以人为本创新高校青年教师激励机制的思考

根据教师工作和个性特点,针对现行高校教师管理制度中的弊端,用以人为本的理念来创新高校青年教师激励机制,以切实提高激励的质量。提出具体的对策建议:增强青年教师的激励意识和能力;建立和完善多样化的激励措施;建立科学的监控评价机制:采用刚柔并举的运行方式。为保障激励效果,还要注意透明度问题、稳定性问题和管理者素质问题。     

青年教师积极性调动的多层面激励效应

青年教师是学校教育教学工作的重要力量,青年教师的积极性以教学认识的活跃,教学情感的振奋,教学意识的坚强,教学行为的主动等形式表现出来。应多层次采取有效的切入措施,充分发挥多层面的激励效应:尊重青年教师的劳动、信任他们的能力;在政策允许条件许可的情况下,尽可能合理解决青年教师的物质与精神需求;学校领导要在工作与生活中加强与青年教师的沟通,做青年教师的“知己”;要用其所长、避其所短,以“老”带“新”,为青年教师创设施展抱负的事业平台;以全方位地调动青年教师的积极性。     

论高校青年教师的培养与管理

高校青年教师的素质决定着高校未来的发展。高校应帮助青年教师树立正确的教师观和自我意识 ,采取校本培训和离职进修等措施来提高青年教师的教育教学能力和学术水平。建立保障、激励型管理机制对青年教师的脱颖而出至关重要     

积极干预高校青年教师职业倦怠倾向的探索

研究表明,高校青年教师是有职业倦怠倾向的高发群体,这将对青年教师顺利执业产生许多消极影响。本文在分析青年教师职业倦怠现象及原因基础上,提出了积极干预职业倦怠倾向,不断加强职业激励的实践探索思路,以实现青年教师身心健康、从业愉快、卓有成就的工作理想。     

提高独立学院青年教师科研能力的紧迫性与对策分析

提高独立学院青年教师的科研能力对于独立学院的可持续发展具有重要的战略意义,而当前独立学院整体科研水平低,缺少浓厚的学术氛围,青年教师搞科研的积极性不高,制约了独立学院青年教师的长远发展,因此,提高独立学院青年教师科研能力刻不容缓。本文应用人力资源管理的激励理论,深入分析独立学院科研能力薄弱的内因和外因,提出提高独立学院青年教师科研水平三大对策：国家科研政策支持;校内制度保障,构建有效的科研激励机制;师资保障,引进学科带头人和校外培训的“走出去战略”。     

高校管理改革对青年教师队伍建设的重要作用

高校青年教师队伍存在着资源配置、梯队建设、管理理念、管理队伍和管理方法以及评估机制和激励力度等诸多方面不尽合理之处。高校应该彻底改变过去沿用的约束管制式管理模式,切实激励团队合作、敢于鼓励青年创新、彻底摒弃关系照顾、全盘启用专家治校。从价值理念的层次吸引青年教师认同和归一管理者的办学理念,达成知识生产和知识管理的共赢,确保建设一支激情、创新、和谐的高校青年教师队伍。     

高校青年教师激励机制探析——基于职业满意度的调查

高校青年教师作为教学、科研一线的生力军，担负着越来越重要的责任与使命，是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。青年教师正处在创造力的高峰期，又处于事业的起步阶段，值得特别关注。从对高校青年教师“职业满意度”的调查结果可以看出，需要强烈的从业动机，渴望健康、和谐的成长环境，关注专业发展与岗位成就是他们最明显的需求特征。高校应采取兴趣激励、自我实现激励及团队合作激励等方式从不同层面帮助他们摆脱精神困境、提升工作积极性，使其与高校共同健康发展。     

高校青年教师培养方法与途径

随着高校扩展和教师规模的不断扩大,青年教师已经成为高校的骨干教学力量之一和未来教育改革发展的主力。加强对青年教师的培养,关系着高校的可持续发展和教学科研水平的不断提高。在分析青年教师现状和存在的主要问题基础之上,从高校对青年教师的管理理念、培养方案、导师制选择、经费支持、考评体系、激励制度以及青年教师自身的职业精神等方面探讨了高校青年教师的培养。     

基于需求层次理论的高校青年教师薪酬激励策略

知识经济时代正在快步走来,作为知识型员工代表的高校青年教师群体,正成为高校知识经济时代的后备生力军,如何能发挥青年教师自身优势,成为高校人力资源管理部门面临的课题。为此,本文利用需求层次理论,对青年教师的需求特征加以分析,尝试性提出基于需求层次理论的高校青年教师薪酬激励策略,以此为高校青年教师队伍建设提供有益的理论保障与实践支持。     

高校青年教师队伍建设存在的问题及对策

发展高等教育的关键是教师队伍建设,青年教师是教师队伍的重要组成部分,是明日之星,加强青年教师队伍建设是一个具有重大战略意义的课题。从师资流失、培养、科研经费、管理体制等方面对高校青年教师队伍建设普遍存在的问题作了初步分析,提出改革与完善科学的教师选拔、聘用、考核、工资、培训与激励制度等政策建议。     

