“强下属、弱领导”现象的具体表现、潜在危害及矫正之策

"强下属、弱领导"现象是当前一些单位和组织中逐渐出现的组织情形,具体表现为下属群体聚而成团逐渐孤立领导者、刺头下属时常质疑领导者个体权威、领导者决策部署难以得到绝对拥护、领导者自身立场受到强势下属摆弄。"强下属、弱领导"现象对于单位能力建设是极为不利的,其影响主要体现为消解领导个体权威导致内聚力缺失、导致个体势力抬头形成团体性派系、扰乱整体决策方向降低单位能力值。矫正这一问题,需要抓住领导个体、组织管理、驭人之策三个着力点:单位领导者要加强"内功修炼",筑牢组织基础;组织管理要善用"狮子搏兔",抓准员工中关键角色;驾驭下属要借鉴"田忌赛马",善于以弱克强。     

领导者对公正问题的操纵及应对之策

在组织内部,领导者为了实现眼前私利,通常会通过制定不公正的规章制度、制造不公正的竞争条件、掩饰不公正的结果等手段来操纵公正问题。领导者不公正的行为对员工、领导者本身以及整个组织的发展都将带来极大的危害。防止领导者对公正问题的操纵,应健全领导者的选用制度,选拔公正的领导者;提高领导者的基本素质,推动公正领导;落实监督机制,防止领导者滥用权力;完善信息公开制度,提高领导工作的透明度;利用轮岗换值制度,防范不正当的领导关系。     

基层组织集体失能发生缘由与制度机制考量

基层组织集体失能主要由腐败成风、制度盲点、避责心理等因素造成,会导致组织战略悬浮、整体生态污化和基层需求被掩埋等危害。可着力打造基层价值引领机制,重点建设激励约束并重机制,注重健全基层人文关怀机制,从价值、制度和情感三维视角创新制度机制,以化解基层组织集体失能困境。     

逆向领导的实施策略与能力塑造

领导者在实施领导和决策行为时,由于客观和主观原因,有时难免会对组织的整体利益造成不同程度的不利影响,单纯依靠领导者的自我调整和自我纠正很难实现修正。掌握某方面优势的下属适时地对领导者实施逆向领导,能够弥补领导者专业知识的不足,修正领导者因领导风格对单位生态造成的负面影响。下属要对领导者实施逆向领导,就要成为领导者实现组织目标和愿景的重要资源,帮助领导者成长,理智地看待领导者。同时,自身还要具有实施逆向领导的信息、地位资源,以及实施逆向领导的勇气。     

悲剧领导行为的诱发因素、作用机制及应对之策

悲剧领导行为的诱发因素,从内在看,主要包括领导者的偏执思想、先天性格、对事物的判断、处事方法等;从外在看,主要有机遇不可求、分配不均等、组织机制不完善等。防范悲剧领导行为,须强化精神引导,帮助领导者树立正确的职业发展观,提升领导者多重角色运营能力,完善制度体系建设,减少分配过程中的利益不均现象,减少外界消极因素对领导者情绪的影响。     

单位制度失能的表现、致因与复能策略

单位制度失能有制度"变形"、制度"合谋"、制度"脱耦"三种表现,主要是由制度结构"简陋"、内部制度"打架"、市场逻辑"侵入"等原因造成的。单位领导为单位制度复能,要做到梳理制度设计,完善制度体系;消除制度冲突,构建协调机制;强调制度价值,管控市场逻辑。     

领导者情感异化困局及防范之策

领导者情感异化的困局具体表现为信任思维弱化、公平意识迷离、合作精神缺位等。诱发领导者情感异化的病因,既有成员绩效难满足领导者期望的能力短板问题,以及领导者有意识的情感性偏向现象,也有成员工作难匹配领导部署的工作失调原因。为此,要科学防范组织领导情感异化,不仅要夯实信任,积极调和领导者与成员间关系,也要下沉公平,建构公正性组织环境氛围,同时,还需促成合作,充分发挥组织情感管理的作用。     

从“人”领导到“制度”领导:领导力的二次革命

一、传统领导模式之痛 所谓传统领导模式,就是威权主义体制和制度安排下靠领导者个人或集团的作用以及智慧引领社会发展的方式和方法.民众只是被动地接受这种领导,主动参与的机会较少,而且缺乏参与的舞台,即使有也是形同虚设.这种领导模式的优点明显:动员力强,整合资源的能力大;但是缺点也明显:权力过分集中,人治色彩浓厚,"家长制"和"一言堂"现象难以避免,民众的意愿得不到充分体现.这样的领导模式隐含着深刻的矛盾,存在严重问题.正确理念得不到贯彻,威权领导命令和政策措施不断被挑战和弱化,民众与领导者之间的互动渠道不畅,社会和市场以巨大的惯性在按照自身的逻辑发展,乱象频出.传统领导模式下,无论多么智慧和聪明的领导者和领导集团,其难以克服的矛盾是领导者的主观性和被领导者对其客观性与稳定需求之间的矛盾.因此,必须靠变革传统领导方式,从传统的主观领导模式逐步向靠制度、靠规则的领导模式过渡.     

