构建和谐人际氛围之道

人际和谐是单位工作成败、事业发展的关键要素。笔者认为,构建和谐人际氛围要处理好领导与下属、正职与副职之间的关系。一、领导与下属及下属与领导关系的处理之道(一)领导与下属关系的处理关心而不偏心。关心下属是领导者应有的美德。上     

激发下属潜能的方法

潜能是一个人潜在的能力,它需要一定的环境和条件才能充分释放出来。高明的领导不仅能够把下属的显能用足用好,而且还善于通过各种途径发现和开发下属身上存在的各种潜能。是否善于激发下属的潜能,成为衡量一个领导者领导艺术水平高低的重要因素。而要激发下属的潜能,就需要领导掌握激发下属潜能的几个必要条件。     

战略要跟老板聊

<正>战略是老板的,也是大家的,但归根结底是老板的。老板说话管用,是终极决策者,战略便寄托在老板身上。是老板的活儿,别人干不了。不在其位,难以谋其政。当然,执行和实施战略则是大家的事儿,谁也跑不了。一个昏庸的老板,可能不如聪颖的下属有战略头脑和技巧,但这并不是说组织的战略就应该由下属来定,而是说应该由聪明的下属来当老板。下属无论如何能干,不当     

魅力领导的两面性——公权与私权领导对下属创造力的影响

近30年来魅力/变革型领导理论一直是最活跃的领导研究领域之一,理论界有美化魅力/变革型领导的倾向,将其作为"有效领导"的代名词。事实却是,魅力领导存在阴暗面,可能会对组织和下属的长远发展构成危害。尽管有国外少数几位知名领导学家呼吁对公/私权魅力领导的区分,但仍然没有引起重视。本研究在区分魅力领导的"公权"、"私权"动机之框架基础上,从自我决定理论的视角探索了组织中公权和私权魅力领导对下属创造力的影响机制。基于388名领导和下属的配对样本,研究发现公权魅力领导能够促进下属的内部动机,而私权魅力领导削弱了下属的内部动机,下属内部动机分别中介了公权魅力领导和私权魅力领导与下属创造力之间的关系,工作自主性加强了公权魅力领导与下属内部动机之间的关系,工作自主性越高,公权魅力领导与下属内部动机之间的正向关系就越强。     

“对老板负责”是一个美丽谎言

正在企业中,我们经常听到"我要对老板负责"这句话,尤其是管理层对下属布置工作任务时。乍看起来,这句话很是中听,老板也最喜欢听到这样的话,其实,"对老板负责"是一个美丽的陷阱,往往让"糊涂"老板掉进去。"对老板负责"是一句空话。老板是上级,下属无     

领导者容易被下属利用的软肋探微

正在某种意义上讲,领导与下属之间是一种由领导主导的博弈关系。既然是博弈的关系,下属就会对领导产生一定的影响,在特殊情况下,甚至可以对领导的决策产生决定性影响,扭转支配关系。这就是领导被下属误导和利用的情形。对下属有支配权的领导,之所以会被下属误导,主要责任还在领导身上,是因为领导的软肋被下属发现并利用。笔者认为,领导被下属误导,是以下七种软肋被下属利用所     

把握好给下属提醒的时机

领导要把大家的积极性调动起来,心往一处想,劲往一处使,是一门很大的学问.是否关心爱护下属,使下属在成长过程中,避免失误,少走弯路,是衡量领导是否称职的重要标志之一.     

善用不花钱的激励

领导工作离不开激励。激励不外乎两种:一种是需要财力投入的物质激励,另一种是不需要财力投入的精神激励。欣赏就是一种不用花钱的激励,它只需领导的一声赞美、一个信任的眼神、一句及时的肯定就能达到让下属卖力工作的效果。高明的领导总是善于运用欣赏这一方法来激励自己的下属。把赞美挂在嘴上。每个人都有渴望被人赞美的心理,一旦这种心理需求得到满足,就能转化成巨大的精神动力。下属的自信心和积极性许多时候正是通过领导的赞美而产生的。做领导的应学会用欣赏的眼光来看待下属,用欣赏的口气来肯定下属,用欣赏的方法来激励下属,善于给…     

领导行为、组织承诺对组织公民权行为影响机制的研究

本文编制了结构化的企业员工组织公民权行为、组织承诺和领导行为的问卷,对企业的200名员工进行了实地调查.用积极主动维度、组织忠诚和帮助维度来衡量组织公民权行为;用情感承诺、规范承诺和持续承诺来衡量组织承诺;用支持型领导行为来代表领导行为.分析结果显示,员工个体的差异与组织公民权行为存在相关关系.支持型领导行为对组织公民权行为(积极主动、组织忠诚、帮助行为)具有积极的影响.组织承诺的不同维度与组织公民权行为的不同为也存在相关关系,而且不同维度之间的关系也不相同.     

