专家纵谈劳动争议处理体制改革(上)

《劳动争议处理法》已经列入全国人大常委会2006年立法计划,相关立法研究已成为社会各方关注的热点。为深入探讨劳动争议处理体制改革和立法问题,我们邀请了4位专家就其中重要问题进行座谈。因内容较多分两期刊发。     

"受审分离审裁分离"--沪上劳动争议处理探索新办法

我国劳动争议处理制度自1986年恢复至今,虽然在1993年出台的<企业劳动争议处理条例>和1994年出台的<劳动法>中对争议处理程序作了不少完善,但劳动争议处理体制则基本维持,未随立法调整而有所改变.近年来,随着我国社会经济生活的巨大变化,劳动管理体制发生了重大的变革,劳动争议也呈现出许多新特点、新趋向,原有体制已显得较难适应,暴露出诸多问题.     

我国劳动争议处理立法的若干基本选择

当前我国劳动争议处理立法,应当作出如下选择:第一,劳动、人事争议处理,机构可以暂时分设,但规则必须统一;第二,在民商事程序法体系之外构建一套相对独立的劳动争议处理法体系;第三,立足国情,有选择地借鉴境外劳动争议处理体制和经验,针对现行劳动争议处理体制和制度所暴露的突出问题进行立法设计;第四,以现行体制为起点,在充分利用现有资源的基础上开拓新资源,并追求现有资源与新资源的优化整合;第五,保持原有先裁后审顺序的同时,在裁审之间建立相当于法院一审与二审的效力约束关系,授权法院作出事实审、法律审、程序审的选择,并将特定类型的案件作为例外实行或裁或审。     

构建和谐社会 做好劳动争议处理工作——全国劳动争议处理工作会议在南昌召开

11月26日，全国劳动争议处理工作会议在江西南昌召开。这次会议的主要任务是，学习贯彻落实党的十六届六中全会精神，总结交流一年多年全国劳动争议处理工作情况和经验，分析当前面临的形势，研究劳动争议处理立法和体制改革问题，进一步提高劳动争议处理水平，努力推进劳动争议处理事业发展。劳动保障部副部长华福周到会，并作了工作报告，在工作报告中充分肯定了全国劳动争议仲裁工作所取得的成绩，并提出，当前和今后一个时期的劳动争议处理工作要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六届六中全会精神，全面落…     

人事争议仲裁制度的反思与重构

人事争议是否为劳动争议之一种,人事争议仲裁制度是否应并入劳动争议仲裁制度,解决这些问题的核心在于辨明人事关系在性质上是否同劳动关系。假设两者性质不一,那么将之作法律适用上的统一安排必定有违基本的法理。本文认为,人事争议与劳动争议是两种具有不同属性的法律争议,其解决机制存在内在原理上的不一致。因此,我们不能为节省立法资源而将两者作处理机构和法律适用上的统一,而应予以分别立法,并对人事争议仲裁制度进行符合其法律属性的重构。     

《劳动争议调解仲裁法》的四点突破

即将于5月1日起施行的(《劳动争议调解仲裁法》作为一部程序法,其立法目的是为劳动争议双方当事人提供方便快捷的争议处理机制,及时公正地解决劳动争议纠纷,促进劳动关系和谐稳定。该法针对劳动争议纠纷处理中存在的调解率低、仲裁时效短、案件审理周期长、劳动者举证难等问题,作出了有针对性的规定。笔者现就《劳动争议调解仲裁法》在调解、举证责任、仲裁时效和终局裁决方面的新规定及对诉讼产生的影响谈一谈自己的理解。     

“或裁或审各自终局”模式—刍劳动争议处理中调解仲裁诉讼的关系

劳动争议处理模式的缺失 ——劳动争议处理的立法缺陷。尽管《劳动争议调解仲裁法》确立了有限的一裁终局制．但适用范围有限．并未从改变“一裁两审”和“先裁后审”的争议处理机制。并且．由于仲裁机构没有实施诉前保全或诉讼保全的权力．导致当事用人单位有充裕的时间隐匿、转移财产．从而使仲裁裁决后无财产可供执行。该立法的本意是使仲裁成为法院受理劳动争议案件的前置程序．充分利用劳动仲裁部门熟悉劳动法律规范的优势．减轻人民法院的工作压力．并能有效地得到法院的司法监督和司法保障。     

对完善劳动争议时效及起诉期限制度的建议

当前,劳动用工形式日趋多样化,劳动者与用人单位之间的纠纷也呈现出复杂多变的特点。而目前劳动争议处理体制的现状即是一裁两审的格局,之所以在诉讼程序之前设立企业劳动争议调解以及劳动争议仲裁前置程序,就是为了使劳动关系朝着和谐的方向发展。但现实中处理体制以及劳动立法的现状又使得劳动争议复杂化趋势明显,一裁两审的处理程序也给劳动法律在仲裁、诉讼过程中的适用带来了种种急需衔接之处。在此,笔者就结合高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(续一)》(征求意见稿)(以下简称“解释”)谈谈对劳动争议申诉时效以及对仲…     

