领导者优化自我管理的路径

领导是一个特殊的职业。领导者掌握着权力资源,如果他们不洁身自好,逃避监督,就很容易产生腐败现象。因此,领导者必须学会自我管理。笔者仅从领导者如何自己管理自己,如何管得更好、更优这个角度来谈一点浅见。     

领导者激励员工的成本考量及优化思路

当前激励成本下造成激励不足的主要误区有:激励管理单一化,"治标不治本";激励机制缺乏灵活性,员工"身在曹营心在汉";激励机制缺乏内部公平性,导致"劣币驱逐良币"现象。为此,成本把控下的激励效用最大化可以从树立全面激励成本观念,避免顾此失彼;通过薪酬机制的内部公平性实现有效激励;打好激励组合拳,注重非物质激励等实现。     

激励资源稀缺与领导者的激励思路创新

在新形势下,领导者再仅靠权力施压实施管理,已经不奏效了,必须适应现代人的心理需求,不断创新思路,设计出科学的激励产品。具体而言,要从"心"开始,让激励生根;要因人而异,让激励落地;要倾注感情,让激励圆梦;要以小博大,让激励开花;要换位思考,让激励出彩。     

基层领导干部柔性激励的现实困境与路径优化

基层领导干部作为党在基层的重要抓手和关键带头人,其担当作为程度直接影响着基层建设和治理的成效。当前对基层领导干部主要以刚性激励为主,对真正激发基层领导干部担当作为的内在动力缺乏研究和关注,已经成为制约基层领导干部激励效能的主要因素。本文以某干部学院来自全国10个省份共230名具有基层领导干部身份的学员为调查对象,阐述了基层领导干部柔性激励的逻辑建构、现实困境和路径优化问题,为从根本上提升和优化基层领导干部激励效果提供决策思路和政策建议。     

国有大中型企业领导者的激励途径与方法

国有大中型企业是我国国民经济的命脉 ,领导者要学习借鉴发达国家管理国有企业的经验 ,把新的人力资源管理理念和服务体系引入我国国企 ,结合我国国情激励和调动员工积极性 ,搞活搞好国有大中型企业 ,促进国企机制的改革。积极性产生于自身的需要 ,受机制调节和环境制约。员工积极性的变化主要是因需要、机制和环境变化引起的 ,激励国有大中型企业员工积极性的基本途径是:坚持以人为本 ,激发和满足正当合理的需要 ,创造一个良好的、富有激励性的保证能者的能力有一个创造性发挥的环境和机制。(一)运用奖励方法人是决定企业兴衰的关键 ,对员…     

苏南永：撬动新价值回归

20辆来自东风悦达起亚的K5新车,分4条线路,从三亚、兰州、成都和哈尔滨同时出发,穿梭40个城市,与此同时,一路上的风光和K5的身姿也呈现在公司官方微博上。这是一场K5上市倒计时的主题活动。幕后的导演是东风悦达起亚的新任总经理苏南永。     

中层干部的常见疲态与领导者的激励之道

中层干部受个人生理、心理与认知等一系列因素影响,很容易表现出无力、无为、无忌与无求的疲惫之态。要有效激励中层干部持续维系奋斗激情,就需要领导者摆脱单一目标激励,着重提升认知;明确中层干部独特价值,摆正组织定位;完善权责对应机制,落实履责行为;关注阶段目标推进,明确行为方向;强化竞争,构建"不进则退"的标准。     

新时代知识型青年领导者激励影响因素与对策研究

知识型青年领导者具备专业能力突出、自我实现意愿强、心态波动明显等特征。影响知识型青年领导者的激励因素有工作边界是否明晰、制度执行是否公平、支持机制是否完善。因此,在对其进行激励时,要注重从内容型激励、过程型激励、调整型激励三个层面入手,明确工作边界、做到制度规定与执行相一致、完善组织支持机制。     

领导者的危机管理路径依赖与破解策略

领导者危机管理路径依赖主要有思维模式依赖、经验见识依赖、职位角色依赖和管理模式依赖四种典型表现。这种路径依赖会降低单位能力、削弱应变能力、放大危机效应。为此,领导者应取其精华,利用传统路径;去其糟粕,打破路径依赖;变革创新,摆脱路径依赖。     

职场中代际冲突现象与领导者消解路径

随着多代人共同工作时代的来临,职场中的代际冲突已成为领导者必须面对的急迫问题之一。代际不同的工作价值观、职场能力与职场交际策略是形成职场代际冲突的主要原因。领导者可以通过创建包容多样性的职场文化、采用灵活的管理风格、选择代际合适的沟通方式、注重跨代指导的实施等途径来消解组织内部的职场代际冲突,提升团队的凝聚力。     

