国有企业人力资源管理存在的问题及对策

在新形势下国有企业在其发展中遇到了前所未有的问题,如融资困难、信用不足、人才匮乏等,从而使得国有企业不得不进行一系列的改革来适应经济时代的发展。而从目前情况来看,国有企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题,此问题严重阻碍了国有企业的进一步发展。因此,如何加强和完善国有企业人力资源管理是当前我国国有企业在发展过程中亟待解决的问题。人力资源战略应同企业竞争战略相一致,提高国有企业领导的素质,员工培训是国有企业解决人才需求不足的重要途径。     

中国企业的人力资源管理现状分析

当前,企业之间的竞争更多的表现在人才之间的竞争。特别是21世纪是“以人为本”管理的时代,人力资源管理在企业管理中的作用更为突出。本文通过对中国企业人力资源管理现状进行分析,指出我国企业特别是国有企业人力资源管理还不完善,仍存在很多问题。多渠道、多形式开发与培养企业人力资源,建立“以人为本”的人才管理制度,是企业发展的关键。     

论国有企业人力资源管理创新

目前国有企业人力资源管理存在不少问题,制约了国有企业的改革和发展。因此,对国有企业人力资源管理创新进行探讨具有十分重要的现实意义。     

构建西部欠发达地区国有企业人才留用机制的战略思考

人才流失问题正严重威胁着西部国有企业的深化改革,建立良好的人才机制和环境,开发人才和留住人才以应对WTO框架下的竞争新格局是西部国有企业当前乃至将来的迫切任务之一。本文认为,建立符合现代企业制度要求的企业家引进和选拔机制,建立公平的、富有激励性的西部国有企业留人机制和再造西部国有企业的企业文化是西部国有企业留住人才的战略选择。     

西部中小企业员工忠诚管理初探

西部地区中小企业员工忠诚滑坡的原因是多方面的,但企业自身在员工忠诚管理方面的问题不容忽视。西部中小企业必须在企业改革、用人理念、企业文化建设、人力资源管理和薪酬福利管理等多方面采取措施,遏制员工忠诚度下滑的趋势,为企业快速发展创造条件。     

建立科学的思维方式提高西部人力资源管理效率

从思维方式的视点来看,西部地区的人力资源管理者在思维方式方面存在的不足,制约着人力资源管理的水平和效用.因此,建立科学的思维方式,是西部地区人力资源管理者必须重视的问题.     

加入WTO后我国企业人力资源管理的思考

加入WTO后,我国企业人力资源开发面临着新的环境与条件,同时也面临着新的机遇与现实挑战。由于过去我国企业人力资源的发展在规模与质量方面存在着较大问题,入世后,必须采取切实有效的措施,以促进我国企业人力资源管理的发展。     

国有企业人力资源管理部门职能的错位及其纠正

目前 ,国有企业人力资源管理部门的职能存在着严重的错位 ,它们往往把自己错误地定位为权力部门而不是服务部门 ,而且其职能大多还停留在作业执行阶段。要纠正国有企业人力资源管理部门的职能错位就要明确其管理内容和目标 ,优化其机构设置 ,提高该部门工作人员的素质 ,树立科学的人力资源管理观念。     

对我国西部地区人力资源开发的认识

西部地区人力资源开发在我国西部大开发战略中占有重要的地位。但目前我国西部人力资源严重短缺 ,而且存在结构不合理、流失现象严重、利用效率低下、管理滞后等问题 ,这就需要加强西部地区的人才队伍建设 ,调整西部人才结构 ,建立符合人才成长规律的良好的运行机制 ,营造有利于人才脱颖而出和健康成长的宽松和谐的环境和氛围。本文试图在对西部人力资源结构等问题进行分析的基础上 ,提出西部人力资源开发与利用的对策。     

中国国有企业人力资源管理现状与建议

国有企业改革的关键在于释放人力资源的创造力。通过精简机构、创新激励手段、加强岗位培训、拓宽人才引进途径、建立特色企业文化等措施,改变国有企业人力资源存在的突出问题,提高国有企业竞争力。     

人力资源管理与企业效益分析

人力资源是指某个特定总体所具有的劳动能力的总和。这种能力在不同的管理方式下 ,会产生不同的经济价值效应 ,特别是在高级的脑力活动中 ,其价值的发挥更是具有巨大的能动性与不确定性。这些特殊属性造成了人力资源管理的困难与复杂。因此 ,如果不能从理论上剖析人力资源管理的内涵 ,就会降低管理实践的科学性 ,就会影响人力资源的合理开发和使用 ,最后直接导致企业效益的减少。企业人力资源管理就是通过对企事业单位内部的人力资源实施有效的开发和利用 ,改善企事业单位的氛围 ,提高经济效益。     

甘肃非公有制企业人力资源流动态势的思考

非公有制企业在经济社会发展中的贡献已日益突出,非公有制企业的规模及发展速度制约着就业和再就业的容量。认识非公有制在经济发展中的重要地位,放手发展非公有制经济是新时期的战略重点。本文以甘肃省非公有制企业人员流动态势的调查结果为例,分析了非公有制企业人员的流因、流量、流动渠道及管理等方面存在的问题,提出了促进非公有制企业在人力资源的吸纳、配置、教育培训等方面的对策。     

