共同愿景:单位边缘人内化的现实路径

正单位边缘人是当前网络政治环境下亟待重视的特殊群体,如何整合并内化这类特殊群体是实现有效管理的迫切任务。本文通过探索内化边缘人的有效管理路径,提出将共同愿景贯穿于管理的全过程,重塑个体与组织,唤醒边缘人的自我管理,提升单位凝聚力,实现边缘人与单位的协调互动,达到"双赢情景"。一、单位边缘人的管理因素分析单位内边缘人的形成主要受制于自身各种限制因素,但与单位管理所存在的问题也具有某种程度的     

单位资源运用“变废为宝”的领导艺术

单位资源"变废为宝"的主要对象有边缘群体、利益集团和失意能人三类。单位资源"变废为宝"能够实现单位资源协同运用,同时激活单位整体资源活力,并提高单位领导威望和认同度。领导者可从设置资源转化"经纪人"、发挥能人"龙头"作用、创设资源利用奖补制度等方面实施资源转化策略。     

单位转型期中层干部的特殊价值与履职要点

中层干部在单位转型过程中的价值立场、行为表现和参与态度,在很大程度上决定着单位转型目标能否顺利实现。单位转型期间,组织内部原有的权力结构、资源布局、人事架构、战略方向、发展计划等都会发生调整与改变,中层干部要发挥好"智囊团""护航队""传声器""冲锋手""定盘星"的重要作用。具体来说,在单位转型期,中层干部要在思想上坚定立场,在利益上先公后私,在管理上善用技巧,在态度上明确定位,在工作上崇尚实干。     

约稿启事 “单位边缘人的角色特征及管理与转化艺术”专题研究

正单位边缘人指的是在单位内不被重视,被主流人群疏离的特定人物群体。他们是单位的组成部分,但因为受到岗位、职级、资历、性格、性别、人事关系等因素的影响,在单位内处于被忽视、被支配的境地。单位多数都表现为一个圈层结构,具有某种差序格局特征,在核心圈、亲信圈、骨干圈外,往往存在一个人数不少的边缘圈。在一个单位内部,边缘人有一定的固化性特征,但一定情况下边缘人与非边缘人甚至是核心人物之间还存在一种相互流动、转换的可能,其中的     

单位主流群体综合激励策略

<正>对于一个组织来说,如何提升主流群体整体凝聚力、加快群体知识更新、优化群体结构、合理分配群体资源、最大化激发主流群体内部活力是目前亟待解决的问题。主流群体作为单位各项管理任务中"承担者"的角色,决定着整个任务的成效。主流群体的复杂性决定了不同部门的群体成员在专业、技能、学历、年龄、思维方式等方面存在较大的差异。因此,如何对主流群体进行有效激励、提升整体工作效率,已经成为各单位、各层级领导重点关注的问题。     

单位主流群体的衰变困境和突破路径

正我国单位里的人员,在强大的体制和组织背景下与单位建立起极强的依赖关系,形成了持续互动、结构稳定和认同明确的各类群体。以业缘群体为基础的主流群体是单位人员构成的主体,是单位价值观念和决策执行的主导,是单位各类资源的主宰。在转型期,单位制度的变迁及单位内部分化、单位功能变化不可避免地作用于单位主流群     

社会边缘群体法律保护问题研究

随着我国社会全面转型的加速，在社会群体中逐渐形成了一个特殊群体——社会边缘群体。社会边缘群体在社会机制转变过程中处于明显劣势，他们的社会地位、生活状况令人堪忧，从而引发了一系列问题如群体性事件等，严重影响了构建和谐社会的进程。因此，加强对社会边缘群体的法律保护，有着非常重要的现实意义。     

互联网背景下单位边缘人管理方式创新路径

正单位边缘人是指在单位内,由于各种原因而被中心层忽视和疏离的人。在单位领导和同事眼中,边缘人作为一种问题群体而存在,其本身具有的"毒丸效应"和"破窗效应"会破坏单位的团队协作,影响单位的高效运转,极端时甚至会损害单位形象和集体利益。这一问题的出现会产生放大效应,需要引起关注,尤其是随着互联网技术的飞速发展,我们跨入互联网时代,该问题则更为凸显和复杂。因此,有必要在互联网背景下对单位边缘人管理展开深入探讨。     

