花旗银行的员工招聘

花旗银行的目标是要把自身建设成为全球最好的商业银行，而建设最好的银行，就必须有最好的人才。因此，在员工哲学的指导下，花旗银行十分注重对人才的培养与使用，不断强调“人才是保持企业领先的关键”，把选用与留住优秀人才作为一贯的基本政策。花旗一直奉行“充分开发和高效利用人力资源”的政策，其全球人力资源政策主要是聘用、培养并留住最优秀的人才。     

中国金融业：打响“人才反争夺战”

的吸引力。放弃已为之奋斗了22年的日本大和证券,选择来到北京的德地立人说“:我不想把自己最后可以工作的十来年按部就班地走下去。长线来说,我看好中国,看好中国的资本市场,未来十年将是中国资本市场发生巨大转变的十年。我不想‘隔靴搔痒’,而是要身体力行亲身投入中国资本市场之中。”其实,中资银行反向大挖外资的人才,也是一条曲线引进外资的捷径。据浦发行内部人士介绍,在该行来自渣打的几个员工成立的部门中,一位资历最深的黄姓女士担任部门总经理,随后该部门员工渐渐领悟了领导的意图,目的是通过他们来拓展中资股份制银行普遍较弱的…     

创新商业银行员工培训模式

我国遵循WTO的规定全面放开金融业已半年有余。随着外资银行的进入和人才策略本土化的实施，外资银行收揽人才的首要目标就是中资银行内现有人才，特别是一些优秀的管理人员、业务骨干以及有海外工作经历的银行专业人士。在这场激烈的人才争夺中，中资银行大批优秀的银行专业人才流入外资银行，给我国银行业带来巨大的损失。[第一段]     

“高薪低效”型薪酬体系的解决之道

成立于20世纪80年代初期的A公司，在企业发展初期，原有薪酬体系对公司的促进作用成效巨大。然而，随着公司规模迅速扩大，公司的人工成本日益见涨，但员工收入差距却很难拉开，“干多干少”个样，渐渐地，相当多的优秀人才相继离开公司，而继续路在公司的员工也开始缺少积极性和创造性。     

中国石化××石油企业的岗位绩效工资制

方案背景中国石化XX石油企业是一家以原油、天然气开采为主导,集科研、油气深加工、油气销售等为一体的国有企业,现有职工3.8万人。为进一步吸引优秀人才,稳定员工队伍,企业根据员工的年龄结构和学历结构,对原有的“岗位技能工资制”进行了改革,实行了具有本企业特色的“岗位绩效工资制”,引入市场劳动力价位,调整工资分配关系,重点提高明显低于市场价位的业务骨干、紧缺人才的工资收入,使工资分配对内具有明显的激励作用,对外具有较强的竞争力。方案内容一、薪酬构成1.岗位工资。体现不同岗位在企业生产经营中的劳动差别,依据岗位评价结果…     

管理方格的应用

案例 Ａ公司是广东一家著名的家电公司。公司虽然建立了关于人力资源开发和科学管理的制度体系,但是优秀员工的流失仍然经常发生,这影响了人才队伍的稳定性和公司的持续发展。Ａ公司决定改革其人力资源管理体系,以使外部优秀人才进来,内部优秀员工留下,员工和公司共同发展。 诊断 Ａ公司可引入“薪酬组合／员工状态管理方格”分析法。 首先,分析影响员工对工作和公司满意度的因素。一方面是员工的内在报酬包括工作环境．学习机会、发展空间、归属感和成就感, 指员工对上述五个因素的综合感觉;另一方面是员工的外在报酬,包括基薪、…     

企业中外员工跨文化交际能力提高的策略研究

中国实行改革开放政策已经40多年,在经济全球化大背景下、“一带一路”倡议下,如何解决经营中跨文化交际的问题,是很多外企都迫切想要处理的问题。高校要在专业教学、能力培养、人才培养等方面培养学生的跨文化交际能力;企业要在培训形式、培训内容、校企合作等方面提高员工的跨文化交际综合能力。为企业发展不断地提供和输送优秀人才。     

试论公务员职务晋升的激励作用及其公平原则

国家公务员职务升降制度是指对国家公务员晋升职务或降低职务的规定,是政府机关一种重要的激励措施。公务员职务晋升制度有两大功能,一是选拔优秀人才,二是激励现有员工的工作积极性。这一制度的建立和推行,将逐步消除职务升降工作中的弊端,有利于优秀人才脱颖而出。     

企业留人七招

据分析,一个员工离职以后,企业从找新人开始到顺利上手,仅是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍,优秀人才的替换成本则更大。因此,如何留住人才是企业越来越关注的问题。     

做把握命运的主人

市场不相信眼泪,大千世界永在不停变化,谁都不能确保自己拥有一片“常胜不败”的蓝天。泰坦尼克号这个本世纪人类造船史上的杰作,首航便沉没海底,意味深长——至少告诉人们:世上没有什么不可能发生的事——愈是辉煌的时候,愈可能危机四伏。 作为银行员工,过去常有“背靠大树好乘凉”的感觉,自以为端着“金饭碗”,     

