工心理动力探析

本文分析了员工主要心理动力需要与激励的关系,并结合需要与激励理论,探讨了领导者提高领导工作效能的主要措施有:组织目标应吸纳合理的个人目标;科学有效的运用激励措施。     

领导者如何管理“吃瓜员工”

"吃瓜"是员工责任与担当缺失的消极表现,以沉默代替建言,以从众代替出头,以旁观代替承担。这与员工目标、组织目标偏离有关,但更重要的是领导管理和组织机制不完善的结果,如果置之不理,会使组织陷入恶性循环。为降低管理成本,提升员工工作激情和工作绩效,领导者要善于破解"吃瓜"困境:尊重员工话语权,以激励带动激情,明确责任与目标,使得"吃瓜员工"丧失生存空间,把"吃瓜员工"转变为得力干将。     

双重委托代理框架下组织激励困境、公平博弈与激励协同

组织中存在着管理层与中层领导、中层领导与员工之间的双重委托代理关系,在激励资源有限背景下,呈现出中层领导激励与员工激励之间的矛盾。按照传统博弈论的分析,中层领导与员工之间的激励失衡很容易使二者陷入无限次重复博弈,降低组织运行效率。为此,将公平性引入委托代理理论与博弈模型中,发现委托代理双方的公平博弈能够促进二者之间的合作、实现激励效用最大化,同时构建良性上下级关系。基于此,应在双重委托代理框架下构建中层领导与员工协同激励机制,在强化激励基础上优先激励中层领导;中层领导要将公平博弈的积极效用进行传导,加强员工激励;还要构建激励约束协同,保障激励成效的真正实现。     

员工打“小报告”行为的管理成本与应对策略

组织内或多或少地存在员工向领导打"小报告"的现象。员工打"小报告"行为的产生有组织沟通流程不健全、组织内部存在利益冲突、上下级之间信息不对称等原因,可能引发员工之间的不正当竞争,导致组织管理制度部分失效,造成组织决策方向偏离等后果。在影响成本视角下,应对员工打"小报告"行为,就是要建立和完善组织信息流程,以制度激励员工正面反映问题的积极性,以负激励防止员工滥用打"小报告"的方式,慎重对待"小报告"信息,合理辨别员工诉求。     

论企业的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制找最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，     

运用有效激励促进企业发展

作为管理者,如何通过各种管理手段来实现企业管理目标?"激励是管理的核心"。通过有效激励可以充分开发运用人力资源,调动员工的积极性和创造性,提高组织绩效,实现组织的既定目标,促进企业发展。     

且莫『鞭打快牛』

为了快速、准确地实现领导目标,领导者需要率领部属步调一致,共同奋斗.然而,在某些特定情况下,比如任务重、时间紧、工作难度大的时候,有些领导者自然而然地会把注意力投向那些责任意识强、工作热情高、创新能力足的部属,把更多的担子和更重的任务交给他们,这就是人们常说的"鞭打快牛".应当肯定,在适宜的条件下,偶尔一两次"鞭打快牛",不失为保证领导目标实现的有效途径.但在现实生活中,"鞭打快牛"次数多了,久而久之它就不再灵验,从而让领导者困惑,令部属茫然.     

组织扁平化趋势下员工关系重构的实践路径

组织扁平化与传统的科层制有许多不同之处。组织扁平化在整合资源、降低成本、提升管理效率的同时,也推动了员工关系的转变,需要进行员工关系重构。自我领导理论为员工关系重构提供了良好的视角与策略。在这一理论视角下,员工关系重构需要员工、领导、组织三位一体。组织应引导员工树立与组织目标相一致的个人目标,加强员工培训;领导应通过自我领导模式构建、行为强化、文化塑造等方式,提升员工自我领导能力;员工应积极运用自我领导策略,积极实施自我领导,全面提升工作能力、综合素质和自我管理能力。     

领导批评下属应遵守的语言伦理底线

<正>现代领导活动中,工作语言是组织实现员工之间及员工与领导之间有效沟通的重要交际工具,但各种社会组织的交际与沟通过程中常有不文明的语言现象发生。反观今日之领导活动,尤其是领导在批评犯错误的下属时,也不能完全避免脏话、粗话等不文明语言,甚至常有施放"毒舌"来搞人身攻击的现象。被批评者常因遭受人格侮辱而造成不同程度的精神与心灵的双重创     

天马模式的研究与应用

一、国内外有关企业管理模式的研究与发展现状 企业管理模式,是指在企业管理实践中,管理者根据企业价值观,组织、指挥、激励和控制员工的方式,是企业管理系统化指导与控制方法的综合或者管理者领导风格和企业激励机制之间的有机结合,使有限的资源发挥更大的效益,以实现企业经营管理的目标.     

新生代知识型员工敬业行为的组织驱动因素分析

有效调动员工的积极性,激发员工活力,使员工更加敬业地投入工作中,需要组织人力资源管理的重心从效率提升转向效能的开发。组织管理者应积极运用工作内容、工作资源、领导力、人力资本投资、目标管理以及工作环境等相关因素对员工的工作行为进行内在动机的驱动,以激励员工将个体与工作角色更好地结合,自发地投入工作中,实现更好的组织绩效。     

激励资源匮乏状态下提升员工士气的策略

<正>不可否认,这是一个优秀领导力缺失、激励资源日趋匮乏的后危机时代,伴随着激励对象对激励刺激物敏感性的下降,以及内部驱动力的波动,大多数激励资源已降低或丧失其固有效用。以往,相关学者总是立足于个体需求要与组织需求保持一致的观点对激励进行研究,很少考虑到随着社会的发展、领导权威的变化,员工     

组织职业生涯管理对IT研发员工组织忠诚度的影响

正IT企业的价值大多来自研发人员,可以说,研发人员是IT企业不可缺少的资源。但近年来,IT企业面临严重的研发人员整体流失、研发人才严重匮乏等问题。而如何获得人才、用好人才、留住人才,成了IT企业亟待解决的问题。科学地对员工的职业生涯进行管理,能够有效纠正员工个人目标与组织目标之间存在的偏差,统一员工和企业的发展方向,减少员工与企业之间的摩擦,进而提高员工的组织忠诚度,有效避免人才流失。目前,关于"职业生涯管理如何影响员工的组织忠     

魅力型领导对员工绩效的影响：心理契约的中介作用

魅力型领导以心理契约为中介,能够对员工的绩效产生正向影响,主要表现为:魅力型领导的榜样作用能够强化员工对工作的投入,魅力型领导的愿景激励能够有效唤醒员工的工作动机,魅力型领导的人格因素能更好地增强员工对组织的忠诚,魅力型领导的人性关怀能更好地提高员工的工作满意度。因此,魅力型领导应以心理契约为中介,有效提升员工绩效。要注重魅力特质与员工心理契约的一致性,遵守由心理契约构建的组织承诺和规则,以魅力特质引导员工忠诚组织,注重员工的工作满意度。     

国企经理层的激励与约束

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，而激励约束机制是人力资源管理的重要内容。激励机制是激发员工的工作动机，用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成任务，实现企业目标。约束机制是为规范组织成员行为，使组织有序运转，充分发挥其作用的规章制度和手段。激励机制与约束机制能否协调运行，关系到一个企业的兴衰。     

如何构建石油企业员工激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，激励是人力资源的重要内容。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。改革开放之后，石油企业进行了承包制和年薪制的探索，现实要求石油企业采取有效的员工激励机制，以实现员工利益和企业可持续发展的兼容。如何对员工进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。     

试论企业的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。一、物质激励要和精神激励