人力资源管理和劳动关系的异同与融合趋势探析

人力资源管理和劳动关系是保证企业发展的两类最重要的制度体系,两个领域的研究在对劳动力性质、雇用关系不平等性等问题上具有许多共同的看法,而在对雇佣关系冲突性质、追求目标、研究重心和解决劳工问题方法等问题上也存在重大的分歧.但自20世纪末期以来,由于世界雇佣形势发生了巨大的变化,单靠人力资源管理或劳动关系都无法解决劳工问题和建立良好的雇佣关系,微观雇佣问题日益受到劳动关系研究的关注,而企业社会责任和企业外部影响因素也得到人力资源管理的重视,两者的研究界限呈现日益模糊的趋势,出现了整合的发展态势,并形成了基于效率、公平与发言权三者平衡、基于"战略选择"和基于生产率、工作生活质量和利润三者最大化的三种整合思路.     

企业人力资源管理的人本学立场与和谐社会构建

企业的人力资源管理对构建和谐企业,进而推动建设和谐社会具有重要的意义。我们必须在人力资源管理中明确“以人为本”的思想立场。我们所主张的人本学立场并不完全等同于以往哲学的“以人为本”的观念,而是坚持马克思主义的人学观念。企业人力资源管理在和谐社会的构建过程中发挥着重要的功能与作用。只有在企业人力资源管理将这种人本学的立场具体化,才能实现企业与员工的和谐发展,最终推进社会的整体和谐发展。     

中国国有企业分布问题

中国经过三十余年的改革开放已经初步完成转型,国有企业作为社会主义市场经济中的经济竞争主体之一,积极参与了中国的社会主义现代化建设,发挥了独特的巨大的并且是不可或缺的重要作用。特别是在今天,中国的国有企业的大部分都分布在垄断行业中,这些国有大型垄断企业在社会主义市场经济竞争体系中存在的原因在于国有企业是政府对市场失灵进行干预的工具和手段。它们在国民经济具有独特的不可或缺的作用,但其分布领域存在缺位及越位问题。基于此,优化国有企业分布,应严格国有企业进入市场管理;放宽民企准入门槛,引进市场竞争因素;增强国有企业的社会职能,提高其社会声誉;关注科技进步和经济发展对国有企业分布的影响。     

完善我国国有企业改制的对策研究

近几年我国国有企业改制步伐加快,但实际操作中却存在着“自买自卖”、审计评估不实、低估贱卖、“暗箱操作”等诸多问题。出现这些问题,既有认识原因,如轻视改制的复杂性和专业性,以“运动”方式推进企业改制;也有国家(地方)政策不系统配套、指导作用有限的原因;更有深层次的政治和经济利益问题。借鉴西方国家国有企业的改革经验,对国有企业实行分类管理,加快建立现代企业制度,切实提高企业竞争能力,创造良好的法制环境,坚持以发展促进“国有企业改制”,坚持以人为本推动国有企业改制,进一步完善优化有关改制及配套政策。     

应用型大学人力资源管理课程实践教学创新研究

应用型大学主要以培养学生专业技能为目标,旨在提高学生的就业能力.为了适应社会的人力资源管理人才的需求,人力资源管理专业及相关课程逐渐兴起,尤其是在应用型大学中.人力资源管理课程的特点决定了实践教学在培养学生的专业技能上显得尤为重要.从当前的实践教学现状分析,仍然存在着一些问题,影响着教学质量,因此,探寻人力资源管理课程新的实践教学模式是必要的.该文针对应用型大学人力资源管理课程实践教学创新展开研究,从课程体系、教学模式和保障措施几个方面提出创新建议.     

现阶段中国企业人力资源管理问题剖析

面对日益激烈的市场竞争环境,中国企业愈来愈重视人力资源管理的作用.然而,现阶段中国企业无论在观念上还是在实践上,都给新兴的人力资源管理带来了阻力或压力.在实践中,存在企业对人力资源管理缺乏了解、对人力资源管理部门的成本和收益考核困难、人力资源管理部门业务索质有限等问题.通过削析构思.笔者认为,现阶段中国企业人力资源管理的关键在于正视自己存在的问题,实现自身角色的重新定位和自身结构的重新改组以及自身水平的不断提升.     

关于煤炭机械企业人才引进问题的思考

煤炭工业是一个特殊的行业。2007年以前,由于市场疲软,煤炭行业不景气,导致机械企业效益也随之下降,缩减的成本造成企业普遍缺少人力资源、物力资源、财力资源和信息资源,其中人力资源尤为缺乏,这已成为制约煤炭机械厂发展的瓶颈问题。许多企业已将引进人才作为重点工作,这个思路无疑是正确的,但从实际效果看,往往是投入大产出小,究其原因主要是未能找准引进工作的最佳切入点,还是引进后未能进行有效的管理。针对这些问题和处理方法,本文从几个方面阐述了煤炭企业如何合理地引进人才和科学地管理人才这一具有重要意义的课题。     

国有企业劳动工资制度改革探索

一目前,国有企业特别是大中型企业普遍存在着活力不足的问题。原因是多方面的,其中源于劳动者生产积极性下降的因素,占有很大成份。影响企业劳动者生产积极性的最主要因素,是工资分配不合理。国有企业由于缺乏灵活的工资机制,不能与“三资”企业和私人企业平等竞争,加上社会分配不公,必然拉大了国有企业职工收入与其他所有制形式企业的职工的收入差