企业文化在招聘工作中的作用

自上世纪80年代企业文化理论形成以来，其提升工作效率、改善企业绩效的作用日益得到企业界和理论界的认可。然而，现实中不少企业管理者未能将企业文化与日常工作结合起来，认为企业文化是“虚”的，企业文化管理无非是喊喊口号、搞搞员工活动。结果导致企业文化与企业管理两张皮，文化不能发挥作用，管理也不能促进文化的形成。其实，企业文化并不“虚”，它不仅蕴涵在企业战略和使命中，更体现在企业的每一项流程规章中、体现在每一位员工的一言一行中。承担人才选拔、员工激励和发展任务的人力资源管理工作更是展示企业文化、塑造企业文化、维护企业文化的重要职能。以绩效管理为例，倡导团队合作的文化应注重团队整体成绩的评价和奖励：提倡创新精神的文化应鼓励员工提出不同想法、包容新尝试产生的失误：讲究务实精神的企业首先要在绩效目标上体现“务实”，即以事实和数据为依据、制定切实可行的目标。相似地，作为人力资源管理另一重要职能的招聘工作如能与企业文化相结合、充分发挥企业文化的作用，则即可有效甄别出符合企业要求的人才，又可向应聘者展示企业的风采、吸引更多优秀人才。     

民营高科技企业的员工激励体系

民营高科技企业早己成为我国国民经济发展中的一支重要力量．但多数民营高科技企业对人力资源的管理还主要局限于简单的物质激励与惩罚。尽管这些企业有时也会根据能力将优秀人才破格提拔到关键岗位或根据工作业绩给予相当惊人的次性奖励，但随着企业的不断壮大，“知识型员工“越来越多．员工们不再是为了生存而工作，这时．缺乏完整有效的激励体系无疑已经成为民营高科技企业进一步高速发展的瓶颈。     

民营企业成长中所遭遇的人才问题

我国的民营企业从诞生之日起，就凭借其独立决策、自主开发、自我积累、自我发展的“四自”原则和灵活的机制赢得了一大批优秀人才的“芳心”，为社会创造了巨额财富，在我国经济发展中起到了举足轻重的作用。随着民营企业的规模不断发展壮大，人才问题成为制约企业发展的“瓶颈”。如何解决民营企业的人才问题成为管理界关注的重大课题之一。 人才问题分析 一、民营企业缺乏成熟的人才机制 民企在很长一段时期凭借“高薪引才”的策略吸引了大批优秀人才。但随着经济的发展，人才资本逐渐成为企业最重要的资源，智力资本成为企业制胜的法宝…     

浙江绍兴县引进优秀人才时实行“特事特办”

面临新世纪的来临，浙江绍兴县加强了人才引进工作，尤其是加大了引进优秀人才的工作力度，在出台了《绍兴县大力引进优秀人才的若干意见》后，又优化人才服务工作，提出了对优秀人才引进实行“特事特办”。 一、引进到该县企业单位工作的优秀人才，做到主动发函、上门服务。在调动材料齐全的前提下，用人单位可直接到我局有关职能科室办理手续，职能科室当天办毕。 二、未转户口和人事关系去该县工作的优秀人才，只要用人单位需要，及时办理《外来人才聘用证》。同时，根据引进人才的要求，有关手续做到随到随办。 三、以辞职、辞退、离职…     

蓬莱市农村党支部书记异地受训

6月29日,“九江市百名优秀人才事迹展览”在市档案局拉开序幕。 由市委组织部、市直工委、市人事局和市劳动和社会保障局、市档案局联合举办的百名优秀人才事迹展览,旨在贴近市委、市政府的中心工作、配合     

北京：生育津贴可到银行领取

2015年12月起,北京市开始简化参保单位和参保职工办理生育保险手续,职工生育津贴可到选定的银行领取。
　　此前,生育津贴一般需要先行支付到单位,再由单位支付给参保人员。本月起,北京市开始简化参保单位和参保职工办理生育保险手续,职工可就近在工商银行、中国银行、交通银行、邮储银行、北京银行、农业银行、农商银行、华夏银行、中信银行、光大银行、建设银行、招商银行、民生银行、兴业银行中任意自选一家,作为申领生育津贴的银行。而各代发银行提供领取生育津贴的介质包括银行卡与活期存折。参保单位在申报时,可选择支付到单位或代发银行。选择支付到银行卡的,参保单位须采集领取生育津贴人员银行卡和手机号码信息,并通过市社会保险网上服务平台或柜面,将银行卡和手机号码信息报送参保地的社保经（代）办机构。     

历练人生写春秋——著名秘书学家、书法家聂中东成功之路小记

成“大家”靠大家 中原大地成长起来的优秀人才聂中东．既是一位秘书学家，又是一位书法家。     

待遇留人,事业留人情感留人缺一不可

随着经济全球化不断深入,科技进步日新月异,企业之间竞争日趋激烈,企业都意识到人才是企业兴盛之基,发展之本。因此,如何吸引人才、留住人才,减少优秀人才的流失是企业比须面对的问题。过高的流动率会使员工缺乏归属感,导致短期行为。同时,也增加了监管及替换成本。有统计显示,一个员工离     

“90后”企业员工激励策略探究

在工作期望没有得到较好满足的情况下,“90后”企业员工的离职率居高不下,基于此,深入剖析其高离职率的原因,结合“90后”企业员工的工作期望和离职原因,针对性地提出以下激励对策和建议,力求充分发掘“90后”企业员工这一宝贵资源,发挥其最大效益,实现“90后”员工和企业发展的共同目标.     

浅析弹性工作制的实施条件——基于某企业的案例分析

弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间的制度。由于这种制度可以更好地满足员工差异性的需求,促进员工实现家庭工作平衡,有助于企业吸引更多优秀人才,减少员工的缺勤、离职,一度受到很多企业的欢迎。但是,弹性工作制度的实施也是需要一定条件和外在环境的。