领导者提升责任链与激励链匹配性的举措探析

正职场始终信奉"有压力才有动力"这一原则,通过设置明确清晰的责任目标给予组织成员一定的压力感,有助于更好地激发其斗志,这源于责任所固有的特殊行为刺激效力,使得下属明确知晓目标若完不成则必然会面临相应惩罚。若仅将精神与行为刺激完全寄托于惩罚所带来的压力,那么工作过程就会逐渐演变为特定指挥下的简单劳动。在没有其他正面行为刺激的情况下,伴随施压力度的不断增大,个体所能投入的工作激情就会     

决策时机的价值选择与领导者的运用之妙

正决策时机的选择和把握,体现决策者的政治智慧和政治敏感。该如何决策、何时决策,既是政治技巧,更是政治谋略。决策时机选对了、选准了、选好了,其价值甚至超过决策价值本身。那么,决策时机如何选择,领导者又应如何运用呢?一、决策时机的价值选择(一)政治价值一要正当其时。文为时而作,令为政而出。就像春     

新任领导者优化与下属关系的大略小计

<正>改革越是深入,我们所面临的市场竞争也就越激烈,充满竞争的国内外市场,就像波涛汹涌的大海,组织这条改革大船要抵抗大风大浪,必然离不开领导者的引导,诚然也不能缺少下属的支持,船与船员、组织与下属其实是一个命运的共同体,缺一不可,这同样也彰显了领导者在组织中优化人际关系的重要性。不可否认,在这样一个知识经济时代,我国各单位、各组织都遭受着新科技革命带来的冲击,经营管理中遇到诸多难题,同时,也面临着转型期所带来的阵痛。因此,众多单位不     

领导者人格魅力的建构与人格缺失的规避路径

领导实践中领导者人格缺失会带来一系列负面影响:实践方式畸形发展,权力异化现象加剧,人格内部分裂加重,履职机械化倾向明显。领导实践中领导者建构人格魅力,要站在道德制高点上思考问题,坚持以服务为基本工作方式,建立顺畅的人际互动关系,为下属实现价值创造条件、搭建舞台,营造充满诚信的职场环境。领导实践中领导者规避人格缺失须处理好管与教、舍与得、进与退、表与里、公与私的关系。     

卡特、郭子仪与鲁哀公：领导者形象坐标

当今世界,领导者的公共形象已成为领导力（Leadership）的一个关联因素。在社会的公共期待上,今天人们对于领导者有着诸如“崇高”期待、“才资”期待、“平民”期待等诸多预期：而在领导者的形象方位上,今天人们亦有着诸多社会性定义。这些公共期待和对于领导者公共形象的理解和定义,已约定俗成为当今世界“成功型”领导者形象中共同的“普适性”元素。     

办公室绩效考核激励作用研究与优化

绩效考核是企业/组织实施人才管理和队伍建设的重要手段。以笔者所在企业为例,处室是企业架构中最基层的组织单元,处室级的绩效考核,除了具备公平、公正、透明等基本要素,符合企业关于考核的宏观要求外,更要在指标细化、调整灵活、突出重点等方面下功夫。同时,绩效考核是处室班子管理本处室的重要工具,对员工绩效进行评价,既是一项管理要求,更是一种责任,处室考核组应该以营造相对公平、透明、积极的工作环境为己任,不断评估考核效果、完善考核机制,使大多数员工可以收获与其付出相匹配的获得感、认同感和价值感。     

新时代容错机制的功能价值、实践困境与优化路径

新时代容错机制是激励干部干事创业的重要保障机制,在具体实施过程中存在缺少统筹规划和顶层设计,容错机制公开透明度有所欠缺,容错机制可操作性有待加强,容错对象、程序不统一等实践困境。破解这些困境,需要做好宏观统筹、加强顶层设计,确保容错机制公开阳光运行,切实增强容错机制的可操作性,优化容错机制运行程序。     

情感价值视角下的档案展览优化路径

档案的情感价值是档案价值的一部分。档案展览的举办实现了档案的情感价值。本文立足档案情感价值视角对档案展览进行分析,从内容和形式等方面分析了档案展览在实现档案情感价值上的优势,同时分析了档案展览在实现档案情感价值上存在的问题,探究档案展览实现档案情感价值的路径。     

国企信访源头治理：逻辑、价值与实践路径研究

文章旨在探讨国企信访工作的源头治理。首先,分析国企信访工作源头治理的生成逻辑,坚持问题导向与法治思维,阐明加强员工参与科学管理,推进信息透明与社会责任履行,降低信访问题发生概率。其次,详细介绍畅通信访渠道、强化监督评估机制、履行社会责任、定期开展风险评估等源头治理的实践路径。最后,深入探讨国企信访工作源头治理的价值,指出其推动企业法治建设以及增强企业创新能力等方面的积极作用。