单位内生动力衰减的常见诱因与矫治之方

内生动力作为系统中最稳定、最持久的动力,是推动组织变革发展的关键力量。应对单位内生动力衰减问题,要从物质、价值、信息和技术四个维度出发,寻找单位内生动力衰减诱因。激发单位内生动力,应保障物质资源投入,夯实动力根基;加强组织文化建设,拨开价值迷雾;加快信息能力建设,补足信息短板;引进前沿技术,培育优质人才。     

商业银行内生动力机制下的费用管理模式探究

习近平总书记指出,当前我国正处于经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期叠加的阶段。为积极应对三期叠加的经济形势,各商业银行纷纷修内功、调结构、促转型,深化经营管理体制改革以期在激烈竞争中获胜。中国银行提出实行内生动力机制,鼓励分行自求平衡、自我约束、自我发展,提高资源配置效率,促进了业务较快发展和效益稳步提升。本文总结分析了现代商业银行的费用管理模式存在的问题、探究内生动力机制下费用管理模式,并提出改进建议。     

事业单位构建良性竞争机制的现实问题与规避方略

事业单位良性竞争机制是激发单位活力、增强团队精神、提高工作效率的重要保证。坚持"三公"性、体现共赢性、落实物化性、追求效益性是构建事业单位良性竞争机制应坚持的基本原则。面对良性竞争文化弱势环境、岗位配置有待优化、制度建设亟待完善的现实,营造良好竞争环境、提高竞争制度物化性、发挥鲇鱼效应强化竞争引领作用、坚持赫勒法则实施有效制度监督等是事业单位构建良性竞争机制的主要方略。     

激发领导干部学习内生动力的个性化定制学习机制探源

增强领导干部学习的内生动力,是健全领导干部学习考核与激励机制的关键所在,是培养学习型干部、建设学习型政党的动力基础。从总体上看,党的组织部门已经初步建立起一套领导干部学习考核与激励的相关制度,各地也在实践中探索出自主选学、学时学分、网络学习等激励领导干部学习的新做法和新机制。但是,当前领导干部学习考核与激励的相关制度规定和实际做法并没有从根本上解决领导干部学习的内生动力问题,领导干部参加学习和培训的总体动力还不是很强,学习的针对性和有效性有待增强,学习的成效也有待提高。现行干部学习考核与激励制度在实践中主要存在三个方面的问题:一是目前的自主选学主要基于干部自发的学习兴趣,自主选学的课程体系较为粗放,尚不能     

单位信任文化的构建机制和方略

单位信任文化能够推动组织内部成员密切合作,能够自发约束组织内部成员工作行为。单位可以通过提高领导的管理水平、建设相互信任的组织文化、选择聘用高素质员工、建立公平薪酬体系、注重团队合作培训以及完善组织管理制度等方式来进行单位信任文化的构建。     

深度贫困地区脱贫攻坚内生动力研究

革命老区、集中连片特困地区贫困程度深、扶贫成本高、脱贫难度大,是脱贫攻坚最主要的短板。贫困主体主动脱贫内生动力不足,则成为摆脱贫困的"拦路虎"。最大限度发挥贫困主体的主观能动性和创造力,由贫困主体靠自己的力量脱贫致富,由基层党组织肩负起带领群众发展经济的使命,是解决深度贫困地区系列矛盾的关键。探索将资源优势转化为经济优势;运用PPP模式引导社会资本投资基础设施建设及公共服务领域;创新"党建+智力扶贫"模式转变发展观念;分类指导平原、丘陵、山区脱贫;因地制宜规划产业经济强化造血功能等途径,能够激发夯实脱贫攻坚内生动力,切实帮助深度贫困地区摆脱贫困。     

国有企业自主创新动力机制的构建

提高国有企业的自主创新能力对我国经济发展具有重要的战略意义,但创新动力不足是制约国有企业自主创新的核心问题,根本原因在于缺乏推动国有企业自主创新的有利环境。只有系统整合国有企业的内、外环境要素,建立有效的自主创新的动力机制,才能充分调动国有企业创新的积极性。     

单位管理环境与工作误差的关系探析及改进思路

单位管理环境主要包括领导管理能力、团队整体能力、组织集体文化、管理制度体系四个基础构成要素,这其中的每一个要素都直接关系到单位工作的开展,影响着工作落实质量,因而要格外重视单位管理环境的构建与塑造。具体来说,要重点提升领导综合能力,打造优秀"掌舵者";健全单位管理机制,打造高效"制度网";增强组织内部交流,打造宝贵"战友情"。     