完善劳动争议案件仲裁前置程序的建议

劳动争议的仲裁制度是世界各国的一项重要的法律制度。在我国,经过十几年的努力已经初步建立了解决劳动争议的仲裁制度和司法救济制度。但从现实情况看,我国目前的解决劳动争议的机制还存在一些问题,尤其是仲裁制度在制度设置和实际操作上都存在不少问题,完善劳动争议仲裁制度势在必行。本文将结合我国劳动争议仲裁制度的立法现状,参照和借鉴国外劳动争议仲裁制度的一些立法和实践经验,对如何健全和完善我国劳动争议仲裁制度提出一些建议和设想。     

劳务承揽与劳动关系的区别——基于雇佣历史发展的分析

处理劳动争议案件的首要问题是判断争议双方主体是民法上的劳务关系还是劳动法上的劳动关系。由于我国立法中未对劳动关系的本质作出明确规定,因此,司法实践中常出现判断困难。本文结合案例,从雇佣历史发展的角度,对劳动关系的本质属性进行了分析,并论述了劳务关系和劳动关系区分的基本要点。     

劳动争议仲裁工作中释明问题探讨

为增强劳动仲裁的公信力,使劳动争议当事人对案件能否胜诉作出比较理性的判断,减少不服仲裁起诉到法院的案件比例和与案件处理有关的涉劳信访量,维护和保障社会稳定,使劳动仲裁工作取得“定纷止争,案结事了”的实效,笔者认为当前有必要对劳动争议仲裁工作中的释明问题作深入研讨。本文试就如何正确行使释明权谈粗浅看法。释明权行使的要求和方式所谓劳动仲裁释明是指在劳动争议处理中,对当事人的主张陈述不充分、不正当,或者当事人举证不够充分而误以为充分等情形,仲裁员或者仲裁委通过对当事人进行询问、提醒、建议等方式,启发当事人澄清事…     

劳动争议仲裁管辖探析

劳动争议发生后,需要向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,究竟应向哪一级、哪一个劳动仲裁委员会申请仲裁;各级争议仲裁委员会、同级仲裁委员会处理劳动争议案件的分工和权限如何确定,这就涉及到劳动争议仲裁管辖的问题.     

对仲裁机构实体化的评析

劳动争议仲裁机构实体化的内涵是什么,学界对此并无明确定义.实践中通常的理解是把行政职能从办案职能中分离出来,补充足够的专职办案人员,提供独立的办案场所并保障分离后的仲裁机构有专门的经费来源.那么,实体化后的仲裁机构究竟是什么性质,具有怎样的法律地位,从立法层面上至今也没有明确的界定.     

澳大利亚劳动仲裁制度的历史演变与评价

作为澳大利亚传统的劳动关系处理模式,强制仲裁制度贯穿了澳大利亚20世纪大部分时间,该制度建立了政府对劳动关系的主导,对澳大利亚劳动关系的稳定和经济与社会的发展有着深远的影响。自20世纪80年代以来,澳大利亚在劳动关系领域实施了深刻的"新自由主义"改革,强调市场基础上劳资双方的自主谈判和协商,强制仲裁制度出现重大转变,劳资冲突与对抗增加。工党政府扭转了劳动关系过分自由化的倾向,增加了对劳工权益的保护,重新实现了劳资双方的平衡。澳大利亚劳动仲裁制度的历史演变,对劳动关系的协调有着重要的启示意义。     

浅谈劳动争议仲裁与劳动保障监察的选择原则

劳动争议仲裁与劳动保障监察在实践中各自依照法律、法规的规定行使职权.两者之间既有区别又有联系,既存在着界限,彼此之间又互有交叉.当劳动者和用人单位申诉或举报的事项在受案范围上有交叉时当事人应如何选择,本人结合工作实践,谈几点思考.     

论劳动争议裁审机制的优化

劳动争议裁审机制存在一系列问题,如裁审关系无法定位,裁审衔接不畅,造成审判资源浪费;裁审程序繁琐、周期过长。应当重塑裁审体制:作为近期选择,维持"一裁二审",加强仲裁制度完善,重构裁审衔接机制;作为中期选择,取消仲裁前置,"或裁或审,各自终局";作为最终选择,"只审不裁,取消仲裁"。     

劳动争议调解技术步骤和工作技巧

以调解方式解决劳动纠纷,是维护劳动关系和谐发展的一项重要内容,而案件调解的技术步骤和工作技巧,往往决定着调解成功率的高低。本文从调解实践经验的角度来探讨劳动争议调解的技术步骤和工作技巧。     

《劳动争议调解仲裁法》受案范围刍议

《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理机构受理劳动争议案件的范围作出了明确的规定,劳动争议受案范围得到了扩大,实践中许多模糊不清的劳动争议有了明确的法定救济渠道。但是由于劳动争议的复杂性,该法在此问题的处理上,仍显不足,本文就此作一粗浅探讨。