注重柔性管理 突破人力资源管理瓶颈

当今世界的竞争是科技和人才的竞争,任何事情的发展都离不开对人才的依赖。人力资源是企业资源的一个重要组成部分,对企业的发展具有重要的作用,人力资源管理的重要性也就不言而喻。但是,目前一些企业在人力资源管理中存在管理理念不科学、管理制度不完善等缺陷。本文主要从这些不足之处出发,强调柔性管理,以使企业突破人力资源管理瓶颈,寻求更好、更快的发展。     

人力资源管理与企业文化

作者结合自己的实际工作,深入阐述了企业文化的内涵,并列举了我国企业人力资源管理工作中存在的主要问题,并有针对性地结合企业文化给出了一些解决措施,具有一定的实际意义。     

企业人力资源的无边界组织管理

企业在人力资源领域投入大量资金造成人力成本的提升,低下的人力效率已经成为影响企业发展的重要因素。面对这种状况,究其根本原因,采取合理的人力资源管理手段,是摆在现代企业面前最为关键的问题。组织管理系统在企业人力资源管理中提供了有力的数据支持,更加明确了员工的职责范围,使人力资源管理工作更加系统化,对于现代企业的发展具有十分重要的现实性意义。     

论企业人力资源管理中激励机制的构建

在组织资源范畴内来考察企业人力资源管理，关键就在于引致出员工在工作中的主观能动性。反思现阶段诸多企业在建构激励机制的实施路径上，大都以观念上对企业员工角色定位的理解，逻辑演绎出一系列的激励方式。基于前人经验基础上的激励建构，存在一定的合理性。然而，其静态视角往往忽略了，由于劳方与资方在演化博弈作用下，所形成的需求偏好发生变异性的现实。建立在上述分析框架下的路径构建，却能克服以上缺陷。     

能力素质在人力资源管理中的实践

在企业中,如何实现人力资源的合理配置,将合适的人安排在合适的工作岗位上,将其自身的作用和主观能动性充分的发挥出来,提高工作效率,是现代企业一直面临着如何选择员工、培育员工、留下员工的难题。为了将该问题进行有效的解决,需要建立能力素质模型。能力素质模型是一个科学技术含量高的企业人力资源管理工具,能够有效的实现企业人力资源的优化配置。因此,本文针对能力素质在人力资源管理中的实践应用进行分析。     

人力资源管理与企业文化的关系

我国的生力军都在三十岁以上的年轻一代,这一层次的群体大多在工作以前经历过艰辛岁月,经过努力的学习和激烈的竞争后就读高等学府,工作后又面临着经济高速发展的信息化社会和工作不稳定的压力,所以这一层次的群体都在卡位,在社会中找属于自己的位置,没时间也来不及搞企业文化。还有一个问题是,很大一部分人的诚信度有问题,稳定性也有问题。所以我们在做好人力资源管理的同时,要注重企业文化的建设,使企业文化的建设与人力资源管理同步发展,培养一批敬业、收信、忠诚、奉献、开拓、创新、立志、图强的企业生力军,为企业的发展打的强有力的基础。     

浅析企业人力资源管理与绩效考核

随着我国企业的日益发展和壮大，企业在发展过程中面临一系列的机遇，但同时面临更多的问题，特别是人力资源管理与培训的不完善严重阻碍了我国企业的进一步发展。现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争，因此，我国企业必须重视人力资源管理与培训。     

柔性管理策略在酒店人力资源管理中的应用

进入21世纪,人力资源竞争逐渐成为酒店竞争的核心,做好酒店的人力资源管理工作,对于提升其市场竞争力具有极为重要的作用。而柔性管理作为一种新的管理理念,在人力资源管理中的作用也日益体现。本文结合柔性管理的特点,对其在酒店人力资源管理中的应用进行了分析和探讨。     

浅议企业人力资源管理

随着我国市场经济的不断发展和市场机制的建立,企业的竞争越来越激烈,人才成为企业在激烈的市场经济争获得优势的关键影响因素。在激烈的市场竞争中,如何留住优秀人才、培养人才,并最大限度地发挥其作用,这对提高企业经济效益和经营管理水平至关重要。因此,人力资源管理对于新形势下企业的发展有着十分重要的意义。     

企业人力资源管理质量评价模型及实证分析

本文针对企业人力资源管理是否存在质量问题及该问题是否值得研究的分歧,基于高绩效工作系统和人力资源管理效能假设,通过案例研究、实地访谈和问卷调查,提出包含技术水平、专业水平和战略人力资源管理3个一阶因子、17个具体指标的企业人力资源管理质量(HRMQ)评价模型,并检验该模型的有效性。实证结果表明,企业HRMQ的标准差系数随着成熟度等级的提高而逐步收敛,企业HRMQ存在客观性。同时,随着企业提高HRMQ,技术水平、专业水平和战略人力资源管理三者之间的变异程度逐渐缩小,高质量企业人力资源管理阶段比低质量阶段更强调管理的一致性,从HRMQ角度验证了平衡计分卡(BSC)思想和方法在企业管理中的普适性。     

从人力资源管理看企业的内部市场化

在对内部市场化理论进行综述的基础上,指出企业若推行全面的内部市场化,必须解决在企业内部市场上交易主体经济地位不确定、交易物并非真正商品的矛盾.从人力资源管理的视角,提供了探讨企业内部市场在构建与运行过程中的新思路.     

