非典型雇佣下的员工-组织关系及其对员工绩效的影响研究

基于社会交换理论,分析了非典型雇佣的内涵及表现特征;然后,构建员工-组织关系立体结构模型,探究非典型雇佣下员工-组织关系的差异及其对员工绩效的影响;最后,分析模型的理论意义以及对管理实践的启示。     

融资约束、企业雇佣与企业发展

使用2012年世界银行“中国投资环境调查”的企业数据,考察了融资约束、企业雇佣对企业发展的影响。研究发现,融资约束对企业雇佣的负面影响,最终会体现在企业销售增长和企业创新等反映企业发展的指标上。在低雇佣规模企业的子样本组中,融资约束对企业销售增长率、企业自主创新、企业协同创新这3类企业发展指标均表现出显著的负向效应。在高雇佣规模企业的子样本组中,融资约束对企业销售增长率表现出负向效应,但不显著;对企业自主创新和协同创新则表现出显著的负向效应。这说明,融资约束不仅会负面影响企业雇佣,也会通过影响企业雇佣作用于企业的发展。     

中小型企业提升知识型员工可雇佣能力的途径分析

随着知识经济的到来,企业要想在激烈的市场竞争环境中得以生存和发展,就必须拥有一批高素质知识型员工作为重要资源。尤其对于我国中小型企业而言,为了保障企业持续稳定发展,必须强化对知识型员工的管理,提升其可雇佣能力,增强其责任感和归属感,从而充分发挥他们的潜能,提高企业综合竞争实力。基于此点,本文从知识型员工及可雇用性能力的内涵及特征入手,对中小型企业提升知识型员工可雇佣能力的必要性与对策进行分析。     

全球化下日本企业雇佣体制的转变及其对策研究

伴随着全球经济的一体化,日本企业面对迅速形成的全球市场,从过去的多国经营转向全球经营,在全球化的进程中日本企业的雇佣体制正处于新旧雇佣体制的转变时期。本文分析了现代日本雇佣体制的转变中正式雇佣和非正式雇佣形态的发展状况,阐明了其对现代日本社会的影响,探讨了现代日本企业雇佣体制的发展趋势,同时就如何抑制非正式雇佣的扩大进行了提案。     

基于动态环境构型分析的企业雇佣策略研究

在整合已有研究的基础上,通过构型分析来研究不同性质的环境动态性及其对企业战略性雇佣策略的复合性影响,并构建出基于动态环境的企业雇佣策略选择机制以促进该领域研究的发展.研究认为,环境的动态性是多维的,其中的知识扩散速度会影响企业的知识管理范式和雇佣策略,而竞争环境的波动决定了企业需要具备的人力资源柔性的程度,但对雇佣策略的影响则不明确.研究结果表明,处于知识慢速扩散环境的企业适宜采取长期雇佣,竞争环境的波动程度则会影响企业管理知识员工的方式;当环境中知识快速扩散但竞争环境波动较低时,企业适宜采用短期雇佣;当知识扩散速度和竞争环境波动都较高时,企业适宜采取多元雇佣.     

技术创新与中小企业雇佣需求——基于员工技能结构的再审视

创新是经济持续增长的动力, 企业雇佣需求是维护社会稳定的基石.本研究结合中国经济发展转型的背景, 在区分产品创新与工艺创新的基础上, 通过数理模型推导, 分离出技术创新对中小制造业企业雇佣增长影响的直接途径与间接途径, 并利用2012年世界银行对中国中小企业运营环境的调查数据, 实证考察了中小企业技术创新对其雇佣增长的影响.研究结果表明, 技术创新不仅会通过工艺创新的“价格效应”与“生产率效应”以及产品创新的“市场效应”与“替代效应”四种直接途径影响中小企业雇佣增长, 还会通过“员工技能结构高级化”的间接途径影响中小企业雇佣增长.与国外研究不同的是, 对中国中小制造业企业而言, 工艺创新的“生产率效应”与产品创新的“替代效应”是阻碍其雇佣增长的主要途径;与国内研究不同的是, “员工技能结构高级化”是技术创新促进中国中小企业雇佣增长的重要途径.进一步研究发现, 技术创新对中低技术制造业企业雇佣增长的影响更为敏感.本研究从微观层面证实了技能偏向性技术进步对中国中小企业雇佣需求的重大影响, 同时也为缓解中国“就业难”与“招工难”的结构性问题提供了政策依据.     

