阴阳观视角下“恩威并施型”领导与员工创新的非线性关系研究

现阶段关于领导风格与员工创新的研究缺乏阴阳平衡思维,仅考察一种领导风格与员工创新之间的关系,具有局限性。研究发现,包容型领导与员工创新呈现"倒U形"非线性关系,辱虐型领导与员工创新呈现"折线形"非线性关系。单一的领导风格是不能够实现员工创新绩效最大化的。因此,阴阳学说认为,领导者很可能会展现出多种领导风格。领导者兼具包容与辱虐两种风格时就属于"恩威并施型"领导,但只有当包容与辱虐两种领导风格都呈现适度水平时,"恩威并施型"领导才能够最大限度地提升员工创新绩效,"恩威并施型"领导与员工创新依然呈非线性关系。基于此,领导者要积极转变领导风格,提升驾驭能力,发挥领导风格之间的"相乘效应",以便更好地促进员工绩效提升。     

包容型领导对一线员工服务创新的影响研究

基于社会信息加工理论,本文构建了包容型领导对一线员工服务创新行为影响的实证研究模型。通过对8家企业展开两阶段问卷调查,最终获得了184份有效上下级配对样本。统计分析结果表明,包容型领导对员工服务创新具有显著的正向影响;心理安全感在包容型领导与员工服务创新之间起到部分中介作用;绩效目标导向负向调节心理安全感与员工服务创新之间的关系。     

中庸思维、领导-成员交换与员工创新行为研究

员工创新行为不仅受到文化情景中思维和价值观的影响,还受到上下级关系的影响。基于领导-成员交换理论,构建中庸思维影响员工创新行为的理论模型,实证检验领导-成员交换的中介作用、差错反感文化的调节作用。对290份有效数据的研究结果表明:中庸思维与员工创新行为存在倒“U”型关系;领导-成员交换在中庸思维与员工创新行为的关系中发挥中介作用;差错反感文化负向调节中庸思维与领导-成员交换关系;高差错反感文化强化了中庸思维与领导-成员交换的倒“U”型关系,而在低差错反感文化下,倒“U”型关系变成“U”型关系。     

仆从领导与员工创新行为关系研究

近年来,国内外对领导风格与员工创新行为关系的研究层出不穷,主要集中在变革型领导、交易型领导、伦理型领导、包容型领导、涌现型领导、真实型领导与员工创新行为的关系等方面.这些研究普遍认为领导者通过职位与权力来影响员工的创新态度与行为,忽视了领导者通过关注员工内在价值对员工创新行为的影响.自格林里夫等人提出仆从领导概念以来,国内外学者对仆从领导理论的概念、特征等进行了大量研究,但关于仆从领导与员工创新行为之间关系的研究一直少见,尤其运用实证探讨仆从领导对员工创新行为的作用机理更是罕见.     

领导与新生代员工构建和谐上下级关系的策略

正上下级是组织目标的共同实施者,和谐的上下级关系有利于提升员工的忠诚度,稳定员工队伍;有利于增强领导成效,提高组织的凝聚力。但是,随着"80后""90后"日益成为劳动力大军,构建真诚、紧密的上下级关系对领导者来说已成为一项较为严峻的考验。在当前民主、法治和网络化逐渐加强的社会背景下,领导者     

领导者待人宽厚与处事谨严的融合之道

待人宽厚是领导者与组织成员建立和谐关系的前提,蕴藏为民之情,能够激发感恩之心。处事谨严是领导者组织管理工作规范有序开展的关键,是思维创新的灵魂,是领导权威的体现。宽严融合是领导者实施管理和提升组织效能的艺术,具体而言,要契合知识经济时代的要求,树立待人宽厚的包容型领导思维,实现组织成员心理资本增值,推行严谨细致、注重细节的工作作风。     

领导者管理傲慢精英员工的误区及调适

精英员工能力与业绩突出,为单位发展做出了重要贡献,但这种成就在个体特质、个人修养、认知局限、知识沉淀等因素的影响下,有可能诱发精英员工的傲慢心态。这会给领导者造成权力与地位威胁,使领导者将精英员工视为"圈外人"甚至是敌人,引发领导者的辱虐管理、排斥、打压等消极反应,严重情况下还会出现精英员工的反抗,造成单位内人际关系恶性循环,对单位发展造成恶劣影响。鉴于此,领导者与精英员工需要对自身行为与心态进行调适:领导者应实施包容策略,培育与完善包容型领导风格,充分信任精英员工,对精英员工宽容与约束并存;精英员工应实施忠诚策略,保持谦虚谨慎的态度,加强与领导者的情感沟通,加强忠诚度建设。     

上下级关系中传统理念与现代理念的相悖相合之道

关于上下级关系,传统理念与现代理念的相悖之处表现为权威的误解与新解、权益的错配与更替、关系的淡然与相关,相合之处表现为关系纽带的搭建、忠诚的扬弃、才能的认同、最终组织目标的趋同。基于传统理念与现代理念上下级关系认知的相悖相合之处,实现上下级关系的相互成就,需要强化领导者德行,发挥领导者感染力;尊重下级员工,缩小上下级身份差异;提供发展机会,增强组织凝聚力;摆正二者位置,培养下级的责任意识。     