基于激励理论的建设项目团队激励效果分析——对我国建设项目的实证研究

根据中外激励理论和我国建筑行业项目的特点,可假设：团队目标和个人目标的结合、尊重和沟通、表扬和鼓励、授权和扩大工作范围、报酬、例外处理、老中青结合、提高能力及丰富经验和知识、强迫和威胁这9个要素对团队激励效果有影响。实证分析结果也得出除老中青结合外的其他8个要素与团队激励效果紧密相关的结论。     

论构建民办高校中青年专任教师激励机制的前提和原则——以X学院为例

近年来,民办高校X学院中青年专任教师出现大面积快速流失,从根本上说源自该校没有适时建立起有效的教师激励机制。构建这种有效激励机制的根本前提是理顺民办高校内外部领导管理体制,真正健全民办高校内部领导管理体制,规范决策、执行、监督和民主参与等环节的有效运行机制,高教主管部门应当建立并强化对民办高校管理体制、办学投入、师资队伍建设等方面的评价和监管机制;应当坚持人本激励和目标激励相结合、物质性激励与精神性激励相结合、公平激励与竞争激励相结合、正激励与负激励相结合等基本原则。     

青年公务员需要特征及激励对策研究

通过对411名青年公务员和中老年公务员的调查表明,青年公务员需要内容多样;生存需要和发展需要都较为强烈,相比而言生存需要更为突出;成长因素、激励因素、人际关系因素对他们的积极性有着重要的影响;并对与其成长有关的激励措施评价相当高.在此基础上本研究提出了五条对策建议.     

民办高校专任教师激励机制的缺失及其成因——以X学院为例

如何构建中青年专任教师资源的有效激励机制,是摆在民办高校举办者、学校专职管理层及其人力资源管理部门面前的一个必须正视和亟需解决的重大课题。X学院近年来的发展情况表明,我国不少民办高校在中青年专任教师资源激励机制的构建上存在着诸如薪酬激励不足、制度激励失偏、事业激励缺乏、参与和发展激励短缺等问题。研究发现,资本的趋利性、缺乏以人为本的管理理念和管理体制障碍是造成这些缺失的内外在原因。     

中国青年志愿者激励机制的现状与发展研究

现代社会中,志愿者扮演的角色越来越重要,志愿者这一重要的社会资源越来越得到人们的重视,如何更好地开发和利用志愿者资源成为人们关注的话题.本文在对我国志愿服务现状进行分析的基础上提出了志愿服务保障体系法律化、志愿服务激励人性化的志愿者激励机制的建设构想.     

对建立青年教师培养体系的思考

建设高水平的大学,必须加强青年教师的培养。针对青年教师的特点,结合学校发展和实际,研究建立青年教师培养体系,确立培养目标、强化教学和科研能力、制定科学的激励机制,创造条件使青年教师早日脱颖而出。     

我国普通高校教师管理中的激励机制

高校教师积极性调动得充分与否决定着高校育人工作的成败。目前,高校教师管理中存在着以下问题：行政权力主导化,学术权力弱化;考核工作欠科学;过多运用刚性管理等。考虑到高校教师群体的特殊性,在管理中应注重激励机制的运用。应建立健全富有弹性的教学管理制度,采取多样化的激励措施,如机会激励、参与激励、物质激励、精神激励等。     

高新企业股权激励与研发投入的关联性

当前中国高新企业为了提高竞争力,对企业科技创新的投入逐渐提升。大量的高新企业通过股权激励形式促进企业进行研发投入,提高企业的经济效益。文章以2010-2017年发布股权激励方案的285家高新技术企业作为研究对象,通过对高管持股激励、高管股权配置以及企业研发投入同企业绩效相关性的研究,对股权激励方式、股权激励强度以及股权激励期限与研发投入的关联性进行了分析。在运用相关性以及回归分析得出结果后,可知股权激励可促进研发投入,可强化企业研发投入同企业绩效间的相关性。     

高管股权激励的效果与影响因素:争议及未来研究重点

证监会2016年发布的《上市公司股权激励管理办法》,为我国企业实施高管股权激励制度扫清了法律障碍,但对高管授予股权的激励效果如何在学术界仍然存在很多争议。鉴于此,笔者在详细梳理高管股权激励相关国内外文献的基础上,对学者们关于高管股权激励如何影响企业绩效、融资成本、投资方向等企业经营状况,以及如何影响高管离职率、财务舞弊行为及抵制企业被接管等高管特殊行为的争议观点进行深入对比,并探寻国内研究下一步的拓展方向：探究股权激励对高管动机更深层影响,尽可能解决股权激励研究中的内生性问题,理清并比较不同股权激励模式的实施效果,以及探讨高管股权激励对国家宏观经济的更广泛影响。