单位“边缘人”的行为特质及转化策略

<正>"边缘人"是单位领导者的管理难题之一。员工作为单位的核心资源,对单位的发展和业绩具有决定性作用。随着"边缘人"现象的蔓延和加重,"边缘人"对单位的领导者而言已经成了烫手的山芋。更令人担忧的是,"边缘人"还将这些消极、不良情绪传染给其他员工,如果处理不好,将会导致单位新"隐形人"的产生和增加。单位"边缘人"就像是沉默的羔羊,躲在单位角落里毫无存在感,对待工作的态度非常消极,逐渐或已经被单位领导者乃至同事忽视。单位领导者看不到"边缘人"的价值,对其个体的存在也毫     

浅析当前中国单位组织的统治结构——读李路路、李汉林《中国的单位组织:资源、权力与交换》有感

李路路、李汉林所著的《中国的单位组织:资源、权力与交换》一书,对单位组织中资源、权力与交换进行了深入研究,认为中国在向市场经济的转型过程中,单位组织依然是透视中国社会结构的一个重要视角。从作者成书至今已过去十余年,本文试图针对当前社会环境,对单位组织的统治结构做粗浅分析。     

论城镇低保边缘群体信息数据库的建立与完善

低保边缘群体的社会救助问题日益引起社会各界的关注。建立城镇低保边缘群体信息数据库可以进行制度保障,体现社会公平;能够有效实现动态管理,维持低保制度可持续发展;为社会救助的一体化,网络化创造条件。建立低保边缘群体信息数据库已经具备了经济政治和软硬件条件,积累了丰富的管理经验,但是仍然需要加强信息数据库自身的建设,完善社区管理,实现社会救助信息的衔接和共享。     

城市化进程中社区建设的制度创新与模式选择

随着城市化进程的加速和社会结构的转型,传统的单位体制逐渐解体,城市基层社区治理结构也发生了较大的变化。一种新的社会整合机制——社区制正在我国各城市推行,社区已经成为整合和重构城市基层社会的基本单元,是党和政府同人民群体联系与沟通的中介,社区建设因而成为社会主义和谐社会建设中的重要内容。     

基于学生发展的高三复读生管理探究

复读生,学生时代的一个边缘群体,也是青春时期的一个灰色称呼,其特殊的心理鲜为人知,甚至在教育系统内部也少有人去关注。尽管复读生群体客观上占用了学校部分资源,不利于社会提倡的教育公平。但在社会现实中,复读现象自1977年恢复高考政策后已经司空见惯。本文试从笔者的亲身经历谈起,浅述作为一所复读学校,如何去更加有效地管理这个特殊的群体。     

数字环境下图书馆的转型与发展

当前在科技网络化环境影响下的图书馆,表现出趋向服务知识化、个性化和资源数字化的特点转变,同时面临信息资源建设、组织结构、人力资源管理的挑战。本文主要针对这些新的特点和挑战,探究数字环境下图书馆的建设途径,包括创新信息的服务方式,加强信息资源的建设,提高图书管理员的素质等等,以更好地实现转型和发展。     

约稿启事 “转型期单位管理‘疑难杂症’及解决思路”专题研究

正当今中国正处于典型的社会转型期,现实中会出现转型独有的"阵痛",转型期"疑难杂症"会集中爆发。如何化解与规避这些矛盾,就成为转型期领导和管理的重要任务。单位作为社会的缩影同样也面临着转型之路,转型期单位管理面临的问题和矛盾更加集中突出。这些问题和矛盾既有过去累积的,也有转型期所独有的。面对转型,单位中很多人会持怀疑态度,因为转型本身就充满了不确定性和风险挑战,甚至会出现转型死亡或负增长。     