可雇佣能力研究的新进展

西方学者对企业雇员的可雇佣性研究始于20世纪初,盛行于90年代,至今还是热点问题之一。随着社会经济、政府政策、企业、劳动力市场和工作内容等的变化,国外企业在雇员可雇佣性研究又有了新进展。本研究在分析可雇佣能力的概念、测量维度和实证研究的基础上探索国外企业雇员可雇佣能力研究的新进展。     

无固定期限劳动合同与终身雇佣制比较研究

我国2008年实行的《劳动合同法》中对无固定期限劳动合同进行了明确的规定,那么我国的无固定期限劳动合同是否就是日本的终身雇佣制?通过正确理解两者的内涵,比较他们之间的差异,进而对改善我国无固定期限劳动合同提供参考。     

面向劳动时间偏好差异的满意度分析与雇佣方案设计研究

在粤港澳大湾区,劳动力密集型企业,如搬家公司等目前正面临着劳动力市场新老交替的历史阶段。新兴的青年劳动力阶层对于工作时间和职业收入的满意度函数与上一代劳动力具有较为显著的偏好差异。本文拟围绕这一背景探索如何让企业在获得高收益的同时保证员工的工作满意度的问题。本文在考虑了收入偏好型员工和舒适偏好型员工不同特点的基础上,结合运筹学方法和效用函数设计,综合考虑员工的加班不满意度和加班容忍度两个方面,定量地评价员工的工作满意度,建立企业雇佣方案模型。在此基础上,本文研究了各种不同的场景下企业任务量、企业雇佣方案、员工满意度与企业收益四个变量之间的关系。通过仿真测试发现,当企业的任务量方差较大时,应提高雇佣方案中舒适偏好型员工所占比例;当企业的任务时间方差较大时,应提高雇佣方案中收入偏好型员工所占比例。本研究对于促进粤港澳大湾区的劳动力就业发展,维护粤港澳大湾区的地区稳定以及吸纳更多的企业和员工具有重要意义。     

基于扎根理论的多元雇佣工作群体的雇佣身份断层与激活因素研究

以多元雇佣工作群体为研究对象,探讨了雇佣身份断层的内涵及状态;并依据扎根理论研究方法,通过访谈22名来自不同企业的11个多元雇佣工作群体的正式工和派遣工,探索了雇佣身份断层的激活因素.研究结果表明,激活雇佣身份断层的3个核心群体情境因素为人力资源政策差异、非正式员工的雇佣政策(包括雇佣期限和雇佣身份转换机制)和人际关系氛围.其中,人力资源政策差异和非正式员工的雇佣期限对雇佣身份断层有直接激活效应,雇佣身份转换机制和人际关系氛围则对两者的激活效应起到调节作用,并且上述直接和间接激活作用都通过雇佣身份这一社会类别的显著性中介得以实现.     

可雇佣性胜任能力:职业生涯研究的新视角

澳大利亚商务部和澳大利亚商业和工业协会提出可雇佣性胜任能力概念,这为职业生涯研究提供了新的视角,有利于雇主-雇员心理契约的重新建立、用人单位新社会责任的承担、个人主义倾向的地位确立、和谐关系的构建和职业生涯主观性研究的开展。     

从雇佣博弈关系分析企业人才流失

首次提出雇佣博弈概念,从历史上雇佣所处环境及自身的变化,分析雇佣关系目前的状态和新趋势,结合渤海曹妃甸油田人才流失进行了实证分析并给出相应对策,指出通过提高人力资源管理水平和调整雇佣双方的心理预期达到变博弈为和谐的双赢目的.     

