领导者管理傲慢精英员工的误区及调适

精英员工能力与业绩突出,为单位发展做出了重要贡献,但这种成就在个体特质、个人修养、认知局限、知识沉淀等因素的影响下,有可能诱发精英员工的傲慢心态。这会给领导者造成权力与地位威胁,使领导者将精英员工视为"圈外人"甚至是敌人,引发领导者的辱虐管理、排斥、打压等消极反应,严重情况下还会出现精英员工的反抗,造成单位内人际关系恶性循环,对单位发展造成恶劣影响。鉴于此,领导者与精英员工需要对自身行为与心态进行调适:领导者应实施包容策略,培育与完善包容型领导风格,充分信任精英员工,对精英员工宽容与约束并存;精英员工应实施忠诚策略,保持谦虚谨慎的态度,加强与领导者的情感沟通,加强忠诚度建设。     

领导者如何管理“吃瓜员工”

"吃瓜"是员工责任与担当缺失的消极表现,以沉默代替建言,以从众代替出头,以旁观代替承担。这与员工目标、组织目标偏离有关,但更重要的是领导管理和组织机制不完善的结果,如果置之不理,会使组织陷入恶性循环。为降低管理成本,提升员工工作激情和工作绩效,领导者要善于破解"吃瓜"困境:尊重员工话语权,以激励带动激情,明确责任与目标,使得"吃瓜员工"丧失生存空间,把"吃瓜员工"转变为得力干将。     

员工消极行为的抑制路径——基于环境掌控感的矛盾领导行为

基于环境掌控感的矛盾领导行为能够实现组织结构需求与员工个体需求的兼顾,减少员工对压力情境不平衡的知觉,增加员工平衡感,从而抑制员工消极行为的产生。基于环境掌控感的矛盾领导行为为员工提供了工作满意度的参考框架,其行为的互补性也有助于员工获得满意感。基于环境掌控感的矛盾领导行为通过提高员工的工作满意度,对员工消极行为产生间接影响,即工作满意度部分降低了矛盾领导行为对消极行为的负向作用。矛盾领导行为越多,员工工作满意度越高,员工消极行为越少。     

喜忧参半：幽默型领导影响员工行为的二元路径

幽默型领导影响员工行为的两条路径是:构建高质量的领导—成员交换关系,形成促进员工工作投入的积极路径;放大违反规范的可接受性,形成增加员工越轨行为的消极路径。探讨幽默型领导对员工行为的影响边界得出:攻击性幽默风格和员工特质调节焦点在幽默型领导对员工行为的影响中起调节作用。     

自我概念视角下家长式领导对员工沉默的影响机制研究

以员工自我概念为视角,结合自我一致性理论,可构建家长式领导-组织自尊-员工沉默的理论模型。研究表明:组织自尊对员工沉默行为有负向影响;仁慈领导和德行领导对员工沉默行为有显著负向影响,而威权领导则对其有正向影响;组织自尊在威权领导与员工沉默之间存在部分中介效应,在仁慈、德行领导与员工沉默之间存在完全中介效应。由此,可采取如下管理措施:合理调整领导风格,提高领导效能;建立良好的沟通反馈机制,提高员工组织自尊水平;加强对员工的培训和教育,增强领导对员工自我概念的敏感度。     

社会资本视角下塑造新时代领导风格的价值指向与创新思路

新时代需要新气象。领导者需要改进领导风格,以满足现代化组织环境和新生代员工对于领导模式的变革需要。社会资本视角下重塑领导风格,需要遵循特定的价值指向,即以构建合作信任互惠社交网络为管理目标、以打破个体孤岛效应增强互动为媒介依托、以激发组织成员集体主义情感为价值导向、以实现内部社会资本良性循环为动力供给。重塑领导风格,需要创新思路,实施魅力型领导模式以缩短层级代际距离,强调技能专业化导向以挖掘员工个体资本,培育共治型组织文化以引导下属超越自我,善用授权型管理策略以释放员工创新活力。     

差序式领导方式下组织成员行为取向研究

差序式领导是独具华人文化特色的领导风格,领导者将组织成员归类为"自己人"与"外人",并采取不同的对待方式。对此,可以以差序式领导方式的文化基础与内涵为基础,从下属与领导之间的互动关系及下属与同事之间的互动关系两个方面来探讨差序式领导方式与组织成员行为取向的关联性,系统地总结差序式领导方式下组织成员行为取向对员工个人效能的影响。     

