基于员工满意度的国有企业人力资源战略规划与实施研究

国有企业在经济建设和社会发展中占据核心地位,其人力资源管理策略直接影响到组织的长期稳定发展。员工满意度作为衡量组织健康和稳定的关键指标,与人力资源管理策略紧密相关。本文深入探讨了国有企业中员工满意度与人力资源战略规划与实施之间的关系,分析了影响员工满意度的多种因素,如工作环境、薪酬福利、职业发展机会等,并提出了一系列基于员工满意度的人力资源战略实施策略。研究结果表明,只有深入了解员工的需求和期望,制定与之相一致的人力资源战略,国有企业才能在市场竞争中保持领先地位。     

多元雇佣与人力资源柔性配置的战略选择

如何恰当地使用多元雇佣方式,获得人力资源的配置柔性,并推动组织的可持续健康发展,是理论与实践领域都值得关注的重要问题。多元雇佣在为组织带来变革柔性、成本柔性、技能柔性、契约柔性的同时,也带来了员工队伍分割化、激励体系差异化、员工心理特异化等现实冲击。为了充分发挥多元雇佣的积极作用,同时降低其负面影响,人力资源差异化配置可运用一般原则与多元雇佣相结合的四种组织策略:分割式配置策略、组合式配置策略、配合式配置策略和渗透式配置策略,以此为组织人力资源柔性化管理提供参考。     

培训能提升员工组织承诺吗——可雇佣性和期望符合度的影响

组织投资于员工培训一定会提升员工的组织承诺度吗？已有文献认为培训显著影响员工组织承诺,然而关于培训通过怎样的具体机制影响员工的组织承诺却并未得到系统的阐释.本文从员工感知角度评价组织的培训政策,以405名员工为样本,探讨了中国情境下培训与组织承诺之间的关系,并引入可雇佣性、期望符合度分别作为中介变量、调节变量,构建有调节的中介模型,深化培训对组织承诺影响的研究.分析结果表明,培训对可雇佣性和组织承诺都有显著的正向影响;可雇佣性在培训与组织承诺之间起中介作用;期望符合度调节可雇佣性与组织承诺之间的关系,即培训对组织承诺的影响是有调节的中介效应.这一结论对于提高员工培训的有效性、雇佣双方树立相互投资的理念、促进可雇佣性的培养和实现机制具有重要的现实意义.     

人力资源管理系统影响企业绩效的复杂性机理——基于高新技术企业的实证研究

破解人力资源管理系统影响企业绩效的机理是战略人力资源管理研究领域的核心问题。基于164家高新技术企业的调查数据,采用层级回归模型检验了人力资源管理系统与企业绩效间的复杂性机理。结果显示,人力资源管理系统对企业绩效的正向直接效应显著,影响二者关系的外生变量是创新战略非高管价值观;人力资本在二者关系间的中介效应不显著,但以组织氛围为控制变量时中介效应有了显著提高;"组织氛围调节下的人力资本中介作用模型"很好地刻画人力资本发挥中介效应的机理。研究结果强化了我们对人力资源管理系统与企业绩效关系机理的认知,同时为高新技术企业管理者在实践中管理员工提供了有益启示。     

TOC制约法在人力资源规划中的应用

高德拉特博士创立并倡导了TOC(Theory of Constraint)制约法,本文结合该方法的原理分析了人力资源规划的五个层次的内容,强调战略上应当寻求制约战略的核心员工,组织设计上应当坚持流程化的设计并疏通制约因素,制度上应有利于制约因素发挥其有效产能,人员规划上应当区分瓶颈岗位员工和非瓶颈岗位员工并采取区别性的对待,在费用控制上,应当以有效产出为判别标准而不是一味的强调成本控制。     

共享经济形式下雇佣关系转变研究

雇佣关系是市场经济中最本质的社会关系,在共享经济形式下,要转变传统的雇佣关系,建立起企业与雇员之间的交互式合作共生关系,达到稳定企业员工队伍、促进企业与员工共同发展的目的。文章将合作共生雇佣关系作为研究对象,分析共享经济形式下雇佣关系在交换主体、信任关系、管理方式和劳动关系4个方面的转变,提出新型雇佣关系的实施策略,通过企业案例论述新型雇佣关系的实践方案,为雇佣关系转变提供参考。     

基于学习遗忘曲线模型的员工生产率研究

基于学习遗忘曲线模型,研究劳动密集型产业的员工生产率。在将该模型扩展到多周期的基础上,探讨了劳动技能培训与巩固、短期雇佣与长期雇佣等对员工生产率的影响。此外,在考虑发生停产的情况下,分析了不同的人力资源管理策略对员工生产率的影响。研究结果为企业人力资源管理提供了理论依据和参考,并为企业保持较高的员工生产率提供了解决思路。     