单位权力争端的风险及化解机制构建

能力素质差异、判断标准不一、决策风格迥异是引发单位权力争端的主要原因。权力争端会令单位出现权力冲突、权力失衡和专权腐败三重风险。领导者化解单位权力争端,需要积极借助现代技术手段,以大数据技术再定位程序角色,以智能算法再建构权力清单制度,以网络信息技术重塑单位问责机制。     

基于“刺猬效应”构建共生型组织生态环境的方略

构建共生型组织生态环境,需要把握员工与员工、制度与员工、领导与员工之间的“刺猬效应”,把好尺度、留好距离,使其形成相互交织而又彼此有序的交互关系,形成动态平衡的联动关系。构建共生型组织生态环境,应遵循目标一致、行动连续、兼性互容等原则。要建立“缓冲带”,平衡好情感距离;搭建“互依链”,控制好利益关系;划好“基准线”,构建好制度模式;设立“感应区”,防控好矛盾冲突。     

娇气员工的典型表现与管理方略

组织中的娇气员工主要有满腹牢骚、逃避责任、暴躁易怒、固执己见和抗压力差五种典型表现。对此,领导者应有针对性地强化管理。可采取的管理手段有合理分配任务,打造发展愿景;明确岗位责任,精准落实责任;开展谈心谈话,培育组织意识;开拓沟通渠道,加强交流互动;组织员工培训,强化业务能力。     

员工娇气行为的引致根源与治理方略

组织中的娇气员工不仅在工作中累不得、说不得,更是压不得、委屈不得,究其根本还是在于个人自感背景优越而自命不凡、自感资历深厚而胜人一筹,以及自私自利心理下的斤斤计较、享乐优先心理下的投机推诿。要想破解此不良行为与心态,就需要以责任为先,提升执行力;以贡献为主,营造务实风气;以考核为辅,创新代谢机制;以压力为方,构筑危机意识。     

资源型城市循环经济创新动力机制研究

本文通过分析资源型城市循环经济创新的内生与外源动力因素及其动力子要素,阐释了推动资源型城市循环经济创新的根本驱动力,并通过创建资源型城市循环经济创新的动力机制转换器模块,揭示驱动力作用下的循环经济创新的内在机理。     

领导者打破单位思想和利益僵化格局的方略

单位思想和利益僵化格局主要表现为个人自发性行为减少、领导者陷入信任困境、人员内部流动性下降、官僚主义作风浓厚等方面,其形成与人事制度僵化、单位文化落后、单位环境封闭相关。领导者应当通过设计人事新制度、营造变革新文化、引入外部新刺激等方略来打破单位思想和利益僵化格局。     

对虚拟企业动力机制的研究

随着虚拟企业出现,虚拟企业的具体形式不断涌现,本文重点分析了国内外虚拟企业具体形式,实证研究了各种虚拟企业的具体形式在企业虚拟化中的作用,从比较中发现,虚拟企业的直接目的是对其生存和发展的资源快捷地占有,才是虚拟企业的直接动因。经过对虚拟企业具体形式直接的目的、企业目标地、实际结果的实证分析,得出虚拟企业产生的真正动因是企业对资源快捷利用。     

单位管理中提升制度治理效能的机制与方略

将制度优势更好地转化为治理效能,可通过从制度体系层面,全面打造"先、新、协、规、稳"的发展体系;从领导干部层面,培育塑造"领、导、控、诚、活"的治理素养;从落实对象层面,建立健全"依、疑、议、问、行"的反馈体系。     

关于新生代员工有效激励的探索

本文针对当前社会阶段新生代员工的有效激励进行了探索,通过对新生代员工成长背景、新生代员工的特点、如何与新生代员工进行有效沟通、新生代员工的内在动力进行分析,提出了文化激励、非物质激励等解决办法,为调动高校新生代员工的工作积极性提供了思路和借鉴。     

单位治理中争端的诱因、发生机制及消解之道

争端普遍存在于单位治理之中,但是超过一定限度就会对单位生存和发展造成威胁。资源配置不合理、价值观的差异、组织文化不和谐,都可能诱发争端。争端的发生发展机制与单位制度运行机制密切相关。消解单位争端,要“以人为中心”进行单位文化建设,以信息技术为手段再造单位工作流程,以组织发展为目的提升单位环境适应力。