善待下属应注意的问题

作为领导,应有爱人之心、容人之量,要善于设身处地为下属着想,真诚平等地和下属相处。只有这样,领导才能以良好的风度和修养、无穷的人格魅力,赢得下属的敬重和信赖,确保工作的顺利开展。但从多年的实践来看,我感到善待下属还有以下几个问题值得注意。对下属的企求———关心但不能偏心。领导对下属所盼望得到的利益和进步给予关心,无论从人情味儿上讲,还是从工作需要上看,都是必要的。但这种关心,应当出以公心,而不能存有偏心或私心。当前,领导在关心下属的企求上要注意防止三种现象。一种是因感情深浅而异。对交往频繁、关系密切的下属关…     

认清你的上司

照照镜子,认请你是谁? 你是否明天就能成为一位老板,如果能,那么现在要做的事就是轻轻松松睡上一觉,然后明天以你想像的老板的姿态出现在你的下属面前。如果不能,那么,今天你要做的一件事就是,做一名好的下属。而一位下属与上司保持融洽关系的第一要件就是,认清你的上     

下属创新角色的心理认同:基于领导——下属交换关系理论视角

领导与下属关系是镶嵌在组织中的对偶关系,下属创新角色的心理认同是创新的前提与基础,是单位组织管理创新的力量源泉与不竭动力。结合中国本土价值体系和文化背景,探讨领导—下属交换关系对下属创新角色心理认同的影响,对中国情境下领导与下属关系的理论建构具有重要现实意义。     

领导者谨防被下属"劫持"

所谓领导者被下属"劫持",从重度上讲,指领导者实质上丧失了对领导工作的主导权,自己的领导意图和领导行为受制于某个下属,无法自主地运用法定的权力,自己的权力、权威、尊严和影响微乎其微甚或荡然无存,自己只是名义上的领导,是典型的自己当官、别人当政;从轻度上讲,指领导者在某一时期、某一特定背景下或某一方面的工作上过于依赖某位下属,下属则以这种依赖来反制甚至要抉领导,而领导却一时缺少有效的手段采制约下属,不得不与下属达成某种妥协,迁就和容忍下属一些明显过分的要求和行为.领导被下属"劫持"与领导对下属充分授权具有截然不同的性质.前者,领导是无奈的,也是无力的,下属左右着领导;而后者,领导仍是权力的操控者,能自主地指挥下属.     

变革型领导与下属工作绩效及组织承诺:心理资本的中介作用

探讨变革型领导影响下属的深层心理作用机制,即变革型领导是否会通过下属心理资本的中介作用对下属工作绩效和组织承诺产生影响。以230位MBA学员为样本,采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、下属工作绩效、组织承诺以及下属心理资本各维度间的关系。研究结果表明,下属心理资本中的自我效能、希望和恢复力对变革型领导行为与下属工作绩效的关系起到中介作用;下属心理资本中的自我效能和恢复力对变革型领导行为与下属组织承诺的关系起到中介作用。     

向领导进言"四字诀"

作为下属,有向领导进言的权利,也有向领导进言的义务。那么向领导进言时怎样才能让领导愉快地采纳自己的意见呢?笔者认为,可从以下四个方面着手。态度要诚领导接受下属的建议,充分体现了领导对下属的信任,而下属要取得领导的信任就必须以诚相见。处好关系是前提。社会心理学告诉我们,一般人对于与自己交往密切的人所说的话都比较容易认可和接受,而对于与自己不甚亲近的人所说的话则不容易接受。从这个方面说,下属平时就应该与领导处好关系。不仅如此,通过与领导干部的接触,还可以摸清其脾气性格,熟悉其生活习性,为采取合适的进言方式打下基…     

领导对下属“冷暴力”的表现、成因及消解之道

领导对下属"冷暴力",既会严重阻碍工作高效推进,又会严重影响下属健康成长。领导对下属"冷暴力"主要表现为言语上的守口如瓶、行为上的疏远放任和态度上的漠不关心。领导缺雅量是导致"冷暴力"的主要原因,下属不自知的"又臭又硬"是引发"冷暴力"的重要诱因。面对"冷暴力"的危害,领导和下属应该各究根源、换位思考、相互靠拢、联手消解。前者要强化"长者""师者""仁者""贤者"的身份意识,以"视卒如子而不可骄"来克服施暴冲动;后者要善于做前者的"知心人""贴心人""暖心人",以"士为知己者死"来控制诱发因素。     

组织支持视角下领导—下属交换关系感知匹配的形成机制研究

领导—下属交换关系的感知匹配存在双方融洽型、领导高估型、下属高估型和双方冷漠型四种形态.领导给予下属的支持越高,双方关系的质量将越高；同样,下属觉察到来自领导支持越高,也越容易促进双方关系的融洽.本研究收集了来自长三角地区企业252对领导—下属配对样本,运用多元Logistic回归分析方法.结果证明了支持性人力资源实践、领导支持感,以及二者的交互作用都显著影响领导—下属交换关系的感知匹配.     

领导面前别做这7件事情

正1.老板最大。不管什么情况下,哪怕是你的见解被老板采纳,你也千万不能到处嚷嚷这些本来是你的想法。2.无论你与领导关系处到什么程度,都要保持谨慎,都要适当地与领导保持距离。3.不要使关系过度密切,以致卷入老板的私人生     

关于考选领导干部面试试题

问题 100:工作当中,下属与下属之间的矛盾也是部属之间矛盾的一种,这种矛盾反映到领导那里常见的形式有两种:一是下属把矛盾提交上来让领导评断;另一种情况是下属的下属到领导那里告状。像这种情况一般都有特殊原因。面对此种情况,作为所属部门领导该如何处理呢? 参考答案:①作为领导者应分清矛盾的性质,非原则上的矛盾,应该支持你的直接下属工作,因为你可能不完全了解你的下属整个部门的全部情况。②一般不要鼓励下属的下属来告下属的状,对爱告状者一般情况下要持不欢迎态度,以此来支持下属工作。③ 如果下属的下属反映的情况确实是原则性…     

从“我”转向“我们”

高超的工作技能、先进的管理理念、精准的信息传达,以及明智的策略选择——所有这些特点,在我们的老板、下属和同事身上都屡见不鲜。要成为一名好的领导,光有技能和理念是远远不够的。那么,到底还需要些什么呢？