资源型城市转型期的人力资源开发战略

<正>目前,我国具有资源型城市200多个,资源型城市的发展已经进入转型期,国务院和各省区市相继出台了扶持资源型城市发展的相关文件和政策,但城市转型的关键还在自身,因此各地大张旗鼓地招商引资,进行经济结构调整。但作为地方领导干部应该清醒地认识到,城市转型不是简单的经济结构调整,更重要的是人才结构的转型和人力资源的开发,后者是前者的保障,失去后者前者就不能持久。人力资源开发是城市发展的战略问题,在资源型城市转型的关键期,领导干部要转变旧观念树立新思维。     

关于人力资本作为企业制度要素的考虑

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念,其实二者是有区别的。后者通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等,培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说,它包     

转型中国的员工幸福管理:理论与实践——第2届《中国人力资源管理论坛》评述

转型期的中国亟需解决中国特色的人力资源管理问题:从物质富庶到精神满足,从追求财富到追求幸福。为了回应这一时代命题,2013年9月28~29日在武汉大学经济与管理学院召开了第2届"中国人力资源管理暨员工幸福管理国际论坛(2013)"学术研讨会。与会学者就中国人力资源管理的员工幸福管理研究、案例研究与管理实务、组织、团队、员工多层研究、领导力、雇佣关系与人力资本和创新与员工行为等主题进行了深入研讨。在介绍诸多学术观点的基础上,对相关问题进行简要评述。     

战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架：理论整合的视角

人力资本理论、行为理论和资源理论是研究者们研究战略人力资源管理和组织绩效之间关系的常用理论基础,但单一的理论基础不能完全揭示战略人力资源管理对组织绩效的作用机制。为此,首先分析比较了3种理论基础各自的研究框架及研究现状;然后,基于理论整合的视角构建了战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架;最后,对该领域研究的未来发展趋势进行了展望。     

某国有大型建筑施工企业集团合同制员工分类雇佣模式路径探析

某国有大型建筑施工企业集团合同制员工单一、简单、粗放的雇佣关系管理范式对核心员工的留用、合格员工的管理、平庸员工的清退产生了不利的影响。因而,适时的对劳动合同制员工进行价值性和独特性分类,推进分类雇佣策略,进行劳动派遣制用工改造是合同制员工分类雇佣模式的有效路径。     

基于心理契约的人力资源管理

人才成为企业核心竞争力,人力资源管理已经成为企业战略管理的一部分。心理契约从一个新的角度解决人力资源管理中的问题。根据员工心理契约内容,采取适当的人力资源管理策略以提高人力资源管理绩效,增加企业的竞争优势。     

试论企业人力资源战略管理的内涵

人类进入知识经济时代，企业核心竞争力的形成与保持主要依赖于员工的素质，特别是核心员工的素质。企业的人力资源战略管理也就成为企业战略管理的核心问题，本文从人力资源的特殊性质出发，探讨了人力资源战略管理的内涵、人力资源战略管理与企业战略管理的关系，以及人力资源战略管理中的关键性问题。     

关于人力资本作为企业制度要素的考虑

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念,其实二者足有区别的.后者通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等,培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训.而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称.具体来说,它包括企业中的两类人,一类是掌握核心技术的技术人员,另一类是具有企业家素质的经营者.     

高科技企业的雇佣特征、劳资冲突及人力资源管理策略

高科技企业员工雇佣期的缩短影响雇佣关系中的权力均衡,并冲击到产业关系学派所认为的雇主相对雇员个体的权力优势假设。论文基于库克提出的劳资合作理论指出企业可以通过非标准劳动关系、劳动契约内容的完备与激励以及工作生活质量等人力资源管理途径有效地响应雇佣特征变化所带来的挑战。     

基于营销视角的人力资源管理

知识经济时代,组织与员工之间的关系是以劳动契约和心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。组织与员工这种双羸的战略合作伙伴关系要求组织基于营销的视角来开发组织中的人力资源,进行有效的人力资源管理。     

知识型员工心理契约的差异

知识型员工作为企业核心战略资源的所有者,对组织持有的不同心理契约影响着其知识共享的意愿和行为。笔者以雇佣阶段为切入点,分析了知识型员工的心理契约特征,以及同一雇佣阶段、不同契约类型员工的知识共享意愿的差异。     

浅析企业有效激励机制的构建

激励是人力资源管理的重要内容,有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证。但在具体实践中,普遍存在激励失灵现象,即激励措施没有对员工的需要和动机产生影响,导致员工积极性和主动性不能充分发挥。因此,构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务。其实,员工激励措施远不是涨涨薪水,发发奖金那么简单,它必须结合企业不同时期、不同阶段的具体背景和组织战略,遵循激励措施的制订原则;配套地建立合理的激励机制,不仅从物质上,还要从精神上给予员工工作的激情,避免激励失灵。     

我国煤层气开发利用企业人力资源管理策略与模式选择

人力资源管理策略与模式选择既要建立在企业工作流程、组织结构、职位责任等的基础上,与此同时更要与企业竞争战略相适应。企业有什么样的生产流程,就决定了企业竞争战略,什么样的竞争战略就决定了什么样的人力资源管理策略与模式。