授权型领导对员工创新行为的影响研究:心理资本和情绪智力的作用

基于社会信息加工理论和资源保存理论,探究授权型领导对员工创新行为的影响机制,结果表明:授权型领导对员工创新行为存在显著正向影响,授权型领导对心理资本有积极促进作用,心理资本在授权型领导与员工创新行为之间起部分中介作用,情绪智力正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,心理资本的中介作用在情绪智力对主效应的整体调节之下不显著。为此,要促进员工创新行为,需要选拔与培训授权型领导,鼓励领导者关注员工心理资本,将情绪智力相关测试结果作为招聘人员的参考依据,并纳入员工培训体系和职业生涯规划,切实提升员工情绪智力,提高组织绩效。     

依恋理论下避风港式领导对员工创新的影响分析

依恋理论认为,组织中的员工会对领导者产生依恋感,如果领导者能够积极回馈员工则能够起到良好的促进作用,否则,就会激发员工的负面情感与行为。避风港式领导正是在组织依恋情境下为员工营造安全心理氛围并鼓励员工挑战的领导风格,安全与挑战是这个领导类型的两个核心维度。避风港式领导能够通过增强心理安全感、提升自我效能感、弱化负性人格特质对员工创新行为起到促进作用。鉴于此,领导者应重视组织依恋,主动转向避风港式领导风格,同时强化对员工创新的激励与引导,以差异化管理实现关爱与挑战的平衡,促进员工发展,提升组织创新绩效。     

包容型领导对团队创新行为的影响——团队心理安全感的中介作用

以128个工作团队为研究样本,对包容型领导对团队创新行为的影响,以及团队心理安全感的中介作用进行实证研究。研究结果表明:包容型领导与团队心理安全感、团队创新行为存在显著的正相关关系,团队心理安全感在包容型领导、团队创新行为之间起到部分中介作用。基于此,团队领导者通过积极塑造包容型领导风格,加强团队成员的心理安全感,营造鼓励创新的团队氛围,从而有利于提高团队创新行为,为组织发展带来新活力,实现组织的可持续发展。     

善于质疑辨析就会有高创造力吗:中国情境下的领导—成员交换的弱化作用

尽管在教育学、哲学、心理学等领域,批判性思维被广泛认为是决定个体创造力的重要个性变量,但却缺乏相关的实证研究,而关于这种关系的作用机理与传导机制的研究更是一片空白。本文试图从个体认识论的角度,将批判性思维这一概念引入管理学领域,通过211对直接领导—下属—同事的三方配对问卷调查,实证研究工作情景中批判性思维对员工创造力的影响,尤其是研究创新自我效能感的中介作用与领导—成员交换关系的调节作用。本文通过结构方程和回归分析发现,批判性思维与员工创造力显著正相关,创新自我效能感在两者之间起完全中介作用,而领导—成员交换在批判性思维与创新自我效能感之间起缓冲调节作用。     

多层次导向的真实型领导对员工与团队创新的影响机制研究

"德才兼备"是中国评价领导者的重要内容,学者多关注团队领导者的"才"对创新的影响,鲜有研究探讨领导者的"德"与创新的关系。真实型领导与德才兼备中的"德"有着较好契合,本研究以113个研发团队的领导者及其574名员工为被试,运用多层次研究方法,探究真实型领导对创新的作用及机制。结果表明,个体导向的真实型领导透过上级支持对员工创新结果具有显著促进作用;团队导向的真实型领导透过团队协力对员工个体创新行为和团队整体的创新均有显著促进作用。本文提供了在中国情境下真实型领导对创新的多层次影响机制。     

影响领导效能发挥的因素与领导者的创新思路探析

影响领导效能发挥的常见领导思维模式有"家长式"绝对领导、"领头羊式"相对领导、"树状图式"主干领导、"传帮带式"互助领导。影响领导效能发挥的因素主要包括领导者的心理资本值、领导者的领导力水平、单位中的内隐性权力分布、团队建设的现代性层次。领导者提升领导效能,应保持活跃思维,确保战略规划动态调适;培养挑战心理,鼓励团队勇于承担重任;遵循匹配原则,合理控制上下级能力差。     

领导者仁恕管理边际效益递减的困境与破解策略

仁恕管理是领导者经营单位的重要手段,但若力度把握不准、方法把握不好、时机把握不当,则会带来边际效益递减的现实困境,表现为员工由"孙悟空"到"猪八戒"的工作态度边际效益递减、由"千里马"到"拉磨驴"的工作能力边际效益递减、由"森林狼"到"圈养猪"的工作方式边际效益递减。要摆脱这一困境,须适量加压,防止员工的思想变散;适量惩罚,提防员工在行动上变懒;适度降温,预防员工的性格变傲;适当发火,提升单位的威严正气;适机查岗,杜绝潜在的危机蔓延。     

