新班子敢抓善管要发之于“未犯”

履新的领导班子能否竖起一面敢抓善管的旗帜,不仅取决于领导者的气魄和决心,更取决于领导者从发之于"未犯"着眼来带班子的智慧。做好制度设计,发之于"未犯"。如果能够运用民主     

单位制度失能的常见表现、内在成因与匡正对策

单位中常见的制度失能现象有应然与实然之间偏差概率较大、组织内管理秩序效力形同虚设、团队下属向心力聚合力基础薄弱等。单位制度失能的原因主要包括领导者领导不善、单位利益纷争以及监督保障机制匮乏。针对当前一些单位中存在的制度失能现象,领导者可以通过改善领导方式、培育组织文化以及健全监督机制等手段加以匡正。     

执行制度中的领导艺术

制度的生命力在于贯彻执行,但制度执行中在现实中往往会引发管理中矛盾和冲突,甚至造成制度抑制。面对制度执行中的困局,本文通过详细的案例分析,指出领导者要深入分析制度执行中的矛盾或冲突关键所在,站在人本管理的角度,重点考虑人的行为动机及利益关系,因势利导进行灵活调整和处理,从而有效实现制度设计的目标。     

现代社会领导者行为之规范:制度重于人品

对于权力,传统社会主要侧重于人品和道德的自我约束,寄希望掌权者要廉洁自律,克己奉公,或者宣扬优秀领导者的人格魅力,易忽视加强制度制约的重要性,没有认识到制度建设更具有根本性、长期性和全局性,以致出现了严重的个人专断和个人崇拜等现象,这样的教训不可谓不深刻。因此,在现代社会,更重视通过理性的制度进行权力制约而不是过分看重领导者人品修养的力量,是通向现代政治文明和法治国家的必由之路,也就是说,在现代社会的语境下,对于领导者行为的规范,制度要比人品更重要。     

制度设计的理想化陷阱与规避之策

组织的有序运行不仅取决于领导者的综合规划,更依赖于制度规范对不同个体行为的限制与引导。为成功构建更具约束与引导效力的制度体系,领导者总是希望能首先实现制度设计的至善至美,确保这一过程的理想化,但对于完美、完善的苛求反而导致了制度设计过程的偏离。领导者要规避制度设计的理想化陷阱,必须科学认知制度制定的基本规律以及自身思维的局限性,摈弃对制度万能性的苛求,使制度适应外部环境的动态变化,保证制度效力的持续发挥。     

我国大学校长选拔制度的研究

大学校长是大学的主要领导者,大学校长选拔制度也是高等教育管理体制的重要组成部分。本文主要研究现阶段我国大学校长选拔制度存在的问题进行现状分析,并提出了一些改革我国大学校长选拔制度的新思路。     

领导者维护领导权威的资源及其运用之道

领导者维护领导权威的资源分为硬性资源和软性资源两种。硬性资源包括权力资源、制度资源和岗位资源,软性资源包括能力资源、网络资源和参照资源。领导者应科学运用资源,维护领导权威。具体而言,要扎牢基础,强化能力;坚持原则,区分对象;互联互通,协同共进。     

领导者—科层结构洞的作用:身边人影响力

领导者与组织科层结构的关系形成"领导者—科层结构洞"的全新概念,其形态可界定为工作结构洞和沟通结构洞。领导者身边人影响力的重要来源在于占据领导者周围的结构洞。因此,领导者约束身边人的影响力,除了要突出对身边人的教育和管理,还应优化制度设计以减少结构洞的数量,借助制度创新以弱化结构洞的影响,勤勉工作以控制结构洞的大小。     

公正取向视角下单位管理制度设计的影响因素及建议

在进行单位管理制度设计时,制度设计的规范性不足、制度设计缺乏调查研究、制度设计的目标过高、领导者自身认知存在局限性等都会影响单位管理制度设计的公正取向,导致无法实现高效管理。因此,构建公正取向的单位管理制度需要建立完善的信息反馈机制,畅通员工表达渠道;建立合理的制度监督和评价机制;关注员工利益,切实规范单位制度,提高制度执行力;制度设计者应端正认识,避免主观意识影响制度设计。     

领导者治理单位争端的制度、权力、技术、话语视角

构建领导者应对单位争端的理念体系,需要以制度为基础、以权力为支撑、以技术为工具、以话语为导向。化解单位争端,要坚持在制度上内外兼修、权力上软硬兼施、技术上收支兼顾、话语上求同存异。     

