让自己的职位更有价值

如果你想做更多而不是单单停留在自己的职位上,在公司,如何让自己更有价值并在未来获得晋升的机会呢？下面有些值得借鉴的建议。     

职业生涯瓶颈之待遇晋升体系设计

本文从外职业生涯方面破解职业生涯瓶颈角度出发,进行了待遇晋升体系设计,主要论述了待遇晋升体系设计的原则、五级待遇晋升体系设计方案和待遇晋升体系方案应用中注意的问题,并设计了小型建筑企业项目部待遇晋升实例。     

企业晋升公平激励与优化对策研究

我国企业晋升制度不健全、监督机制不完善、晋升文化扭曲等原因导致了我国企业晋升激励中存在性别歧视、玻璃天花板、看重关系等问题。企业要构建基于组织公平的晋升激励模型,并从培育正确的组织公平文化,不断完善晋升程序,选择和培训合适的晋升决策者,帮助员工树立正确的晋升观念,扩展我国企业晋升激励路径等五个方面保障企业晋升的公平激励效果。     

盲目晋升 聪明人的“绝症”

对晋升机会不加选择,向自己不擅长的方向发展,只能是一种短期行为,次数越多,职业发展终结得越快。     

晋升中的陷阱——透视彼得原理

职务晋升是一种很好的激励员工的方式,但是如果职务晋升不当,也会伴随着绩效的下降.这就是职务晋升中的陷阱-"彼得原理"现象.那么,如何避免职务晋升中的陷阱,文章提出了若干相应的建议,以避免职务晋升中"彼得原理"现象的发生.     

晋升天花板、晋升欲望与村干部马基雅维利主义

由于被排除在政府科层组织之外,中国的村干部普遍存在晋升天花板问题。基于村干部问卷调查数据的实证研究发现：晋升欲望与控制欲正相关;晋升天花板导致不道德操纵,且晋升欲望加强了晋升天花板与不道德操纵之间的这种关系;虽然晋升欲望与不道德操纵之间没有直接关系,但当村干部遇到晋升天花板问题时,晋升欲望就会与不道德操纵正相关。这个结果表明,缺乏上升通道是导致村干部的不道德操纵行为的一个重要原因,因此有必要在“国家—个体—社会”分析范式基础上将职业生涯问题引入对乡村精英的行为-分析。     

我国公务员晋升的彼得原理现象探析

我国公务员晋升中存在着彼得原理现象,其危害性十分明显,探究其原因,并探析改善策略,对于完善我国公务员制度具有重要意义。我国公务员晋升中的彼得原理现象主要表现在对公务员流动持保守态度、相对封闭晋升机制、“拉”一把现象、横向晋升到不胜任阶层。导致彼得原理现象的原因很多,如官本位思想的遗留、庸人治理官僚制的逆向考核、考评手段滞后的颠倒式晋升、专业人才的错位晋升、缺乏外部的有效监督等。要优化我国公务员晋升机制,有效预防公务员晋升滑向彼得原理陷阱,须从改变官本位观念,重构社会价值取向,建立健全我国公务员晋升机制和激励机制等方面进行思考。     

职称晋升对高校教师科研绩效影响分析

通过对高校职称晋升教职员工的科研数据进行分析,探讨职称晋升对科研绩效的激励作用效果,以及职称级别、性别、职称系列、学历和年龄等因素的影响。结果发现:总体上,职称晋升对科研绩效的不同方面产生不同的影响,论文上有显著变化,而科研项目则不明显;随着职称晋升级别的提升,到教授级别晋升前后论文增长差异显著提升,而到副教授级别晋升前后项目差出现减少态势并表现为倒U型;性别因素、职称系列因素和学历因素都对职称晋升作用科研绩效产生一定影响,其中只有女性在晋升到教授后项目积分差显著下降,同时,作为科研主体的教学研究系列教师在论文和项目方面同时存在显著差异,高学历教师职称晋升级别对科研影响存在差异;而年龄因素则对职称晋升作用科研绩效的影响不显著。     

中国地方官员晋升的经济学研究：20年回顾与展望

关于中国地方官员晋升机制的理论和实证研究已经走过了超过20年的历程。随着周黎安等经济学者将其提炼为“晋升锦标赛理论”,从地方政府竞争和地方官员晋升角度解释经济发展已经成为一个具有国际影响力的理论框架。在此过程中,关于中国地方官员晋升机制的考察和争论并未停止,而是不断更新和完善,构成整个研究话题的核心脉络。本文系统性地梳理了地方官员晋升机制研究成果,强调了经济学者对地方官员激励和竞争理论的不断反思与完善,指出其对于中国经济社会发展和国家治理能力提升的良好解释能力,并展望了未来的研究方向。     

