共查询到20条相似文献,搜索用时 15 毫秒
1.
在一个单位中,应该说,每个人都有对单位、对工作发表意见的权利和义务,但实际上,我们经常听到的只是少数人的声音。领导无疑是说话机会最多、声音最大的人。还有个别人,虽不是领导,却深得领导信任,同级听不到他们的声音,但领导能听到,他们的意见可以通过领导讲出来。从这个意义上说,这些少数人也获得了说话的权利,除此之外的大部分下属则习惯性地保持着沉默。选择沉默,并不代表他们对单位和工作漠不关心,事实上,正是“沉默的大多数”在承担着单位中的大部分工作;选择沉默,也并不代表他们没有讲话的欲望和能力,事实上,他们… 相似文献
2.
3.
政府公共部门的组织沉默行为,是指政府公共部门中的大多数公务员在面对组织中存在的问题时,出于某种目的而没有表达个人观点的行为。公务员公共管理和公共服务的双重职业特征,使其组织沉默行为的负面溢出效应放大,不仅有损于公务员自身形象和服务对象 相似文献
4.
沉默是一种常见的非言语交际行为,在符号学研究中却很少论及.本文以韩礼德关于语言符号的三大元功能思想为理论基础,阐述沉默的概念功能以及人际功能. 相似文献
5.
6.
在新的历史条件下,党政领导班子担负着推动本地区、本单位科学发展的重要职责.而在决策过程中,党政领导班子出现了一种被称为"集体沉默"的行为,即领导班子成员由于主观和客观上的种种原因,有意不充分阐明自己观点和意见的群体行为,在推行官员问责制的背景下,责任基本上由一把手或分管领导来承担,大多数"沉默者"安全地逃避了责任追究,无形中助长了不求有功、但求无过的心态,使党政领导班子"集体沉默"现象显得更为突出. 相似文献
7.
8.
9.
10.
作为两种代表性的员工自愿性工作行为,建言与沉默的研究一直各行其道.它们之间的关系是否如其字面意思一样对立相反是本研究拟解答的关键问题.以长三角地区制造类民营和外资企业的350组配对数据为样本,基于诺莫网络视角,本研究从情绪、认知和领导因素的角度,探讨了建言与沉默之间的关系.结果发现,建言与沉默是两个独立的构念.在情绪特征上,正性情绪会促进员工建言,而负性情绪既会促进员工建言,更会导致员工沉默;在认知特征上,自我效能感会促使员工建言,心理安全会促进建言且抑制沉默;在领导特征上,领导成员关系与建言正相关.在作用效能上,建言比沉默更会得到领导的赏识.研究结果综合支持了建言与沉默并非对立相反的观点. 相似文献
11.
媒体曾披露过两条新闻,一是一个几近白丁的干部竟然当上了县教育局局长,二是一个黑社会头目居然有市政协常委的头衔。人们对此局座的任命和政协常委的当选表示极大的惊讶和怀疑。应当说,其程序可能是到位的,问题是为什么能通过?其中一个重要原因就是决策过程中存在“集体沉默” 相似文献
12.
员工沉默是指员工本可基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善组织内的工作,但却因为种种原因选择一种沉默反应——保留观点。本文总结了造成员工沉默现象的原因和已有研究中对员工沉默的测量,最后对今后研究方向提出了建议。 相似文献
13.
组织沉默是指员工有意保留自己对组织存在的问题的观点和感受,是组织变革和发展的潜在危险因素。在影响组织沉默的诸多因素中,领导者是影响组织沉默的主要力量。文章从领导者的理念、行为以及品德修养三个方面阐述领导者对组织沉默的影响,并针对性的提出改善组织沉默的措施。 相似文献
14.
15.
16.
为何员工知而不言——员工沉默行为的本土化实证研究 总被引:1,自引:0,他引:1
为什么组织成员明明认识到组织中存在某方面的潜在问题,而且知道该问题如果得到改进将有利于组织的发展,但是他们却选择了沉默.员工沉默行为使得组织丧失了大量的改进和优化机会,而且对于员工自身来说也是一种工作懈怠的表现.所以,研究沉默行为对于企业组织理论的发展以及企业的实践经营,都有重要意义.文章在分布于全国22个城市的企业中收集员工数据,通过实证研究分析了来自组织、领导、个人三个不同方面的因素,分别对于三种沉默行为的影响.研究结果表明,不同因素对不同的沉默行为具有完全不同的影响,特别是分配越公平,员工沉默行为程度却是越高,这与现有理论假设完全相反.文章尝试从本土化原因进行解析.同时,文章在数据处理过程中加入了对社会赞许性问题和同源误差的分析,使得研究更为规范完整. 相似文献
18.
亲社会性沉默可能是唯一能产生积极影响的沉默行为,当前对亲社会性沉默的前因研究尚显不足。激烈的竞争环境要求领导者具备双元能力,关于双元领导效应的研究主要集中在创新领域,而领导者结构化了员工的工作环境,将会影响员工的认知和行为,并且沉默行为主要由领导者造成。因此,探讨双元领导对亲社会性沉默的影响具有重要的理论和实践意义。
整合不确定管理理论和权力社会距离理论,以210名企业员工为样本,运用Spss 22和Mplus 7进行层次回归分析和验证性因子分析,探讨权力视角下双元领导对员工亲社会性沉默的影响,检验个人权力感知的中介作用以及中庸思维和权力距离导向的调节作用,揭示双元领导影响员工亲社会性沉默的内在机制。
研究结果表明,①双元领导正向影响员工亲社会性沉默,个人权力感知负向影响员工亲社会性沉默;②个人权力感知在双元领导与亲社会性沉默间起完全中介作用;③中庸思维负向调节双元领导与个人权力感知的关系;④权力距离导向正向调节个人权力感知与亲社会性沉默的关系。
实证检验双元领导对亲社会性沉默的影响,拓展了沉默行为相关研究;选取权力视角的双元领导为切入点,丰富了双元领导影响的研究;探讨亲社会性沉默的中介机制,从权力距离导向视角验证了个人权力感知对沉默行为的影响;通过引入中庸思维和权力距离导向作为调节变量,有效回应了管理学本土化研究倡议。研究结论对组织管理实践具有一定的指导意义。 相似文献
19.
现阶段,组织中的中层管理干部沉默行为尚未引起学界的重视,尽管有学者针对此问题进行了简要说明,但是缺乏中层管理干部沉默测量量表,无法对其进行有效的定性、定量研究。为此,有必要根据质性研究结果设计测量量表,对中层管理干部沉默行为进行准确测量。量化研究发现:现阶段,组织中的中层管理干部员工角色沉默包括漠视型、漠然型、默认型三个维度,中层管理干部领导角色沉默包括被动参与型、主动参与型两个维度,组织沉默包括参与型、非参与型两个维度;中层管理干部沉默的维度和内容与其角色息息相关,且受制于个体角色定位以及所处的环境、条件等特定情境。 相似文献
20.
员工意见往往是组织获取第一手信息的重要方式,而现在越来越多的员工却选择了沉默。本文从员工沉默行为产生的原因、影响及解决措施入手,对这一现象进行了深入剖析。 相似文献