办公室文化建设中的人与制度之辩——源自实际工作的思考

办公室文化建设的目的在于确实提高服务的质量与效率。领导者在文化建设的规划阶段起着引领作用;制度则在文化建设的实施阶段发挥考核作用。两者相互倚重。     

领导者对公正问题的操纵及应对之策

在组织内部,领导者为了实现眼前私利,通常会通过制定不公正的规章制度、制造不公正的竞争条件、掩饰不公正的结果等手段来操纵公正问题。领导者不公正的行为对员工、领导者本身以及整个组织的发展都将带来极大的危害。防止领导者对公正问题的操纵,应健全领导者的选用制度,选拔公正的领导者;提高领导者的基本素质,推动公正领导;落实监督机制,防止领导者滥用权力;完善信息公开制度,提高领导工作的透明度;利用轮岗换值制度,防范不正当的领导关系。     

改革思维下的领导需求与供给思路

<正>党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出,"全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度,推进国家治理体系和治理能力现代化"。全面深化改革、推进国家治理体系和治理能力现代化,对新时期领导者培养、领导制度建设、领导理论研究都提出了新的要求。一、全面深化改革时期亟须新领导者的群体性涌现     

从“人”领导到“制度”领导:领导力的二次革命

一、传统领导模式之痛 所谓传统领导模式,就是威权主义体制和制度安排下靠领导者个人或集团的作用以及智慧引领社会发展的方式和方法.民众只是被动地接受这种领导,主动参与的机会较少,而且缺乏参与的舞台,即使有也是形同虚设.这种领导模式的优点明显:动员力强,整合资源的能力大;但是缺点也明显:权力过分集中,人治色彩浓厚,"家长制"和"一言堂"现象难以避免,民众的意愿得不到充分体现.这样的领导模式隐含着深刻的矛盾,存在严重问题.正确理念得不到贯彻,威权领导命令和政策措施不断被挑战和弱化,民众与领导者之间的互动渠道不畅,社会和市场以巨大的惯性在按照自身的逻辑发展,乱象频出.传统领导模式下,无论多么智慧和聪明的领导者和领导集团,其难以克服的矛盾是领导者的主观性和被领导者对其客观性与稳定需求之间的矛盾.因此,必须靠变革传统领导方式,从传统的主观领导模式逐步向靠制度、靠规则的领导模式过渡.     

领导者在情感管理中如何避免“冷暴力”

正现代管理要求领导者必须运用好制度管理和情感管理。制度管理是刚性的、冰冷的,严格实施制度管理能够保证领导者的管理目标在形式和量上的实现;而情感管理是软性的、温情的,善于运用情感管理能够促进领导者的管理目标获得全方位的实现。因此,情感管理越来越被领导者重视。但是,领导者也应该把握好情感     

领导者打破单位思想和利益僵化格局的方略

单位思想和利益僵化格局主要表现为个人自发性行为减少、领导者陷入信任困境、人员内部流动性下降、官僚主义作风浓厚等方面,其形成与人事制度僵化、单位文化落后、单位环境封闭相关。领导者应当通过设计人事新制度、营造变革新文化、引入外部新刺激等方略来打破单位思想和利益僵化格局。     

领导评价下属时组织身份与个人身份的冲突及调适

在领导者评价下属的活动中,领导者作为组织身份的角色规定与领导者作为个人身份的角色规定在角色认知与角色扮演间存在冲突,从而影响评价的公正性。领导者组织身份和个人身份产生冲突的原因与领导者对两种身份认知不清、领导者自身素质和能力低下以及组织相关约束性制度不完善有关,所以,寻求领导者组织身份和个人身份在认知上的匹配、提升领导者的能力和素质以及完善相关组织制度是两种身份冲突的调适之方。     

区块链技术对组织制度管控效力的补充与运用之道

瞬息万变的当下社会,杂难是事务新特征,繁多是诉求新特点,广涉是利益新表征,散乱是舆论新特点。这显著加剧了领导者的管理难度。领导者要借力区块链技术,以智能理性保证正确反馈,强化规则约束,弱化政策打架,实现如实留痕。具体而言,在制度制定和实施过程中应借记录汇总规律,借关系知晓焦点,借算法反映效果,借痕迹定位责任。     

博文集萃

正领导应该做什么普通的领导者看管员工的行为,顶尖的领导者领导员工的思维。松下幸之助说:"当你领导10个人的时候,你要站在前面干;当你领导100个人的时候,你要站在中间协调;当你领导1000个人的时候,你就要站在后面观察。"领导,就要能看到别人看不到的地方,算清别人算不清的账,做到别人做不到的事情。领导要选择制度,制定方向,选拔人才,创造价值观,最后将制度、价值观、人才、战略方向合在一起,形成一个系统。     

读来读往

“创业是一个艰苦、积累经验的过程。对初创企业的领导者来说,一方面不能让个人惰感左右企业的前进方向;另一方面,要尽快使企业从个人的情感关系管理过渡到制度管理。”——tongigl/深圳