功利主义与志愿主义价值取向下真实型领导对员工建言的影响研究

价值取向是隐藏在员工组织行为背后的动机,同样的领导风格对不同价值取向员工的行为有不同的影响。真实型领导风格能够促进志愿主义取向和功利主义取向员工的建言行为,但是建言被采纳与否能够影响功利主义员工的继续建言意愿。领导者采取提高领导真实性水平、强化组织目标、辨明价值导向、正确评价建言、强化内部驱动与外部吸引等措施,能够促进员工建言行为。     

基于案例分析的服务型团队共享型领导的特征与成因探索北大核心CSSCI

以S公司的三个门店为研究对象,采用多案例研究方法,探讨了服务型团队共享型领导的特征及其成因。研究结论表明:相比于项目/创新团队,在服务型团队中,由于领导-员工工作边界更加模糊、消费者-员工信息更加对称,以及消费者需求更加多元化的原因,也会存在共享型领导这一现象;服务型团队共享型领导的表现形式与项目/服务团队基本一致,不同之处在于团队成员的"话语权"和"主人翁意识"更加强烈;垂直授权型领导会分别通过团队积极情感氛围和积极凝聚力正向影响共享型领导,垂直命令型领导会分别通过团队消极情感氛围和消极凝聚力负向影响共享型领导。     

阴阳观视角下“恩威并施型”领导与员工创新的非线性关系研究

现阶段关于领导风格与员工创新的研究缺乏阴阳平衡思维,仅考察一种领导风格与员工创新之间的关系,具有局限性。研究发现,包容型领导与员工创新呈现"倒U形"非线性关系,辱虐型领导与员工创新呈现"折线形"非线性关系。单一的领导风格是不能够实现员工创新绩效最大化的。因此,阴阳学说认为,领导者很可能会展现出多种领导风格。领导者兼具包容与辱虐两种风格时就属于"恩威并施型"领导,但只有当包容与辱虐两种领导风格都呈现适度水平时,"恩威并施型"领导才能够最大限度地提升员工创新绩效,"恩威并施型"领导与员工创新依然呈非线性关系。基于此,领导者要积极转变领导风格,提升驾驭能力,发挥领导风格之间的"相乘效应",以便更好地促进员工绩效提升。     

领导者如何增强“鞭打快牛”管理方式的正效应

"快牛"员工自律度高、能力强、受领导信任,组织考核又侧重短期业绩,缺乏容忍失败的文化氛围,自然催生了"鞭打快牛"现象。"鞭打快牛"有助于员工快速成长,为其他员工树立典型和榜样,但也容易使领导产生"恩主心态",不利于团队形成合力,使"快牛"员工无法实现工作与家庭的平衡,心力交瘁,工作满意度降低。领导"鞭打快牛"的改进之方为:构建"赛牛"机制,实现共享共赢;明晰职业生涯规划,着眼员工的长期发展;关心"快牛"员工的工作与家庭的平衡;组织考核不仅要关注业绩,还应关注团队的培养成长情况。     

家长式领导和前瞻性人格对员工绩效、创造性的影响研究

组织领导者在领导风格的表现上,并不局限于目前广受讨论的转换型领导及交易型领导,甚至作为以华人社会为研究背景建立的家长式领导,在今时今日更为普遍以及备受关注。本研究着眼于探讨家长式领导风格与前瞻性人格如何影响员工绩效、创造性,以提供管理者参考作用,并藉以有效发挥领导效能。家长式领导对员工的工作绩效既有促进因素也有阻碍其提高的因素,如何对家长式领导进行有效的研究,目的在于能够使其在我们实际工作中发挥最大的效益,使企业领导者充分发挥领导的有效性,不断提高企业员工的绩效和创造性。     

领导风格与员工目标导向对“职场囚徒”形成的影响机理探究

目前关于"职场囚徒"的研究仅停留在其表现和对策等较低研究层面,缺少对其形成机理及影响的深层次研究成果。通过文献回顾,在分析交易型领导、变革型领导、"职场囚徒"和员工目标导向等相关理论及研究成果的基础上,提出研究的概念模型及理论假设,并经实证研究发现,领导风格对"职场囚徒"形成产生显著影响,交易型领导风格正向影响"职场囚徒"形成,变革型领导风格负向影响"职场囚徒"形成;员工目标导向在领导风格与"职场囚徒"之间起调节作用,学习型目标导向负向调节"职场囚徒"形成,绩效型目标导向正向调节"职场囚徒"形成。     