以人为本视野下的企业人力资源管理——从“终身雇佣制”得到的启示

在详细解读日本企业终身雇佣制度优点和缺陷的基础之上,进一步剖析这一制度渊源于中国古代的以人为本思想,最后对企业的人力资源管理提出几点对策建议。     

企业雇佣结构、中间投入与出口产品质量变动之谜

近年来,尽管中国企业雇佣大学生的比例在增长,但出口产品质量却没有发生显著提升,形成了所谓的出口产品质量变动之谜。本文将企业异质雇佣结构引入质量异质性理论框架,探讨劳动投入与出口产品质量之间的关系,并试图结合企业劳动技能投入和中间品投入质量的互补性对质量变动之谜进行解释。利用经济普查、中国工业企业数据库和海关数据库匹配数据进行实证检验,发现:(1)企业雇佣结构升级对出口产品质量起到正向促进作用;(2)雇佣结构与企业中间品投入质量具有互补性,中间品质量越高,雇佣结构对出口产品质量的促进作用越强;(3)现实所观察到的出口产品质量变动之谜部分源于进口中间品占比的大量下降所导致的中间品投入质量的下降,雇佣结构升级对质量的提升作用受到了中间品质量下降的拖累,未能充分发挥出其应有的质量升级效应。总之,在贸易大国迈向贸易强国的攻坚期,虽然高学历劳动力供给的增长有助于中国产品质量的提升,但这一过程亟须匹配相应高质量的中间产品投入。因此,进一步推进中间品贸易自由化、提升国内中间品供给能力是破解质量升级难题的重要手段。     

高科技企业的雇佣特征、劳资冲突及人力资源管理策略

高科技企业员工雇佣期的缩短影响雇佣关系中的权力均衡,并冲击到产业关系学派所认为的雇主相对雇员个体的权力优势假设。论文基于库克提出的劳资合作理论指出企业可以通过非标准劳动关系、劳动契约内容的完备与激励以及工作生活质量等人力资源管理途径有效地响应雇佣特征变化所带来的挑战。     

基于文献计量法的国内临时雇佣研究述评

从研究视角、研究内容和研究层次3个维度,对1996年以来发表在“中文社会科学引文索引”(CSSCI)来源期刊上的197篇有关临时雇佣论文进行文献计量分析.研究结果表明,临时雇佣理论研究滞后于现实运用,2008年新的《劳动合同法》实施间接促进了国内关于临时雇佣问题的研究;现有研究大多基于法学和管理学视角,即法学视角的研究主要针对《劳动合同法》的立法条文进行“思辨式”或“规范式”的研究,管理学视角的研究则相对丰富,研究内容涵括概念阐述、行业分析、基础理论探讨等;研究方法以问卷调查和理论建模较多,研究对象集中在制造业和服务业.此外,分析了现有研究中存在的一些问题,提出关于临时雇佣主题的未来研究方向,以期对后续相关研究有所借鉴和帮助.     

多元化雇佣模式下组织人力资源管理策略研究

从战略人力资源管理视角,基于人力资本理论构建多元化雇佣模式,可为组织采取差异化人力资源管理策略提供参考。具体而言,战略价值高的员工是组织的战略性资源,应采取战略管理策略,建立长期稳定的雇佣关系,即内部化。根据人力资本独特性或岗位能力素质差异,可将其分为知识型员工和技能型员工。前者是组织核心竞争力的来源,可采取激励型管理策略,培养组织认同与忠诚;后者是组织任务的执行者,可采取效率型管理策略,提升工作绩效。战略价值低的员工是组织的经营性资源,应采取成本管理策略,建立短期合作与契约关系,即外部化。根据人力资本独特性或岗位能力素质差异,可将其分为外聘专家和外包/派遣人员。前者是对组织智力资源的补充,可采取协作型管理策略,建立信息共享与彼此信任的合作关系;后者是组织对基层劳动力数量的调整,可采取控制型管理策略,缩减用工成本,提高经济效益。     

从雇佣关系的特殊性来区分雇佣与承揽关系

雇佣关系现行法律没有明文规定,雇佣关系按照标的为劳务,属于劳务关系一种,又因其特有的两个＂兼有性＂与其他劳务关系其他种类相区别,利用其特性帮助区分与同属劳务关系的承揽关系.     

某国有大型建筑施工企业集团合同制员工分类雇佣模式路径探析

某国有大型建筑施工企业集团合同制员工单一、简单、粗放的雇佣关系管理范式对核心员工的留用、合格员工的管理、平庸员工的清退产生了不利的影响。因而,适时的对劳动合同制员工进行价值性和独特性分类,推进分类雇佣策略,进行劳动派遣制用工改造是合同制员工分类雇佣模式的有效路径。