电信运营企业人力资源管理系统与组织绩效关系研究

根据对广东省116家电信运营企业人力资源实践状况的调查结果,分析了人力资源管理实践与组织绩效的关系。基于人力资源实践的组合,划分了高低水平人力资源实践组并对其进行了比较。通过相关分析和回归分析,揭示了内部发展型人力资源管理系统与组织绩效的影响关系。研究发现,中国背景下的电信运营企业采用偏向内部发展型的人力资源管理系统,因其组织绩效较高。     

浅谈知识经济时代下的企业人力资源柔性管理

人力资源管理的柔性化是整个企业柔性管理成功实施的关键,柔性化的人力资源管理可以使企业与员工建立合作伙伴关系,增强企业适应外部动态竞争环境的能力.本文从员工和组织两方面分析了企业实施人力资源柔性化管理的途径.     

5P模型——一种新的人力资源管理分类方法

提出了一个人力资源管理的5P模型,这是一种新的人力资源管理分类方法.这种分类方法不仅便于记忆,更能帮助人们了解人力资源管理的本质,以及把先进的人力资源管理理念和方法应用在企业中.     

学习型组织的学习能力系统、学习导向人力资源管理系统及其相互关系研究——自然科学基金项目（70272007）回顾和总结

主要回顾了国家自然科学基金项目学习型组织的学习能力系统、学习导向人力资源管理系统及其相互关系研究(70272007)所提出的理论观点和实际应用成果,包括组织学习和学习型组织的概念、模型、组织学习能力测量问卷OLCQ;学习导向人力资源管理系统的概念、维度、测量问卷LOHRMQ;学习导向人力资源管理对组织学习能力的影响;其他与人有关的管理措施对组织学习能力的影响;所提出的组织学习和学习型组织、学习导向人力资源管理的理论在中国企业的应用研究及研究发现。最后,介绍了取得的学术成果和实践成就,指出了未来的发展方向。     

基于新业态共享经济的企业人力资源管理模式研究

基于现代人力资源管理功能体系,在分析新业态共享经济特点基础上,研究分析了基于共享经济特征的人力资源管理功能的实现,初步构建了平台企业人力资源管理新模式,以其为平台企业人力资源管理提供一种有效实施路径。     

日本人力资源管理模式：挑战与回应

日本管理模式的最基本特征都体现在其独特的人力资源管理上。日本人力资源管理模式曾经对人力资源管理理论和实践的发展作出过十分重要的贡献。但是由于日本新一代劳动者的许多变化,传统模式的适用基础已经动摇,日本人力资源管理模式面临严峻挑战。在新的世纪,日本模式的改革步伐并不大,它在维持东方传统和适应新环境方面艰难地探索,这一模式的希望寄托在新一代劳动者身上。     

International Human Resource Management: Review and Critique

The research agenda for the field of international human resource management (IHRM) is clear. For a better understanding and to benefit substantially, management scholars must study IHRM in context (Jackson, S.E. and Schuler, R.S. 1995. Understanding human resource management in the context of organizations and their environment. Annual Review of Psychology , 46: 237–264; Geringer, J.M., Frayne, C.A. and Milliman, J.F. 2002. In search of 'best practices' in international human resource management: research design and methodology. Human Resource Management , forthcoming). IHRM should be studied within the context of changing economic and business conditions. The dynamics of both the local/regional and international/global business context in which the firm operates should be given serious consideration. Further, it could be beneficial to study IHRM within the context of the industry and the firm's strategy and its other functional areas and operations. In taking these perspectives, one needs to use multiple levels of analysis when studying IHRM: the external social, political, cultural and economic environment; the industry, the firm, the sub-unit, the group, and the individual. Research in contextual isolation is misleading: it fails to advance understanding in any significant way (Adler, N.J. and Ghadar, E. 1990. Strategic human resource management: a global perspective. Human Resource Management in International Comparison. Berlin: de Gruyter; Locke, R. and Thelen, K. 1995. Apples and oranges revisited: contextualized comparisons and the study of comparative labor politics. Politics & Society , 23 , 337–367). In this paper, we attempt to review the existing state of academic work in IHRM and illustrate how it incorporates the content and how it might be expanded to do so.     

我国电信企业入世后的人力资源体制改革

本文从WTO的规则以及我国电信行业在入世前后的市场结构变化出发,分析了我国电信业从垄断转变为竞争面临的人力资源管理体制僵化问题及其相应的改革措施与建议.