主动性-被动性员工创新行为:基于分布式领导的作用机制研究

员工创新是企业创新驱动的重要推动力和提升其核心竞争力的关键。当前中国组织情境中，存在着两种不同性质的员工创新行为：主动性员工创新行为和被动性员工创新行为，两者所产生的创新绩效存在巨大差异。然而，现有文献对被动性员工创新行为研究不足，理论研究已经无法适应实践的需要，因此，有必要将两种不同性质的员工创新行为放在一个框架下进行研究，以丰富创新行为的研究内涵。本文以新兴的领导发展取向——分布式领导为切入点，引入组织支持感作为中介变量，上下级关系和价值观匹配作为调节变量，构建了分布式领导对主动性-被动性员工创新行为的作用模型。为了验证该模型，以408名知识型员工为研究对象，通过多元回归分析的方法进行检验，研究结果发现：分布式领导对主动性员工创新行为具有正向影响，对被动性员工创新行为具有负向影响；组织支持感在分布式领导与主动性-被动性员工创新行为之间起中介作用；上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与组织支持感之间的关系，并进一步验证了有调节的中介作用。同时，上下级关系和价值观匹配交互调节了分布式领导与组织支持感之间的关系。本文研究为解构中国创新管理实践中纷杂多样的创新行为提供了理论诠释，丰富了中国情境下的创新管理理论。     

授权型领导与员工创新行为：结构正式化的调节作用

 通过授权激发员工的创新行为已成为企业获取快速反应能力的有效途径,因而授权型领导的有效性在研究和实践中引起广泛的关注。已有研究表明,授权型领导能够有效提升员工积极的态度和行为,也有研究认为授权型领导的有效性并不是“放之四海而皆准”的,授权型领导如何以及在何种条件下能够激发员工的创新行为,仍然需要进一步的探索和检验。        根据基于自我概念的理论,通过跨层次分析的方法,探索授权型领导是否影响、如何影响以及何时影响员工创新行为。检验基于组织的自尊在授权型领导影响员工创新行为过程中的中介作用以及结构正式化在此过程中的调节作用。利用问卷调查方法,收集来自60个团队的366对领导与下属匹配数据,运用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0对研究假设进行验证。        研究结果表明,①授权型领导与员工创新行为之间存在显著的正相关。②基于组织的自尊在授权型领导与员工创新行为之间起中介作用。③结构正式化正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,当结构正式化水平较高时,授权型领导能够激发员工创新行为;当结构正式化水平较低时,授权型领导与员工创新行为的关系并不显著。④结构正式化正向调节授权型领导通过基于组织的自尊影响员工创新行为的间接效应。        研究厘清了授权型领导与员工创新行为的关系,证实授权型领导对员工创新行为的积极影响;拓展了授权型领导对员工创新行为影响机制的研究思路,发现基于组织的自尊在提升员工创新行为中的重要作用;探索授权型领导有效性的边界条件,证明授权型领导激发员工创新行为仅在团队结构正式化较高的条件下才得以实现。研究结果启示管理者可以通过授权激发员工的创新行为,同时应注重提升结构正式化程度,以降低员工创新行为中的不确定性。     

领导行为对员工创新的权变影响研究

本研究在探讨权变奖励和例外管理交易型领导与员工创新行为的关系的基础上,考察了在影响员工创新方面,变革型领导对交易型领导的增量效果,并分别探讨了员工创新自我效能感在变革型领导与员工创新、权变奖励交易型领导与员工创新之间的调节作用。本研究选取某大型企业的员工及其直接领导为研究对象,共调查了349对上下级配对数据,分布在86个团队。多层线性分析(HLM)的结果显示:第一,交易型领导的两个维度权变奖励和例外管理对员工创新具有相反的预测作用。第二,在控制了权变奖励和例外管理交易型领导后,变革型领导对员工创新仍具有正向预测作用。第三,员工的创新自我效能感调节变革型领导和员工创新、以及权变奖励领导和员工创新之间的关系。     

分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为:基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应

新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明:分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系,与其被动性创新行为呈负相关关系;组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用;上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系,并进一步检验了有调节的中介效应。此外,上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。     

“领导—成员”交换关系的矛盾体验及其消解之策

从员工角度来看,其对于自我和领导者间的关系感受事实上存在相当的矛盾性,容易同时存在消极与积极两种状态。“领导—成员”交换关系的矛盾体验会直接降低员工幸福感,增加其对未来的不确定感,同时抑制个体主动表达激情,影响员工自主的组织定位,影响其对组织目标的认同感与坚守力,产生离心风险。“领导—成员”交换关系的矛盾体验将加剧员工情绪敏感性,弱化员工承压力,加剧员工知识隐匿,放大权力距离感。密切上下级关系,消解矛盾体验感,要做到权力距离的科学收缩、利益分配的主动裁剪、能力施展的相对自由、观念主张的开放包容。