国家行政机关建立“双轨晋升制”之我见

在我国行政机关建立和推行“双轨晋升制”,是改革机关人员晋升制度的迫切需要、重要成果和发展趋势。 一、建立和实行“双轨晋升制”,是改革干部人事制度的现实需要 多年来,在我国行政机关实行单一的领导职务晋升制,并采取各种形式使职务和工资挂钩,职务的晋升同时带来工资的增长。这虽锻炼和培养了一批德才兼备的人才,在革命和建     

国有企业晋升制度的新思考

晋升制度是影响企业激励效果的重要因素,国有企业现有的晋升制度呈现出许多不足之处,如晋升标准不规范,晋升通道单一且不明确,又缺乏合理的下降通道.因此,应建立适度的淘汰机制,设计双重晋升通道,适度控制晋升速度,以健全国企的晋升制度.     

企业内部晋升遭遇“彼得原理”的对策分析

彼得先生在其巨著《彼得原理》里为我们清楚地描绘了职业晋升的瓶颈问题：每个人在层级组织里都会得到晋升,直到不能胜任为止。从管理学角度出发,对企业内部晋升的利弊予以分析,以降低“彼得原理”在企业管理中的损害。     

彼得原理视角下的公务员晋升制度改革的思考

在现实的层级制的政府组织中,职务晋升现象是普遍存在的,但同时也存在不合理的晋升现象。本文以彼得原理来分析公务员晋升中存在的彼得现象及其危害性,并从体制和思想两方面探析了其出现的主要原因,进而提出我国公务员晋升制度改革的创新思路。     

“官二代”火箭提拔须关注

5月22日,网络曝出,共青团扬州市委副书记袁慧中2009年8月参加工作,2012年官至副处,短短3年,完成了晋升副科、正科、副处级职务“三级跳”,疑似“超天才”。其父是扬州市市委常委、政法委书记。网友质疑声一片,称她为“扬州火箭神女”。有关方面回应,认为她的晋升是“公正”的。可网友认为她的晋升既违反了晋升的任职年限规定,又违反了领导干部任用回避制度,“公”在哪里,“正”在何方？     

用四有机制铺筑员工成长的幸福路

一、建立通道,让员工有路可走1.在纵向上建立多条员工晋升通道。即职位晋升、职称评聘、技能等级提升三条晋升通道。同时,制定好配套的有用有效制度和办法,全面保证三通道的实施。比如,要真正实现职位晋升通道,就必须推行竞争上岗机制,或一年一次,或二年一次。因为只有这样才能结束稳座钓鱼台的常态,开启干部能上能下的序曲。通过岗位竞争、竞聘,打破了管理与非管理岗位的界限,激发了     

央企高管政治晋升预期与环境信息披露质量——基于重污染行业的实证研究

选取重污染行业央企上市公司为研究对象,通过手工整理其高管个人特征数据,实证检验高管政治晋升预期与环境信息披露质量的关系。研究发现:重污染行业央企董事长政治晋升预期与环境信息披露质量显著负相关,支持政治晋升预期“消极效应”假说,但总经理政治晋升预期对环境信息披露质量影响不显著,说明“一把手”现象在央企较为突出。而且,地方政府环境监管力度越强,重污染行业央企董事长政治晋升预期与环境信息披露质量的负相关性越显著,表明董事长在面临政治晋升机会时存在“风险规避”倾向;公司上市年限越长,董事长政治晋升预期对环境信息披露的负向影响越低,表明声誉“软约束”能发挥积极作用。     

高校教师职务晋升考核指标的科学化探讨

就高校教师职务晋升考核指标体系设计的原则、依据进行基本介绍,分析高校教师的任务、工作特点,着重对高校教师职务晋升考核指标体系进行分析与评价,从定性考核和定量考核两方面对高校教师职务晋升考核指标进行科学化与合理化的探讨,建立一个科学化、规范化的高校教师职务晋升考核指标体系,是实施高校教师职务聘任制的关键环节.     

激励机制、媒介信息与农村基本公共服务供给研究

农村基本公共服务供给不足在于地方政府激励机制扭曲了地方政府官员的公共决策行为。地方政府官员为了使个人利益最大化,要努力发展地方经济以扩大税基,还要通过媒介信息让上级政府或辖区居民感知到自己发展经济的绩效以及声望,从而有利于自己的连任或晋升。通过改变大众媒介信息供给上的城市偏好,完善地方政府官员的激励机制,可以促进农村基本公共服务供给水平的提高。