“80后”员工职业价值观研究

随着"80后"逐渐成为社会生力军,传统的管理模式与方法,受到了前所未有的挑战——企业中雇主与员工的经济冲突日益演变为价值观的冲突、单边的劳资关系变成双向的职业选择、员工由忠实于企业变成忠实于自己的事业甚至更忠实于自己、由追求终身的饭碗变成追求职业发展的舞台。研究"80后"员工职业价值观已经成为企业有效变革企业文化内涵和管理方式,提高"80后"对企业的满意度和忠诚度,激发他们的工作积极性、主动性和创造性,与其建立起平等、尊重、双向依赖的合作伙伴关系,最终达到企业和员工的"双赢"的重要途径。本文试图通过把握"80后"群体的时代特征,根据问卷调查研究"80后"员工的职业价值观和工作满意度现状,分析员工个体统计特征和企业统计特征对其自身职业价值观、工作满意度的影响,以及员工职业价值观与工作满意度的相关关系,研究"80后"员工职业价值观的特点,为企业选择、管理"80后"员工提出一些建议,同时也为"80后"员工清楚了解自己的职业价值观提供一些参考意见。     

科研机构员工职业发展管理的设计研究

<正>员工职业发展管理体系的设计是企业坚持人本管理的核心体现,也是人力资源管理实践的重要模块。引导员工确立与企业发展需求相一致的职业发展目标,建立科学的职业发展管理机制对构建企业与员工共同发展的双赢空间具有重要意义。近年来,职业发展管理成为知识经济时代被广泛关注的员工管理的新手段,国有大中型企业也纷纷将员工职业发展管理纳入企业管理的日程。作为国有企业下支撑企业创新发展研究的科研机构属于知识密集型单位,因兼有企业和事业单位双     

伦理型领导的感召效应及其对员工的职业召唤

伦理型领导更强调员工因出于对社会的超强责任感而甘愿承担创新风险,自发地做出建设性努力。伦理型领导通过言传身教和净化组织氛围对员工的社会认知、责任意识、奉献意识进行引导,发挥“定心丸”效应,提升员工“应担责”意愿,强化职业召唤力,助力员工形成更正确、全面的价值观,在工作中表现出更积极的工作态度与更高的工作承诺。具体到管理过程中,即要求领导者持续提升自身道德品行,持续强化员工建设性责任知觉,持续提高职业召唤力,积极营造“吃亏”文化。     

知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究

对中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度、离职意愿等工作态度的影响以及职业承诺在职业召唤与上述工作态度的中介作用进行实证检验。基于自我决定理论和已有关于召唤的相关研究结论,提出职业召唤-职业承诺-工作态度的关系假设模型,并以981位国有、民营及外(合)资企业的知识型员工作为研究对象,通过结构方程建模进行实证检验。研究结果表明,中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度和离职意愿均有显著正向影响,职业承诺完全中介职业召唤与工作满意度和离职意愿的关系,部分中介职业召唤与组织承诺的关系。在中国情景下验证西方关于职业召唤的研究结论,结果表明职业召唤的培养对企业知识型员工的职业承诺、组织承诺和工作满意度均具有十分重要的作用,为职业召唤理论在中国情景下的验证和完善以及知识型员工的管理理论和企业实践提供新的视角。     

浴火凤凰腾飞中的职教名校——记重庆市女子职业高级中学

重庆市女了职业高级中学始建于1909年,建国后为重庆市第三十六中学,1981年开办职业教育,易名为重庆市女子职业高级中学,1995年被国家教育部命名为首批国家级重点职业高中,2000年被命名为首批国家级重点中等职业学校.一百年历史风云,学校积累了丰富的文化积淀,形成了独特的女职中校园文化,那就是"爱、严、实、新"的教风,"学、思、精、新"的学风以及"品优、业精、体健、艺广、仪美"的育人规格,成为了全国著名的"女性人才的摇篮".     

"员工流动成长效应":结构模型构建与实证分析

本文分析了"员工流动成长效应",通过访谈和问卷调查获得数据,采用项目分析、探索性因子分析以及验证性因子分析等方法,构建和检验了"员工流动成长效应"的结构模型。研究表明,"员工流动成长效应"是个并列的七因子构念,这七个因子包括发展空间、创新能力、社会能力、职业能力、自我认知、工作业绩和报酬水平。文章通过ANOVA差异分析检验了主动流动与被动流动两种流动类型"员工流动成长效应"的差异。结果表明,主动流动与被动流动在发展空间、社会能力、职业能力、工作业绩以及报酬水平五个方面存在显著差异,而在创新能力、自我认知两个方面的差异则不显著。     

“再坚持一下”——供电企业员工职业生涯思考

正常言道:"无志者常立志,有志者立长志。"职业发展目标明确,有助于员工更快达到自身职业发展的预期目标。当决定目标后,除了选择正确的职业发展路径,更需要坚持。供电企业工作岗位是一项专业性极强、责任感要求高的特殊职业,与其他职业发展相比,供电企业员工职业生涯具有发展历程长、专业面受限的特点,因而"再坚持一下"对供电企业员工来说尤其重要。     

动态职业环境下职业成长与组织承诺的关系

选取感知机会来描述企业员工所处的职业环境,研究动态职业环境下职业成长对组织承诺的影响机理.通过对9个城市961位企业员工进行问卷调查,采用验证性因素分析、相关分析、多元回归进行实证分析.研究发现:员工职业成长4个维度对情感承诺具有正向影响,并共同解释情感承诺40%的变异;除职业能力发展外,职业成长其余3个维度对持续承诺...     

基于职业观念的隐性激励机制

员工现在的努力水平和能力水平要影响现在的绩效水平,员工的绩效水平要影响市场对于其能力的判断,进而影响其将来的报酬,这就是典型的隐性激励机制,即职业观念。将员工的报酬建立在纯粹的产量水平之上的激励机制是显性激励机制。职业观念和显性激励机制对于员工的激励表现为替代关系,所以应当对员工的激励进行总体优化。年轻员工的职业观念较强,因此可以放松对年轻员工的显性激励,临近退休的员工,其职业观念已经大大弱化,应将其报酬更多地建立在当期的绩效水平之上。     

职业成长与离职倾向:职业承诺与感知机会的调节作用

本文构建了职业成长对离职倾向的关系模型,实证分析了职业成长对离职倾向的作用机理。识别了职业成长与离职倾向关系中的两个重要调节变量,即职业承诺和感知机会。通过对九个城市961名企业员工的调查,采用回归分析处理数据,研究结果表明:职业成长对离职倾向具有很好的预测作用,职业成长四个因素对离职倾向均存在显著的影响;职业目标进展与职业能力发展交互作用于离职倾向;职业承诺越高的员工,他们对自身的职业能力发展、晋升速度越加关注,更可能会因为职业能力发展受限和晋升速度缓慢而产生高的离职倾向;随着员工感知机会的增加,职业成长对离职倾向的预测作用逐渐增强。     

职业转换及其影响因素研究综述

变换工作不仅会改变原有的工作内容,还会改变工作的方式和角色.对于如何才能适应新的工作,研究者们提出了多个理论模型.研究表明,新旧工作差异大小的比较、以及对这种比较而带来的情绪体验会影响转换者的认知和行为.另外,转换者的控制源、工作特征、职业发展动力、组织的社会化策略等因素也会影响职业转换的成功率.     

新生代员工社会支持感、职业韧性与工作绩效的关系研究

基于社会支持理论和职业生涯理论,采用问卷调查法等方法,深入剖析新生代员工的社会支持感、职业韧性与工作绩效的关系路径。研究结果发现:新生代群体的社会支持感、职业韧性与工作绩效在不同统计学变量下存在差异;新生代群体中"80后"与"90后"职业韧性存在差异,且"90后"职业韧性高于"80后";职业韧性在社会支持感与工作绩效中起到部分中介作用。     

对企业员工的职业健康管理分析

随着现代激烈竞争的社会发展,职业压力大已成为现代职场中的主要特点。我国企业员工的健康,尤其是职业健康成为企业发展、社会发展的突出问题。面对企业员工的职业健康问题,企业应采取相应措施对员工进行良好的职业健康管理。     

职业素养，始于激活

员工内心的负而思维和消极想法是职业素养提升的瓶颈要素。如何帮助员工在内心生发出一种主动改变的愿望,如何赋予员工—份打破习惯做法的内心力量,成为职业素养提升的关键!职业素养,是国内外企业管理界共同关心的问题。的确,哪个老板不想让员工用心工作？这是全世界老板都想征服的珠穆朗玛峰,可真正做到的凤毛麟角。也正因为如此,职业素养这个看似老生常谈的问题,始终没有离开企业管理与培训领域的中心舞台。     

新经济时代的企业员工职业发展

以知识经济为基础的新经济时代的到来,不仅企业面临着新的挑战和变革,员工自身的职业发展也面临着严峻的挑战,一方面企业难以为所有员工做职业生涯规划,另一方面,竞争的市场环境对员工提出了更高的要求。为应对新经济时代带来的职业发展问题,可从企业和员工个人两个层面提出策略以完善职业发展。     

基于职业动力学的职业高原产生机制研究

根据施恩的职业动力学理论,提出了职业高原产生机制模型,以工作满意度、组织承诺和工作支持作为前因,形成一个组织与个人平衡关系指标,采用实证研究的方法,验证了各个变量之间的相关关系。在个人与组织平衡关系指标方面,工作满意度、组织承诺与工作支持两两之间呈正相关关系,任何一个变量都会促使另外两个的作用增强。在职业高原前因探索方面,工作满意度、组织承诺和工作支持都可以有效缓解员工的职业高原状态,使员工与组织之间形成平衡的关系。     

论企业职业管理的新视点──职业发展观

职业发展观，系现代企业组织为其成员构建职业生涯开发和渡过工作生命周期的职业通路，使之与组织职业需求相匹配、相协调的管理思想和理念。它对于组织进行有效的职业管理、塑造优秀企业文化、组织发展与创新、以及员工全面发展有重要意义和作用。必须制定个人和组织的职业计划，以保证职业发展观的具体实施。     

基于校企视角的大学生职业能力分析认识

文章首先阐述本文的职业能力概念,区别于就业能力。在此基础上,以职业能力的认知契合作为切入点,剖析高校与企业在大学生职业能力问题上的错位现象,认为职业能力的提高是高校和企业的共同责任,高校应当在保持人文精神的前提下,提高社会地位和课程改革,适应"职业中介人"的角色;企业应该加强与高校的合作与交流,完善内部机制,提高识别大学生职业能力的认识。     

企业员工职业成长研究:量表编制和效度检验

本文构建并检验了职业成长四维结构模型,开发了员工职业成长测量量表。在文献研究的基础上,分析了职业成长与相关概念之间的联系与差异。采用访谈、半结构化问卷获取原始数据,结合国外相关研究量表,经归类、汇总和预试修订等多个步骤确定职业成长初始量表。通过项目分析、探索性因素分析等方法筛选确定正式量表,运用验证性因素分析验证了职业成长的四维结构模型。实证研究发现,员工职业成长是个四因素构想,包括职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长。论文还对继续深入开展员工职业成长研究提出了几点展望。     

浅谈银行员工职业疲劳感的产生与应对

研究表明职场人士一般工作三至四年之后就会产生职业疲劳感,进入职业倦怠期。通过对XX银行西安小寨支行员工的调查,了解银行员工职业疲劳感的现状,分析产生职业疲劳感的因素,并进一步探讨应对职业疲劳感的管理措施。本文的研究将有利于银行员工调整自身的心态,并为管理者提供一定的参考依据,通过采取相应的措施,以减少或消除员工的职业疲劳感,从而改善目前的管理及工作现状。