依恋理论下避风港式领导对员工创新的影响分析

依恋理论认为,组织中的员工会对领导者产生依恋感,如果领导者能够积极回馈员工则能够起到良好的促进作用,否则,就会激发员工的负面情感与行为。避风港式领导正是在组织依恋情境下为员工营造安全心理氛围并鼓励员工挑战的领导风格,安全与挑战是这个领导类型的两个核心维度。避风港式领导能够通过增强心理安全感、提升自我效能感、弱化负性人格特质对员工创新行为起到促进作用。鉴于此,领导者应重视组织依恋,主动转向避风港式领导风格,同时强化对员工创新的激励与引导,以差异化管理实现关爱与挑战的平衡,促进员工发展,提升组织创新绩效。     

领导风格、差错取向与员工创新行为关系研究

<正>一、引言随着知识经济的深入发展,创新越来越成为企业发展壮大的基础和源泉。而推动企业创新的核心力量无疑是员工的创新能力。对于如何激发员工的创新行为,理论界普遍认为,领导风格是影响员工创新行为的重要因素之一。领导风格可以通过两种途径来影响员工的创新行为,一是直接通过激励来促进员工创新行为的提升,二是间接通过组织创新氛围、组织差错管理等来促进员工创新行为的发生。过去的研究过多地关注组织     

积极领导力的内涵、价值与策略研究

消极领导方式包括辱虐式领导、破坏式领导、欺凌行为和不作为等,会导致领导力发挥作用受阻和上下级关系紧张,不利于组织健康发展。积极领导力是新的研究范式,积极性是其核心要素,并与组织卓越绩效、员工发展相联系。以"领导自我—领导他人—领导组织—领导结果"为研究框架,从"个体—群体—组织"层面分析积极力感知与领导力发挥作用的过程,包括借助建构积极情绪、重塑和完善组织文化等方法来营造积极氛围,借助自主沟通、欣赏式探询等方法来促进积极沟通的实现,借助授权、建设广义互惠网络等方法建立积极关系,借助设立终极目标等方法来实现积极意义等。     

领导干部应对单位成员恶意心理的刚柔之策

在不良心态的误导下,部分员工会将个人的不如意归咎于组织和领导者的不公对待,为应对不公、发泄不满,在工作中故意"不作为"、有意"难作为"、专门"慢作为"和特意"坏作为",使得最初的不满情绪上升为恶意心理。要充分应对和规避恶意心理对组织氛围的影响,领导者必须善于以制度之"硬"应对员工之"为难"、以规则之"强"管控员工之"故意"、以情感之"软"平息员工之"挑衅"、以立场之"变"化解员工之"不满"。     

员工工作疏离感的形成因素与干预策略分析

工作疏离感会减少员工的工作投入、组织承诺、工作满意感,并引发偏离行为,因此有必要对工作疏离感的形成因素进行系统地梳理,并在此基础上提出工作疏离感的干预策略。工作疏离感的形成因素可归纳为个体特征、领导风格、人际关系等方面;工作疏离感干预策略主要包括:培养积极的心态、选择合适的领导方式、构建和谐人际氛围等。     

基于对偶心理定位视角的领导与追随互动行为研究

<正>一、问题提出本尼斯曾经说过:"没有伟大的追随者就没有伟大的领导者。"组织内部追随者比例远超领导者,因此,学者Kellerman提出"追随者是组织成败的决定性因素"。但是社会和组织环境中领导力文化受到普遍推崇,追随者被动、消极的固有思维仍未打破。领导风格与领导能力影响组织发展方向,但领导力发挥需要领导者与追随者的互动行为。领导科学关于追随过程和追随力形成的研究,经历了领导者或追随者单一视角到领导者与追     

基于上下级关系的沟通开放性对组织承诺的影响研究

对315位中国企业的员工进行测试,探讨沟通开放性对组织承诺的影响以及领导-成员交换和"关系"在此过程中的中介作用,并考察年龄、学历、职位级别等个人特征对各变量的影响。研究结论表明:①组织中沟通开放性对员工组织承诺有正向的影响;②沟通开放性对领导-成员交换和上下级"关系"均有正向的影响;③"关系"在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起完全中介作用;④领导-成员交换不直接在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起中介作用。在此基础上对中国企业提出有关建议:建立良性的正式沟通网络,保证各种信息能顺利进行传递;上级要对下属更加开放;上级要与下级保持良好的个人"关系",以获得下属的忠诚,以增强员工的组织承诺。