单位主要领导间恩怨的破解策略

正在组织管理中,由于分工的原因,通过组织所赋予的职权来引导和影响所属下级实现组织目标的领导者不止一个,这就产生了一个问题:领导者之间的关系如何协调。协调单位主要领导者之间的关系并降低其破坏性冲突的消极影响,在组织管理中意义重大。一、单位主要领导间恩怨的类型及产生原因领导间恩怨,是人际冲突引起     

单位管理制度利久生弊的逻辑、根因及防避对策

单位管理制度利久生弊由领导者决策逻辑、管理实践逻辑以及组织成员应变逻辑相互作用产生。领导者的决策认知偏差、管理制度的韧性不足以及组织成员惰性的扩散是目前造成单位管理制度利久生弊的根本诱因。正确认识决策的“近”“远”关系、准确把握管理制度的变化规律并精确调适组织成员“动”“静”冲突，对于解决和预防单位管理制度利久生弊的问题具有一定借鉴价值。     

约稿启事 “领导者个人风格对单位状况的影响”专题研究

正领导者是单位内拥有最多权力资源的人,其个人风格对单位的制度、氛围、发展状况和发展方向等都会产生较大的影响。在某种意义上可以说,单位的状况也是领导的"一张脸"。因此,领导者尤其是单位的主要领导,在工作中不能简单地由着自己的个性去作为,必须考虑到自身行为     

员工“泡病假”的领导应对之道

"泡病假"是职场中较为常见的现象,领导通过对病假单的审核,能够精准识别员工通过无病装病、小病大养、伪造病假单或进行病假兼职、欺诈性休假等手段逃避劳动给付义务。究其原因,主要是医疗机构管理不规范、病假单获取较为容易、单位病假制度不健全、缺少请假流程或者病假监管措施以及病假待遇偏高等。领导者可以通过制定病假制度、明确请假程序和批准权限、加强病假管理以及利用经济手段、确定合理的病假待遇、建立病假救助福利制度等方式对员工的不当行为进行规制。     

制度领导力的内涵意蕴与提升路径

制度领导力事关领导干部治理能力高低,也是国家治理能力提升的重要基石。所谓制度领导力,即领导干部将制度作为重要的领导内容及方式,以引导人们认知、规范人们行为、取得良好领导绩效的能力。制度领导在实践中仍存在着制度制定冲动、制度执行偏差、制度评估缺位的现象,领导干部可从确立制度领导的目标取向、改善制度领导的渐进模式、强化制度领导的整合机制、优化制度领导的评估系统、完善制度领导的培育体系等角度切入,系统提高制度领导力。     

单位形象危机与领导者的化解对策

领导者转化单位形象危机,需要区分和认识不同领导权威类型,运用恰当的领导方式实现组织绩效,能够有效协调与整合资源。优化提升领导者危机转化能力的可行路径在于正确看待与行使权力、勇于负责与担当、提升执政能力素养。智慧社会建设进程中,危机的克服需要领导者树立前瞻性思维、辩证性思维、回溯性思维,通过制度化、规范化、动态化的管理机制,提升治理能力,进而增强单位组织的公信力。     

领导评价下属时组织身份与个人身份的冲突及调适

在领导者评价下属的活动中,领导者作为组织身份的角色规定与领导者作为个人身份的角色规定在角色认知与角色扮演间存在冲突,从而影响评价的公正性。领导者组织身份和个人身份产生冲突的原因与领导者对两种身份认知不清、领导者自身素质和能力低下以及组织相关约束性制度不完善有关,所以,寻求领导者组织身份和个人身份在认知上的匹配、提升领导者的能力和素质以及完善相关组织制度是两种身份冲突的调适之方。     

领导者对“圆”的驾驭艺术

任何单位、组织、企业、实体之“圆“的发展，在很大程度上都取决于其主要领导人尤其是领导者在领导活动中对“圆”的驾驭艺术。从微观上看，领导者的领导活动实际上也是一个“圆”的运动。但是，欲使领导者之“圆”的运动卓有成效，从而带动本单位之“圆”过几年上一个大台阶，来一个大变样，则需要领导者对本身之“圆”的高超的驾驭艺术。     

中国传统礼治在单位现代治理中的价值

单位在从传统管理向现代治理转型的过程中,面临着价值共识难以达成、职责分工不易明晰、领导权威受到挑战、人际关系趋于淡漠等困境。要摆脱这些困境,可从中国传统礼治中汲取智慧。中国传统礼治对单位实现现代治理的重要借鉴价值在于:礼治主张"天下为公",启发单位领导者在树立承载价值共识的崇高愿景时,着眼于国家和社会的需要,把个体利益的实现融入对公共利益的追求中;礼治主张"君君,臣臣,父父,子子",启发单位领导者厘清单位内部的权责利关系,最大限度地发挥每位成员的工作积极性;礼治强调"亲亲,尊尊",启发单位领导者重塑领导权威、把控全局,平衡权威与民主的关系;礼治倡导"和为贵"以及利他精神,启发单位领导者营造和谐的工作氛围,抑制人际关系淡漠化的倾向。     

单位内利益均衡的内涵及领导者的调控策略

<正>古语有云,"不患寡而患不均",内部利益分配不均会削弱单位组织的整体凝聚力,甚至导致单位组织的涣散。单位内部利益分配是影响单位组织战斗力不可忽视的大事,因此,调整单位内部利益分配,注重利益分配的均衡性,是对领导者领导能力的考验。工欲善其事,必先利其器,只有领导者将影响单位组织战斗力的内部     

生态治理的领导困局及其消解之道

党员干部是生态治理的领导力量,但在治理实践中存在领导动力弱化、领导效益损耗、领导协同失效、领导制度失能等多重领导困局。鉴于此,应增强党员干部在生态治理中的领导自洽力,提升领导转换力,激活领导制度力,培育领导协同力,厚植内生领导力。     

无因管理机制在组织中的培育与构建

<正>在一个组织中,常常会发生一些事无人管的现象,俗称"三不管",也就是你不管、我不管、他不管的管理真空。组织中出现管理真空是一种必然现象,即使最周密的制度安排和高明的领导者也无法杜绝这种真空。所谓"法网恢恢,疏而不漏",是指触犯既有法律必被制裁。但对