企业数字化转型的同群效应及其影响因素研究

以2008~2019年中国A股制造业上市公司数据为基础,通过分析师跟踪网络识别同群群体,并利用面板固定效应模型等方法,考察企业数字化转型中的同群效应以及这种企业间行为互动的影响因素。研究发现:企业数字化转型过程中存在显著的同群效应;受模仿学习的主观动机与现实条件两方面因素共同影响,数字化转型的同群效应在资源基础和动态能力处于中间水平的企业中更为显著;网络嵌入、市场竞争以及环境不确定性均会强化企业数字化转型的同群效应;同群效应引发了群体成员数字化转型水平的向上趋同。     

浅析地勘单位人力资源管理与绩效考核

地勘单位是一种非营利性单位,但其意义与地位十分重要,关系到国民经济的发展与资源供应。人力资源管理与绩效考核作为企业管理一种重要职能,对于激发员工的工作热情,提高企业的生产效率和人员配置水平有着重要作用。在当前地勘单位中,人力资源管理与绩效考核存在着一定问题,表现在人力资源管理观念落后、人员配置结构不合理、绩效考核方式不当等等。文章从地勘单位人力资源管理与绩效考核的现状出发,分析了其存在的基本问题,并针对性的提出了加强地勘单位人力资源管理与绩效考核的策略。     

政党治理现代化与执政党软实力的转型与适应

现代化的深度发展对现代政党治理的转型提出新要求,同时也给政党治理带来了困境,即治理对象的大众化风险导致的理念困境、治理主体的参与风险导致的权利困境和治理结构的转型风险促生的合法性困境。中国的政党治理面临内外部的现代性风险与发展困境,政党软实力的转型十分必要,主要需要解决政党身份与党员代表的约束、政党吸纳与成员发展的管理、治理结构与政党定位的调适这三重发展型问题。针对现代性风险与发展型问题,从结构、资源与技术三方面对政党软实力进行结构优化与资源整合,是政党治理现代化的有效策略。     

单位资深员工边缘化的表现、危害及防避之策

<正>一、单位资深员工边缘化的一般表现边缘是相对于中心或主流而出现的概念,边缘化强调的是个体或群体因偏离社会中心或主流而丧失主导地位,并逐渐偏向边缘地位的过程。具体到单位资深员工边缘化,其主要表现在以下几个方面。一是信息获取渠道较狭窄。从边缘化的本质不难发现,边缘化成员之所以无法融入主流而被排斥,正在于其自我发展滞后而无法与单位和社会同步,这就必然导致其在整个社会中地位的低下和与主流势力相疏     

约稿启事 “单位不同群体心理鸿沟的管理难题与对策”专题研究

正单位是由不同性质和特点的个体及群体组成的共同体。在单位发展过程中,面对共同的方向、目标和利益,不同群体之间会形成相对一致的看法和行动,结成利益共同体;但由于年龄差异、性别差异、性格差异、岗位差异、阅历差异、身份差异、需求差异、权力差异、观念差异等各种差异的客观存在,不同群体之间又会产生各种各样的心理鸿沟。比如,身处不同岗位的组织成员,由于眼光和视野的不同,会对同一问题产生不同甚至截然相反的看法,这种看法上的差异会造成不同岗位群体的心理对立;由于权力大小、轻重不同,分属不同权力群体的组织成员会不自觉地拉开现实的交际距离,进而产生心理上的距离,这种距离感会给单位管理带来非常复杂的影响。在具体工作中,由不同群体间的各种差异带来的心理鸿沟现象,不仅直接影响到群体间的沟通和交流,造成单位管理中的各种矛盾和问题,而且可能撕裂既有的利益共同体,严重阻碍单位整体目标和利益的实现。这就要求单位领导者高度重视这一问题,认真研究解决问题的策略和方法。同时,解决单位不同群体心理鸿沟问题,不能仅靠领导者的单一视野和一己之力,而应发动单位全体成员,运用多元力量,从不同的角度认识问题、分析问题,找准根源、化解难题,使问题的解决方案得到绝大多数组织成员的认可和支持,将全体成员的智慧和力量汇聚到实现共同发展的目标上来。对此,本刊特以"单位不同群体心理鸿沟的管理难题与对策"为题组织专题讨论,暂拟题目如下: